Moderne HR-Prozesse

Human Resources organisiert Prozesse in der Regel in mehrere Funktionsgruppen. Die Entwicklung des individuellen Prozesses wird in der Regel durch das HR-Modell vorangetrieben, das die Rollen und Verantwortlichkeiten der funktionalen HR-Manager klar beschreibt. Es ist ein ausgezeichnetes Werkzeug, das das Leben in den Humanressourcen verdeutlicht. Es ist eine übersetzte HR-Strategie in verschiedene Funktionen, wie sie zum Aufbau der besseren Organisation beitragen können.

Einer der entscheidenden Prozesse ist auch das HR-Prozessmanagement, um sicherzustellen, dass HR mit optimaler Geschwindigkeit, Personalbestand und Kosten läuft. Die meisten Personalorganisationen sind im Prozessmanagement nicht großartig. Sie müssen jedoch einige Methoden anwenden, um die Aktivitäten der Abteilung zu verwalten. Sonst wäre es nur Chaos.

Modernes End-to-End-HR-Prozessmanagement

Human Resources muss einen Mehrwert für den Geschäftsbetrieb schaffen. Es ist eine Funktion, die für die Personalmanagementpraktiken verantwortlich ist, die Bildung der Unternehmenskultur erleichtert und Change-Management-Projekte in der Organisation ermöglicht. Es kann seine Rolle im Geschäft nicht richtig wahrnehmen, ohne die richtigen HR-Prozesse einzurichten. In letzter Zeit hat sich das Personalwesen überhaupt nicht auf Prozesse konzentriert. Die Verfahren waren kompliziert, chaotisch und verpassten jede wesentliche Messung der Leistung und Qualität. Die strategische Antwort ist das HR-Prozessmanagement. Es ermöglicht die Umwandlung von HR in einen echten Geschäftspartner, der die Leistung, Innovation und das Engagement der Mitarbeiter als Kern- und primäres HR-Ziel hat.

Alle Bewerber bewerten die Qualität und Leistung von HR-Prozessen, bevor sie eine endgültige Entscheidung treffen, dem Stellenangebot beizutreten oder es abzulehnen. Die Leistung der Human Resources hat einen erheblichen Einfluss auf das Employer Branding. Dies ist einer der Hauptgründe für die Einführung eines ordnungsgemäßen und leistungsstarken HR-Prozessmanagements. Das Unternehmen mit einem positiven Image auf dem Arbeitsmarkt hat einen erheblichen Wettbewerbsvorteil und stellt qualitativ hochwertigere Kandidaten ein. Kandidaten gewinnen die erste substanzielle und reale Kundenerfahrung in der Interaktion mit dem Unternehmen und beziehen ihre Eindrücke in den Entscheidungsprozess ein.

Die Personalabteilung ist ein wichtiger Geschäftspartner in der Organisation. Es ist jedoch auch die Kontrollfunktion. HR muss das richtige Gleichgewicht zwischen dem Kontrollumfeld und der Handlungsfreiheit von Führungskräften und Mitarbeitern schaffen. Zu viel Kontrolle macht Prozesse langsam, teuer und blockiert Innovationen. HR entwirft Prozesse, die das Risikomanagement und die Einhaltung des Gesetzes und anderer interner Richtlinien und Regeln beinhalten. Der reibungslose und effiziente HR-Prozess sollte jedoch immer das ultimative Ziel sein, ohne Kompromisse einzugehen. Das effektive HR-Prozessmanagement ist ein hervorragendes Instrument zur Einführung, Verwaltung und Verbesserung von Verfahren und Richtlinien im Personalwesen. Keine geschäftsorientierte Hochleistungs-HR-Strategie kann ohne das Prozessmanagement existieren.

Das HR-Prozessmanagement und die Prozesse im Allgemeinen sind eng mit der HR-Messung und den HR-KPIs und HR-Dashboards verbunden. Die Messung der Leistung und Qualität ist der einzige Weg, wie sich Human Resources auf die wichtigsten Themen und Herausforderungen konzentrieren kann. Darüber hinaus kann HR den Nachweis erbringen, wie es jeden Tag einen Mehrwert für das Unternehmen schafft. Ein einfaches Human Resources Dashboard kann mehr als die regelmäßige Präsentation für das Führungsteam erzählen. Es hilft auch der Personalabteilung, die Betriebskosten der Personalabteilung zu verwalten. Es identifiziert die richtigen Stellen in der Personalorganisation, die neu gestaltet oder verbessert werden können.

Die richtige Gestaltung von HR-Prozessen hängt stark von HR-Rollen und Verantwortlichkeiten und dem HR-Modell ab. Der Leiter des Unternehmens legt die Vision und die Richtung für die Organisation fest. Das Führungsteam definiert die Geschäfts- und HR-Strategien. Es ist die Aufgabe des HR-Leiters, grundlegende HR-Rollen und -Verantwortlichkeiten zu definieren, einschließlich des Betriebsmodells der Humanressourcen. Es legt eine weitere Grundlage für das HR-Prozessmanagement.

Heute führen viele Start-ups fortschrittliche und moderne Personalmanagementpraktiken ein. Sie setzen neue Maßstäbe; große Unternehmen folgen einfach neuen Trends und Best Practices. Der Markt ist heute hart umkämpft und die HR-Praktiken ändern sich erheblich. Viele Start-ups ändern ihren Ansatz gegenüber Mitarbeitern, und sie setzen neue höhere Standards und Erwartungen. Jedes Unternehmen muss die sich entwickelnden HR-Best Practices überwachen und interne Richtlinien anpassen, um die besten Ideen zu integrieren und den Wettbewerbsvorteil zu erarbeiten. Keine Organisation kann es sich leisten, ihre HR-Prozesse nicht zu aktualisieren und zu ändern.

HR–Kernprozesse

Jede Personalabteilung liefert mehrere geschäftskritische Prozesse, die ein gemeinsames Ziel haben – um sicherzustellen, dass das Unternehmen bereit ist, zukünftige Herausforderungen anzunehmen und zu bewältigen. Jedes Unternehmen benötigt Ressourcen, um seine Produkte an Kunden zu liefern. HR muss sicherstellen, dass die Organisation über ausreichende Ressourcen verfügt, die effizient zugewiesen werden, und das Unternehmen kann seinen Kunden Innovationen und Verbesserungen liefern.

Der Haupttreiber für das Clustering von HR-Prozessen ist das HR-Modell. Es ist die Vereinbarung des HR-Management-Teams, wie sie Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb der HR-Organisation aufteilen. Es definiert wichtige interne und externe Kommunikationskanäle, wie Entscheidungen getroffen werden und wer für eine Entscheidung verantwortlich ist.

Human Resources clustert Prozesse in der Regel in folgende HR-Funktionen:

• Organisationsdesign und strategische Personalplanung;
• Rekrutierung und Personalbeschaffung (einschließlich Social Media Recruitment);
• Onboarding und Neueinstellungsorientierung;
• Performance Management;
• Vergütung und Sozialleistungen;
• Talentmanagement und -entwicklung;
• Schulung und Entwicklung;
• Führungskräfteentwicklung;
• Mitarbeiterlebenszyklusmanagement einschließlich Personalverwaltung;
• Personalentwicklung und HR-Prozessmanagement;
• Social Media-Kommunikation.

Jede erfolgreiche HR-Organisation startet alle Prozesse mit dem Organisationsdesign. Es ist einer der strategischsten HR-Prozesse, da es Kernregeln für die Struktur des Unternehmens entwirft. Es entwickelt grundlegende Organisationsprinzipien wie Spannweiten und Schichten, erforderliche Fähigkeiten und Kompetenzen auf jeder Ebene und wie Prozesse reibungslos über Abteilungen und Abteilungen hinweg fließen können. Es ist auch eine hervorragende Grundlage für die strategische Personalplanung. Die meisten Organisationen ändern die Zuordnung von Mitarbeitern zu Funktionen nicht schnell. Der Markt kann sich jedoch über Nacht erheblich verändern. Die Personalplanung verwaltet die optimale Zuteilung von Mitarbeitern, die das Unternehmen reibungslos und effizient arbeitet. Wenn die Dinge richtig eingestellt sind, ist die Organisation agil und bereit, sich allen Herausforderungen des Marktes zu stellen.

Eine erfolgreiche Organisation muss neue Talente vom Arbeitsmarkt einstellen und ihnen helfen, so schnell wie möglich ein geschätztes Mitglied des Teams zu werden. Die Rekrutierung und Besetzung konzentriert sich auf die interne und externe Einstellung von Bewerbern. Es beginnt mit den vom Personalmarketing definierten Ergebnissen, Designs, Prinzipien und Regeln und endet mit dem erfolgreichen Onboarding der Neueinstellung. Es geht um das richtige Rekrutierungskostenmanagement, ein striktes Prozessmanagement und die Messung der Leistung.

Performance Management ist normalerweise der schwächste Punkt unter den Personalprozessen. Es ist jedoch eine komplexe Agenda, die sicherstellt, dass alle Mitarbeiter die Vision und Mission der Organisation verstehen. Sie sollten eine herausfordernde Reihe von persönlichen Zielen erhalten, die vollständig mit der Geschäftsstrategie und den Zielen übereinstimmen. Beim effektiven Leistungsmanagement geht es um den einfachen Zielsetzungsprozess, regelmäßige Leistungsfeedbacks und die formale Leistungsbeurteilung.

Compensations and Benefits legt die Belohnungsstrategie und -regeln fest, um sicherzustellen, dass das interne Eigenkapital erreicht und im richtigen Gleichgewicht gehalten wird. Es legt die Grundgehaltspolitik fest und stellt sicher, dass alle Manager in der Organisation die Regeln befolgen. Es entwirft Anreizsysteme für Vertrieb und Call Center. Es überwacht in der Regel das Personalkostenbudget und sendet bei Bedarf Frühwarnungen. Es schafft die Leistungsrichtlinie, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter Leistungen nutzen können, die nicht von direkten Wettbewerbern erbracht werden.

Talententwicklung und -management haben einen klaren Fokus. Es beschreibt Prozesse und Verfahren, die potenzielle Mitarbeiter identifizieren, die in absehbarer Zeit eine leitende Position in der Organisation einnehmen sollten. Sie müssen nicht die Führer werden; sie können Top-Experten oder Spezialisten sein. Die Organisation muss jedoch in diese Mitarbeiter investieren, um sicherzustellen, dass sie kein Know-how verliert. Talententwicklung kooperiert in der Regel mit allen Managern im gesamten Unternehmen. Es nutzt oft Ressourcen der Ausbildung und Entwicklung.

Führungskräfteentwicklung hat das einzige Ziel – neue Führungskräfte für die Organisation zu entwickeln. Jeder Leiter muss Nachfolger identifizieren, und sie müssen bereit sein, die Position zu übernehmen, wenn der aktuelle Leiter die Organisation verlässt. Es führt spezifische Prozesse und Verfahren durch, um Lücken und die besten Talente aus verschiedenen Teilen der Organisation zu identifizieren. Es arbeitet mit einem streng limitierten Mitarbeiterstamm und bereitet diese darauf vor, zukünftig die Führungsrolle zu übernehmen.

Employee Lifecycle sind die Prozesse, die sich auf die Personalverwaltung, Anwesenheitserfassung und Lohn- und Gehaltsabrechnung konzentrieren. Diese Prozesse sind die Grundlage für Humanressourcen, die einfach funktionieren müssen. Das Team muss sich auf Exzellenz und Effizienz konzentrieren. Das Unternehmen kann ohne die HR-Strategie überleben, aber es kann nicht ohne die zuverlässige Lohn- und Gehaltsabrechnung existieren.

HR Processes Section Content

• Vergütung und Benefits
  • Vergütungsstrategie
    • Schlüsselkomponenten der Vergütungsstrategie
    • Strategische Positionierung im Vergütungsmarkt
    • Vergütungsberater bei der Gestaltung der Vergütungsstrategie
    • Vergütungsstrategie Aufbau eines nachhaltigen Wettbewerbsvorteils
    • Warum ist die Vergütungsstrategie von entscheidender Bedeutung?
    • Hochleistungsfähige Unternehmenskultur und Vergütungsstrategie
    • Schlüsselkomponenten des gesamten Bargelds
    • Was ist ein wettbewerbsfähiges Gehalt?
  • Vergütungspolitik
  • Vergütungspläne für Führungskräfte
    • Zusammenfassung der Vergütungspläne für Führungskräfte
  • Gehaltserhebungen
  • Vergütungspläne für Vertriebsanreize
• Pay for Performance
• Performance Management
  • Performance Management Beschreibung und Zweck
    • Was ist Leistung in Human Resources
    • Zweck des Performance Managements
    • Performance Management Vorteile
    • Performance Management Risiken
    • Erzwungene Management
    • Performance Management und Mitarbeiterengagement
    • Performance Management und Motivation
    • Performance Management und Geschäftsstrategie
    • Performance Management und Mitarbeitersegmentierung
  • Zielsetzungsprozess
    • Was ist ein Ziel
    • Warum sind Ziele wichtig
    • Herausfordernde oder schwache Ziele
    • INTELLIGENTE Ziele
    • Fähigkeiten und Training zur Zielsetzung
• Organisationsdesign
  • Gesunde Organisation: Die Grundlagen
• Rekrutierung und Personalbeschaffung
  • Rekrutierungsdefinition
  • Beschreibung des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses
    • Zweck des Rekrutierungsprozesses
    • Rekrutierungsprozess Schlüsselkunden
    • Schlüsselprinzipien des Rekrutierungsprozesses
    • Rekrutierungshandbuch
    • Analyse des Rekrutierungsprozesses
    • Grundprinzipien des Rekrutierungsprozesses Rekrutierungsprozess
    • Zentrale Ziele des Rekrutierungsprozesses
    • Zentrale Maßnahmen des Rekrutierungsprozesses
    • KPIs des Rekrutierungsprozesses
    • Zentrale Rekrutierungsprobleme
    • Rekrutierungskonkurrenten Analyse
    • Rekrutierungs-Checkliste
    • Strategische Rekrutierung
    • Rekrutierung und Compliance
  • Rekrutierungsstrategie
    • Bedeutung der Rekrutierungsstrategie
    • Richtige Position auf dem Arbeitsmarkt finden
    • Rekrutierungsstrategie und Bindung von Mitarbeitern
    • Aufbau eines Rekrutierungsvorteils
    • Anforderungen an die Rekrutierungssoftware
    • Strategische Positionen und Rekrutierungsstrategie
    • Personalagenturen und Rekrutierungsstrategie
    • Entwicklung der Rekrutierungsstrategie
    • Rekrutierung Strategie-Vorlage
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    • Recruitment Outsourcing Prozess Beschreibung
    • Recruitment Process Outsourcing Vorteile
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    • Warum Outsourcing Recruitment Process
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    • Was ist Background Check
    • Typischer Inhalt der Background Check
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