Die Philosophie des Aktionslernens
Aktionslernen ist ein Bildungsprozess, bei dem die Teilnehmer ihre eigenen Handlungen und Erfahrungen studieren, um die Leistung zu verbessern. Dies geschieht in Verbindung mit anderen in kleinen Gruppen, die als Action Learning Sets bezeichnet werden. Es wird als besonders geeignet für Erwachsene vorgeschlagen, da es jeder Person ermöglicht, über die ergriffenen Maßnahmen und die daraus resultierenden Lernpunkte nachzudenken und diese zu überprüfen. Dies sollte dann zukünftige Maßnahmen leiten und die Leistung verbessern.
Eine unkonventionelle Methode
Die Methode steht im Gegensatz zu den traditionellen Lehrmethoden, die sich auf die Präsentation von Wissen und Fähigkeiten konzentrieren. Action Learning konzentriert sich auf die Erforschung von Maßnahmen, und als Ergebnis entsteht Wissen, das zur Verbesserung von Fähigkeiten und Leistungen führen sollte. Action Learning verlagert den Fokus vom Lehrer auf den Lernenden.
Theorie entwickelt von Reginald Revans
Professor Reginald Revans, der Begründer des Action Learning, starb im Januar 2003 im Alter von 95 Jahren. Er hatte diese Methode in den 1940er Jahren in Großbritannien erfunden und entwickelt, arbeitete im Coal Board und später in Krankenhäusern, wo er zu dem Schluss kam, dass die herkömmlichen Unterrichtsmethoden weitgehend unwirksam waren.
Der Ausgangspunkt ist das Bewusstsein für relevantes Wissen. Die Menschen müssen sich ihres Mangels an relevantem Wissen bewusst sein und bereit sein, den Bereich ihrer Ignoranz mit geeigneten Fragen und Hilfe von anderen Menschen in ähnlichen Positionen zu erkunden – um effektiv zu lernen.
Die Formel des Aktionslernens – Fragen stellen, um Einsicht zu schaffen
Revans machte es im ersten Kapitel seines Buches (Revans, 1980) deutlich, das die Formel beschreibt: L = P + Q. L lernt, P ist programmiertes (traditionelles) Wissen und Q fragt, um Einsicht zu schaffen. Q verwendet vier „große“ Fragen• * Wo? * Wer? * Wann? * Was? und 3 „kleinere“ Fragen• * Warum? • Wie viele • Wie viel?
Eine weltweit anerkannte Theorie
Obwohl Q der Eckpfeiler der Methode ist, hat die entspanntere Formulierung es ermöglicht, dass Action Learning in vielen Ländern der Welt breite Akzeptanz findet. In Revans ‚Buch finden sich Beispiele aus den USA, Kanada, Lateinamerika, dem Nahen Osten, Afrika und dem asiatisch-pazifischen Raum.
Action Learning erwies sich als nützlich in der Führungskräfteentwicklung
Der Beitrag von Revans wird heute durch Initiativen in der Führungskräfteentwicklung wie die von Dr. Richard Hale Form Value Projects Ltd. gesehen., und Dr. Charles Margerison, Arbeiten mit großen Organisationen. Sie haben einen neuen Ansatz für die Ausbildung von Führungskräften entwickelt, der von führenden Universitäten anerkannt wird, die an arbeitsorientiertem Lernen in Großbritannien interessiert sind.
Wichtige Unterscheidungen
Revans unterschied zwischen Rätseln und Problemen und stellte fest, dass sich das Aktionslernen eher für die Arbeit an realen Problemen, z. B. zur Verbesserung der Produktivität oder der Moral, als für Rätsel, z. B. die Erstellung einer Bilanz, eignete. Er bemerkte auch aus seiner Erfahrung mit Nobelpreisträgern an der Universität Cambridge, dass es einen Unterschied zwischen Klugheit (dh Wissen) und Weisheit gab, was sich in Form aufschlussreicher Fragen zeigte. Er zeigte, dass viel kraftvolles Lernen von Menschen kommt, die ‚mit und von anderen‘ lernen, daher stellen viele Action-Learning-Programme das ‚Action-Learning-Set‘ in den Mittelpunkt des Prozesses.
Weitere wichtige Autoren zu diesem Thema
In Großbritannien waren Mike Pedler und Alan Mumford sowie in den USA Michael Marquardt und Joe Raelin die wichtigsten Autoren zu diesem Thema. Revans erhielt große Auszeichnungen in Belgien, wo er die Hochschulbildung mit der Industrie verband und wichtige Ergebnisse erzielte, die sich auf die wirtschaftliche Erholung des Landes auswirkten. Revans ‚Theorie des Handlungslernens wurde von Stuart Crainer als eine der 75 größten Managemententscheidungen zitiert, die jemals in seinem gleichnamigen Buch getroffen wurden.
Action Learning ist informelles Lernen
Jay Cross, Autor von „Informal Learning“, macht die folgenden relevanten Punkte in Bezug auf formelles versus informelles Lernen: „Arbeitnehmer, die mehr wissen, werden erfolgreicher. Menschen, die gut vernetzt sind, leisten einen größeren Beitrag. Die Arbeiter, die den meisten Wert schaffen, sind diejenigen, die die richtigen Leute kennen, die richtigen Sachen und die richtigen Dinge zu tun.“
Formales Lernen ist gleichbedeutend damit, alle in einen Bus zu setzen
Eine großartige Lösung, vorausgesetzt, Ihr Ziel ist es, alle im gleichen Tempo und zur gleichen Zeit genau an denselben Ort zu bringen. Formales Lernen – Kurse, Workshops und Online–Veranstaltungen – ist jedoch nur die Quelle von 10 bis 20 Prozent dessen, was wir bei der Arbeit lernen, und davon erinnern wir uns nur an einen sehr begrenzten Teil und wenden ihn in unserer tatsächlichen Arbeit an. Untersuchungen zeigen, dass nur 1% aller Verbesserungen direkt aus dem formalen Lernen stammen.
Informelles Lernen ist wie Fahrradfahren
Route, Geschwindigkeit und Richtung werden an die Bedürfnisse jedes Einzelnen angepasst – und dann bleibt auch noch Zeit, innehalten, nachdenken oder bei Bedarf anderen Lernenden Hand anzulegen.
Lernen lernen – bei der Arbeit
Bei der Arbeit lernen wir mehr im Pausenraum als im Klassenzimmer. Wir entdecken, wie wir unsere Arbeit durch informelles Lernen erledigen können – andere beobachten, die Person in der nächsten Kabine fragen, den Helpdesk anrufen, ausprobieren und einfach mit Menschen im Jetzt arbeiten. Informelles Lernen ist effektiv, weil es persönlich ist. Der Einzelne gibt das Sagen. Der Lernende ist verantwortlich. Es ist echt. Und es unterscheidet sich sehr vom formalen Lernen, das von jemand anderem auferlegt wird. Die Menschen werden zum informellen Lernen hingezogen; formales Lernen wird auf sie geschoben.
Action Learning – eine bewährte Methode zur Optimierung des informellen Lernens
Auf dieser Grundlage stärkt Action Learning das informelle Lernen bewusst, bringt es in ein gemeinsames und gut strukturiertes Format und ermöglicht es dem Einzelnen, den Prozess zu nutzen, um in die für ihn optimale Richtung und Geschwindigkeit zu wachsen. Wenn es darum geht, Individuen in einem gemeinsamen Rahmen für ihre individuelle Karriere zu entwickeln, ist Action-Learning ein optimaler Prozess und eine unterstützende Struktur.
Wer nutzt Action-Learning und wofür
Die Chester University hat eine lange und solide Tradition für Action-Learning-Programme in Zusammenarbeit mit Action-Learning-Einrichtungen wie VPL, Charles Magerision und derzeit der Firma GROW in Dänemark. Die folgenden Unternehmen sind Beispiele dafür, wie sich Action Learning bei der Entwicklung starker Organisationen bewährt hat.
Zürich
Ein versicherungsbasierter Finanzdienstleister mit Hauptsitz in Zürich, Schweiz. Das Kerngeschäft sind Allgemeine Versicherungen und Lebensversicherungen. Gegründet 1872 mit einem globalen Netzwerk von Tochtergesellschaften und Niederlassungen in Nordamerika, Europa, Asien-Pazifik, Lateinamerika und anderen Märkten. 60.000 Mitarbeiter betreuen Kunden in mehr als 170 Ländern. Senior Leaders Talent Pool in Zürich hat im März 2008 einen Prozess des arbeitsbasierten Action Learning gestartet, der über alle Divisionen hinweg ausgerichtet und mit dem Talentmanagementprozess verbunden ist.
Lloyds
Das Programm, ein Master in Leadership und Management, ist ein arbeitsbasiertes Aktionslernprogramm. Lloyds TSB Asset Finance Division, ein Geschäftsbereich von Lloyds TSB, hat das Entwicklungsprogramm entwickelt, um eine Reihe von Zielen zu erreichen: Schaffung eines Talentpools für Führungskräfte; Füllen Sie das Managemententwicklungsvakuum; Förderung der Vernetzung; Überbrücken Sie die Lücke zwischen Lernen und Arbeiten; Gleichgewicht zwischen geschäftlichen Bedürfnissen und persönlichen Bedürfnissen; und persönliche Leistungen mit externer Akkreditierung anerkennen.
HBOS
HBOS ist ein bedeutendes britisches Unternehmen. Die Gruppe bietet Retail-, Business- und Corporate Banking sowie Versicherungs- und Investmentdienstleistungen im Rahmen ihrer Mehrmarkenstrategie in Großbritannien und international an. Ungefähr 72.000 Mitarbeiter sind konzernweit beschäftigt. University of Chester akkreditierte Master in Führung und Management.
Weitere Beispiele von Boshyk, Yury (Herausgeber): Business Driven Action Learning: Globale Best Practices
• DaimlerChrysler: Globale Führungskräfteentwicklung_
• Dow Chemical: Change Management und Talententwicklung_
• DuPont: Change Management und Implementierung_
• General Electric: Leadership development_
• Heineken: Leadership Development und Business problem solving_
• Guiness Brauerei/UDV: Führungskräfteentwicklung_
• Hofmann
• La Roche: Führungskräfteentwicklung im Zusammenhang mit Großfusionen_
• IBM: Tool für Krisenmanagement_
• Johnson & Johnson: Führungskräfteentwicklung und Strategiearbeit
• Motorola: Business Development und Trainingsprojekte_- Philips: „From training to transformation“_
• United States Army: AAR – After Action Reviews_
• Cigna Healthcare, Management entwicklung
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