jotta yritys menestyisi, sen on toimittava kuin hyvin öljytty kone suurimman osan ajasta. Jotta näin kävisi, kaiken pitäisi olla huippukunnossa kaikista käytettävistä laitteista työntekijöiden tuottavuuteen.
vaikka työntekijät jakavat yrityksen arvot ja vision, heidän suorituksensa on silti joskus vähemmän kuin toivottavaa. Yrityksen omistajan tai johtajan tulisi ryhtyä välittömiin toimiin, jos he näkevät työntekijän tuottavuuden heikkenevän. Vaikka kyseessä voi olla vain yleinen burnout-tapaus, se voi olla myös isompi ongelma.
jos havaitset ongelmia jonkun työntekijäsi kanssa, harkitse heille neuvontaa. Työhönsä intohimoisesti suhtautuva työntekijä tekee kaikkensa päästäkseen takaisin oikeille raiteille. Tässä on viisi vaihetta, joilla voit tehokkaasti ohjata työntekijöitäsi parantamaan työsuoritustaan.
5 askelta tehokkaaseen TYÖSUHDENEUVONTAAN
ongelmien ratkaiseminen päittäin
ensimmäinen askel on tietenkin lähestyä työntekijää ja kertoa heille, että heidän suoriutumisessaan on ongelmia. Voit perustaa yksityisen kokouksen keskustelemaan niiden suorituskykyä kysymyksiä yksityiskohtaisesti. Aseta päivämäärä, aika ja paikka ja anna heidän ottaa mukaan tukihenkilö, jos se helpottaisi heidän oloaan.
selitä kokouksen aikana kaikki havaitsemasi asiat ja kerro niistä mahdollisimman paljon yksityiskohtia. Varmista, että olet ystävällinen ja helposti lähestyttävä, koska haluat tämän olevan positiivinen tulos; et halua tulla pois liian ankara ja pelottaa heidät pois. Kysy, ovatko he tajunneet, että heidän suorituskykynsä on laskenut ja onko heillä joitakin henkilökohtaisia ongelmia, jotka vaikuttavat negatiivisesti heidän työhönsä. Sitten, jos he ovat valmiita parantamaan käyttäytymistään, voit tarjota heille neuvontaa ja selvittää, mitä voidaan tehdä ratkaista käsillä olevia kysymyksiä.
sopivan neuvontatyypin valitseminen
seuraavaksi on päätettävä, millaista neuvontaa tarvitaan. Valittavana on kolme vaihtoehtoa: direktiivi, ei-direktiivi ja osallistava neuvonta. Kun on kyse direktiivineuvonnasta, neuvonantajalla on suuri rooli siinä, miten toimia sen suhteen, mitä pitäisi tehdä. Ne myös rauhoittavat työntekijää ja toimivat motivaattorina. Toisaalta ei-ohjeellisessa neuvonnassa työntekijä voi vapaasti ilmaista tunteitaan ja päästä ongelman ytimeen sekä Keksiä mahdollisen ratkaisun itse. Neuvonantaja tukee heitä ja kannustaa heitä tekemään ratkaisuja sen perusteella, mitä he itse haluavat tehdä.
molemmilla edellä mainituilla menetelmillä on rajoituksensa. Siksi osallistavaa neuvontaa kutsutaan välimaastoksi ja sitä käytetään useimmissa tilanteissa. Näin ohjaaja ja työntekijä voivat tehdä yhteistyötä ja ratkaista ongelman yhdessä. Neuvonnan tyyppi tulisi valita yksilöllisesti, koska kaikki ovat erilaisia, joten kaikki neuvonta ei toimi kaikille.
HR-alan innovaatioihin nojaten
jos todetaan, että tietyn työntekijän tuottavuuden lasku johtuu työuupumuksesta, voidaan ryhtyä ennalta ehkäiseviin toimenpiteisiin. HR-osastosi pitäisi olla etsimässä merkkejä työuupumuksesta, ja näiden merkkien huomaamista voidaan helpottaa ottamalla käyttöön tiettyjä teknisiä innovaatioita.
tekoälyllä on alkanut olla iso rooli työntekijöiden käyttäytymisen analysoinnissa, ja se voi usein kertoa, milloin joku käyttäytyy tavallisesta poikkeavasti. Tietojen kerääminen työntekijöiden tyypillisistä työkuvioista voi auttaa HR: ää päättämään, tarvitseeko joku lomaa vai lomaa. Vaikka mielipiteet tekoälyn käytöstä vaihtelevat, ihmiset voivat myös päättää ratkaista ongelmansa virtuaalisen TEKOÄLYPSYKOLOGIN avulla. TEKOÄLYPSYKOLOGIT on suunniteltu asianmukaisesti auttamaan ihmisiä ratkaisemaan kaikki ongelmat, joita heillä on, joten tämä voi olla varteenotettava vaihtoehto ohjata työntekijöitä parhaalle tielle.
hyödyllisen palautteen antaminen työntekijöille
voi olla niin, että esimies ei ole antanut palautetta työntekijöilleen, joten he eivät vieneet aikaa analysoidakseen heidän suorituksiaan ja huomatakseen heidän ongelmansa varhaisessa vaiheessa. Jos haluat välttää tämän tulevaisuudessa, varmista, että sinulla on säännölliset suoritusarviot. On myös hyödyllistä keskustella työntekijöiden kanssa ja varmistaa, että he voivat aina tulla luoksesi kaikkiin ongelmiin, joita heillä saattaa olla.
esittäkää niille yksityiskohtaisia tietoja niiden suorituskyvystä ja mahdollisista parannuskohteista. Älä vain kerro heille, että he tekevät hyvin; oikeastaan luetella kaikki asiat he tekevät hyvin. Mitä tarkempi olet, sitä paremmat mahdollisuudet heillä on tietää tarkalleen, mitä heidän pitäisi parantaa itsessään. Sinun pitäisi tehdä tämä myös terapiaistuntojen aikana-siten he tietävät, missä heidän edistymisensä on.
älä unohda seurata
neuvontajakson päätyttyä, kannattaa silti kiinnittää erityistä huomiota juuri kyseiseen työntekijään. Sinun täytyy varmistaa, että he seuraavat ehdotettuja menetelmiä parantamiseen. Katso, miten he käyttäytyvät aidossa työympäristössä ja onko heidän suorituksensa todella parempi kuin ennen.
kutsu heidät jonkin ajan kuluttua uuteen kokoukseen. Kysy heiltä, miten he voivat, jos he tuntevat olonsa erilaiseksi nyt, vaivaako heitä jokin muu tai jotain, mitä he ajattelevat voitavan parantaa enemmän. Käy läpi heidän tuloksensa, ja jos ne ovat positiivisia, rohkaise työntekijää jatkamaan työtään heidän juuri parantuneella tasollaan. Jos lopputulos ei ole niin hyvä kuin olit odottanut, tutki vaihtoehtojasi – tarvitsevatko he lisää neuvontaa, varoitusta vai pitäisikö heidän työsuhteensa lopettaa?
ottaen huomioon, että olet sijoittanut työntekijöihisi paljon aikaa ja rahaa, ei ole järkevää irtisanoa heitä ja etsiä uusia työntekijöitä. Tämä on tärkein syy siihen, miksi neuvontatilaisuuksien toteuttaminen ja näiden hyödyllisten vaiheiden noudattaminen olisi suureksi avuksi kaikille.