menneskelige ressourcer organiserer normalt processer i flere funktionelle grupper. Landingen af den enkelte proces er typisk drevet af HR-modellen, der klart beskriver roller og ansvar for funktionelle HR-ledere. Det er et fremragende værktøj, der præciserer livet i menneskelige ressourcer. Det er en oversat HR-strategi til forskellige funktioner, hvordan de kan bidrage til at opbygge en bedre organisation.
en af de afgørende processer er også HR-processtyring for at sikre, at HR kører med optimal hastighed, antal medarbejdere og omkostninger. De fleste menneskelige ressourcer organisationer er ikke stor i processtyring. De skal dog vedtage en metode til at styre afdelingens aktiviteter. Ellers ville HR bare være kaos.
moderne end-to-End HR-processtyring
menneskelige ressourcer skal tilføre værdi til forretningsdriften. Det er en funktion, der er ansvarlig for folks ledelsespraksis, letter dannelsen af virksomhedskulturen og muliggør forandringsledelsesprojekter i organisationen. Det kan ikke handle sin rolle i virksomheden korrekt uden den rigtige opsætning af HR-processer. For nylig har menneskelige ressourcer slet ikke været fokuseret på processer. Procedurerne var komplicerede, kaotiske og gik glip af enhver væsentlig måling af ydeevne og kvalitet. Det strategiske svar er HR-processtyring. Det gør det muligt at omdanne HR til en reel bidragende forretningspartner, der har medarbejdernes ydeevne, innovation og engagement som et centralt og primært HR-mål.
alle jobansøgere vurderer kvaliteten og ydeevnen af HR-processer, inden de træffer en endelig beslutning om at deltage i eller afvise jobtilbudet. Udførelsen af menneskelige ressourcer har en betydelig indvirkning på Employer Branding. Det er en af hovedårsagerne til at introducere den korrekte og højtydende HR-processtyring. Virksomheden med et positivt image på jobmarkedet har en betydelig konkurrencefordel og ansætter kandidater af bedre kvalitet. Kandidater får den første betydelige og reelle kundeoplevelse i samspillet med virksomheden, og de inkluderer deres indtryk i beslutningsprocessen.
Human Resources er en vigtig forretningspartner i organisationen. Det er dog også kontrolfunktionen. HR skal implementere den rette balance mellem kontrolmiljøet og ledernes og medarbejdernes frihed til at handle. For meget kontrol gør processer langsomme, dyre og blokerer innovationer. HR designer processer, der inkorporerer risikostyring og overholdelse af loven og andre interne politikker og regler. Den glatte og effektive HR-proces skal dog altid være det ultimative mål uden kompromiser. Den effektive HR-processtyring er et fremragende værktøj til at introducere, styre og forbedre procedurer og politikker inden for menneskelige ressourcer. Ingen forretningsorienteret højtydende HR-strategi kan eksistere uden processtyring.
HR-processtyring og-processer er generelt tæt knyttet til HR-måling og HR-KPI ‘ er og HR-Dashboards. Måling af ydeevne og kvalitet er den eneste måde, hvorpå menneskelige ressourcer kan fokusere på de vigtigste spørgsmål og udfordringer. Desuden kan HR give bevis for, hvordan det tilføjer værdi til virksomheden hver dag. Et simpelt Dashboard til menneskelige ressourcer kan fortælle mere, at den regelmæssige præsentation for ledelsesteamet. Det hjælper også menneskelige ressourcer til at styre driftsomkostningerne ved HR. det identificerer rigtige steder i HR-organisationen, der kan redesignes eller forbedres.
det rigtige design af HR-processer afhænger stærkt af HR-roller og ansvar og HR-modellen. Lederen af virksomheden sætter visionen og retningen for organisationen. Ledelsesteamet definerer forretnings-og HR-strategierne. Det er HR-lederens rolle at definere grundlæggende HR-roller og ansvarsområder, herunder den operationelle model for menneskelige ressourcer. Det sætter et andet fundament for HR-processtyring.
i dag introducerer mange nystartede virksomheder progressive og moderne mennesker ledelsespraksis. De sætter nye standarder; store virksomheder følger bare nye tendenser og bedste praksis. Markedet er meget konkurrencedygtigt i dag, og HR-praksis ændrer sig markant. Mange nystartede virksomheder ændrer sin tilgang til medarbejdere, og de sætter nye højere standarder og forventninger. Hver virksomhed skal overvåge udviklende HR – bedste praksis og tilpasse interne politikker for at indarbejde de bedste ideer og uddybe konkurrencefordelen. Ingen organisation har råd til ikke at opdatere og ændre sine HR-processer.
Core HR – processer
hver Human Resources leverer flere forretningskritiske processer, der har et fælles mål-at sikre, at virksomheden er klar til at acceptere og bekæmpe fremtidige udfordringer. Hver virksomhed kræver ressourcer til at levere sine produkter til kunderne. HR skal sørge for, at organisationen har tilstrækkelige ressourcer, der fordeles effektivt, og virksomheden kan levere innovationer og forbedringer til sine kunder.
den vigtigste drivkraft for klyngedannelse af HR-processer er HR-modellen. Det er HR-ledelsesteamets aftale, hvordan de deler roller og ansvar inden for HR-organisationen. Det definerer vigtige interne og eksterne kommunikationskanaler, hvordan beslutninger træffes, og hvem der er ansvarlig for at træffe en beslutning.
menneskelige ressourcer normalt klynger processer i følgende HR-funktioner:
- organisationsdesign og strategisk planlægning af arbejdsstyrken;
- rekruttering og bemanding (herunder rekruttering på sociale medier);
- orientering om ombordstigning og ny ansættelse;
- Performance Management;
- kompensation og fordele;
- Talentledelse og-udvikling;
- uddannelse og udvikling;
- lederudvikling;
- Medarbejderlivscyklusstyring inklusive HR-Administration;
- HR-Udvikling og HR-processtyring;
- kommunikation på sociale medier.
hver vellykket HR-organisation starter alle processer med Organisationsdesignet. Det er en af de mest strategiske HR-processer, fordi det designer kerneregler, hvordan virksomheden er struktureret. Det udvikler grundlæggende organisationsprincipper som spænd og lag, krævede færdigheder og kompetencer på hvert niveau, og hvordan processer kan flyde glat på tværs af afdelinger og divisioner. Det er også et fremragende fundament for den strategiske arbejdsstyrkeplanlægning. De fleste organisationer ændrer ikke fordelingen af medarbejdere til funktioner hurtigt. Markedet kan dog ændre sig markant natten over. Arbejdsstyrkeplanlægningen styrer den optimale fordeling af medarbejdere, at virksomheden fungerer problemfrit og effektivt. Når tingene er sat rigtigt, er organisationen smidig og klar til at møde alle markedsudfordringer.
en vellykket organisation har brug for at ansætte nye talenter fra jobmarkedet og hjælpe dem med at blive et værdsat medlem af teamet så hurtigt som muligt. Rekruttering og bemanding er fokuseret på at ansætte jobansøgere internt og eksternt. Det starter med de resultater, design, principper og regler, der er defineret af HR Marketing og slutter med den vellykkede ombordstigning af den nye leje. Det handler om korrekt rekruttering omkostningsstyring, streng processtyring og måling af ydeevnen.
Performance Management er normalt det svageste sted blandt menneskelige ressourcer processer. Det er dog en kompleks dagsorden, der sikrer, at alle medarbejdere forstår visionen, organisationens mission. De bør modtage et udfordrende sæt personlige mål, der fuldt ud overholder forretningsstrategien og målene. Den effektive præstationsstyring handler om den enkle Målopnåelsesproces, regelmæssige Præstationsfeedbacks og formel præstationsvurdering.
kompensationer og fordele sætter belønningsstrategien og reglerne for at sikre, at den interne egenkapital opnås og holdes i den rette balance. Det fastsætter grundlønspolitikken og sørger for, at alle ledere i organisationen følger reglerne. Det designer incitamentsordninger for Salgs-og callcentre. Det overvåger normalt budgettet for personaleudgifter og sender tidlige advarsler, hvis det kræves. Det skaber fordelspolitikken for at sikre, at medarbejderne kan bruge fordele, der ikke leveres af direkte konkurrenter.
talentudvikling og ledelse har et klart fokus. Det skitserer processer og procedurer, der identificerer højt potentielle medarbejdere, der skal tage den øverste stilling i organisationen i overskuelig fremtid. De behøver ikke at blive ledere; de kan være topeksperter eller specialister. Organisationen skal dog investere i disse medarbejdere for at sikre, at den ikke mister viden. Talentudvikling samarbejder normalt med alle ledere på tværs af virksomheden. Det bruger ofte ressourcer til uddannelse og udvikling.
lederudvikling har det eneste mål – at udvikle nye ledere til organisationen. Hver leder skal identificere efterfølgere, og de skal være klar til at overtage stillingen, når den nuværende leder forlader organisationen. Det kører specifikke processer og procedurer for at identificere huller og alle de bedste talenter fra forskellige dele af organisationen. Det arbejder med en strengt begrænset gruppe medarbejdere og forbereder dem til at overtage lederrollen i fremtiden.
Medarbejderlivscyklus er processerne med fokus på personaleadministration, tilstedeværelsessporing og lønbehandling. Disse processer er grundlaget for menneskelige ressourcer, der simpelthen skal arbejde. Holdet skal være fokuseret på ekspertise og effektivitet. Virksomheden kan overleve uden HR-strategien, men den kan ikke eksistere uden den pålidelige lønbehandling på plads.
HR processer sektion indhold
- kompensation og fordele
- kompensationsstrategi
- nøglekomponenter i kompensationsstrategi
- strategisk positionering på Lønmarkedet
- Kompensationskonsulenter, der hjælper med at designe kompensationsstrategi
- kompensationsstrategi opbygning af bæredygtig konkurrencefordel
- Hvorfor er kompensationsstrategi kritisk vigtig
- højtydende virksomhedskultur og kompensationsstrategi
- nøglekomponenter i samlede kontanter
- hvad er en konkurrencedygtig løn
- kompensationspolitik
- kompensationsplaner for ledere
- oversigt over kompensationsplaner for ledere
- løn undersøgelser
- salgsincitamenter kompensationsplaner
- kompensationsstrategi
- løn for Performance
- Performance Management
- Performance Management beskrivelse og formål
- Hvad er Performance in Human Resources
- formål med Performance Management
- Performance Management fordele
- Performance Management risici
- Tvungen Distribution i Performance Management Ledelse
- Performance Management og medarbejderengagement
- Performance Management og Motivation
- Performance Management og forretningsstrategi
- Performance Management og Medarbejdersegmentering
- Goal Setting Process
- Hvad er et mål
- Hvorfor er mål vigtige
- udfordrende eller svage mål
- SMART mål
- Goal Setting Skills and Training
- Performance Management beskrivelse og formål
- organisation Design
- sund organisation: Det grundlæggende
- rekruttering og bemanding
- Rekrutteringsdefinition
- rekrutterings-og Udvælgelsesprocesbeskrivelse
- formålet med rekrutteringsprocessen
- rekrutteringsprocessen Nøgleklienter
- nøgleprincipper for rekrutteringsprocessen
- Rekrutteringsmanual
- analyse af rekrutteringsprocessen
- grundlæggende rekrutteringsproces
- centrale Rekrutteringsprocesmål
- centrale rekrutteringsprocesforanstaltninger
- Rekrutteringsprocess KPI ‘ er
- centrale rekrutteringsproblemer
- rekruttering konkurrenter Analyse
- Rekrutteringscheckliste
- strategisk rekruttering
- rekruttering og Compliance
- rekrutteringsstrategi
- rekrutteringsstrategi Betydning
- find den rette Position på arbejdsmarkedet
- rekrutteringsstrategi og fastholdelse af medarbejdere
- bygning af Rekrutteringsfordel
- krav til rekrutteringsprogrammer
- strategiske jobstillinger og rekrutteringsstrategi
- rekrutteringsbureauer og rekrutteringsstrategi
- rekruttering strategiudvikling
- rekruttering Strategi skabelon
- rekrutteringsproces Outsourcing
- rekrutteringsproces Outsourcing komponenter
- rekruttering Outsourcing procesbeskrivelse
- rekrutteringsproces Outsourcing fordele
- rekrutteringsproces Outsourcing risici
- hvorfor Outsource rekrutteringsproces
- retningslinjer for rekruttering Outsourcing
- Rekrutteringskilder
- moderne Rekrutteringskilder
- traditionelle Rekrutteringskilder
- Facebook som Rekrutteringskilde
- Rekrutteringskilder Betydning
- LinkedIn som moderne Rekrutteringskilde
- Aviser jobannonce som Rekrutteringskilde
- kvidre som Rekrutteringskilde
- baggrundskontrol
- Hvad er baggrundskontrol
- typisk indhold af baggrundskontrol
- fælles medarbejder baggrundskontrol risici
- rekruttering proces rutediagram