a Full Guide to Compensation and Benefits

korvauksilla ja etuuksilla tarkoitetaan etuja, joita yritys tarjoaa työntekijöilleen vastineeksi heidän työstään. Palkitseminen ja etuudet ovat siten keskeinen osa henkilöstöhallintoa. Tässä artikkelissa annamme sinulle täyden oppaan korvauksista ja eduista.

sisältö
Mitä ovat korvaukset ja etuudet?
miksi korvaukset ja etuudet ovat tärkeitä?
korvaukset ja edut ja työntekijöiden motivaatio
miten henkilöstöosastot laskevat korvaukset ja edut?
3 malleja, joilla selitetään korvaukset ja edut
korvaukset ja edut paketti esimerkki
usein kysytyt kysymykset

mitä ovat korvaukset ja edut?

kun saa työtarjouksen, ensimmäisenä katsotaan palkkaa. Ilmoittipa rekrytoija palkan tuntipalkkana, viikko -, kuukausi-tai tuntipalkkana, hakijat pitävät sitä ratkaisevimpana osana työtarjousta. Tyypillisesti kun työntekijät miettivät kompensaatiota, palkka on se, mitä he ajattelevat. Mutta monille työntekijöille (erityisesti ylemmät toimihenkilöt) korvaus on paljon enemmän kuin vain tavallinen palkka.

etuudet kattavat välillisen palkan. Tämä voi olla sairausvakuutus, osakeoptiot, tai lukemattomia asioita tarjotaan työntekijöille. Kaikki nämä asiat ovat ratkaisevia missä tahansa työtarjouksessa. Kaksi työtä, jotka tarjoavat samanlaista palkkaa, voivat vaihdella hurjasti etuusluokassa, mikä tekee toisesta paremman taloudellisen ehdotuksen kuin toisesta.

ylityökorvaukset, optiot, 401k ottelut, eläkejärjestelyt, vapaapäivät ja jopa ilmaiset lounaat muodostavat olennaisen osan korvaus-ja etuuspaketista.

jotkut etuudet ovat maakohtaisia. Yhdysvalloissa sairausvakuutus muodostaa keskeisen osan etuuksista. Se, kuka työnantajasi on, määrittää terveydenhuollon vaihtoehdot – jopa sen, mitä lääkäreitä voit tavata ja mitkä lääkkeet kuuluvat piiriin.

Euroopassa keskitytään usein enemmän sosiaalietuuksiin, kuten vanhempainvapaaseen, erokorvaukseen ja irtisanomisilmoitukseen. Ranskan ja Suomen kaltaisissa maissa ei ole tavatonta, että työnantajat maksavat ravintolakuponkeja, jotka kattavat osan työntekijän lounaasta.

useimmiten korvaukset ja etuudet (joita kutsutaan yleisesti nimellä comp & etuudet) kuuluvat henkilöstöosaston vastuulle. Pienessä yrityksessä HR-generalisti hoitaisi Kaikki tämän prosessin osa-alueet, kun taas suuressa yrityksessä olisi omat osastot, jotka hoitaisivat näitä.

miksi korvaukset ja etuudet ovat tärkeitä?

korvaukset ja etuudet ovat tärkeitä kahdesta syystä.

ensinnäkin, ihmiset eivät työskentele sinulle ilman palkkaa. Ellet ole voittoa tavoittelematon järjestö, on laitonta pyytää heitä työskentelemään sinulle ilmaiseksi. Työnantajan ja työntekijän välillä on yhteiskuntasopimus, jossa työntekijä laittaa töihin ja työnantaja palkitsee tästä. Korvaukset ja etuudet ovat tärkeä osa tätä yhtälöä.

muillakin asioilla on merkitystä – ja niistä keskustellaan myöhemmin-mutta keskeistä on se, mitä työntekijä saa. Palkan lisäksi etuudet ovat edelleen keskeinen motivaattori työnhakijoille.

toinen, kesäkuusta 2019 alkaen, etuudet muodostavat 31,4 prosenttia työllistämisen kustannuksista. Se on merkittävä kuluerä ja selkeä tavoite, joten se ei ole jotain yritykset voivat unohtaa. Siksi on tärkeää kiinnittää huomiota oikeudenmukaiseen korvaus-ja etuusrakenteeseen.

mutta miten palkitseminen motivoi työntekijöitä ja vaikuttavatko korotukset?

korvaukset ja edut ja työntekijöiden motivaatio

Glassdoor havaitsi, että 10 prosentin korotus peruspalkassa johti 1,5 prosentin kasvuun mahdollisuudessa, että työntekijä jäisi yritykseen seuraavaan tehtäväänsä sen sijaan, että jatkaisi eteenpäin. Vaikka heidän tuloksensa olivat tilastollisesti merkittäviä ja liikevaihto kallista, se ei luultavasti riitä vakuuttamaan pomoa antamaan jollekulle 10 prosentin korotusta.

samaisessa tutkimuksessa havaittiin, että Glassdoorin korkeampi yritysluokitus johti neljän prosentin kasvuun mahdollisuudessa, että joku jäisi yhtiöön. Palkka on selvästi tärkeä, mutta kyse on jostain muusta kuin rahasta.

palkkatutkimus antaa jonkinlaisen käsityksen palkan vaikutuksesta. He löysivät vahvan korrelaation palkan ja sitoutumisen välillä (ja sitoutuminen vaikuttaa syvästi säilyttämiseen), mutta vahvempaa on palkan selkeys. Kun työntekijät ymmärsivät, että heidän palkkansa oli oikeudenmukainen, se lisäsi heidän sitoutumistaan.

prosessuaalinen ja jakoperusteinen oikeudenmukaisuus

korvauksen oikeudenmukaisuus koostuu kahdesta osatekijästä: prosessuaalinen oikeudenmukaisuus ja jakoperusteinen oikeudenmukaisuus.

1. Jakoperusteisella oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan työntekijän saaman korvaussumman koettua oikeudenmukaisuutta.
2. Menettelyllisellä oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan näiden määrien määrittämisessä käytettyjen keinojen koettua oikeudenmukaisuutta.

tutkimus osoittaa, että sekä jakoperusteinen oikeudenmukaisuus että menettelyllinen oikeudenmukaisuus johtavat työntekijöiden pitoisuuden lisääntymiseen.

kuitenkin, kun on kyse työntekijöiden sitoutumisesta (tai motivaatiosta), menettelyllinen oikeudenmukaisuus näyttää tärkeämmältä kuin jakoperusteinen oikeudenmukaisuus. Yhdistyneessä kuningaskunnassa tehty tutkimus osoitti yhteyden menettelyllisen oikeudenmukaisuuden ja sitoutumisen välillä. Toinen kiinalaisten pakollisten koulujen opettajien keskuudessa tehty tutkimus osoitti, että menettelyllinen oikeudenmukaisuus, ei jakoperusteinen oikeudenmukaisuus, ennusti työntekijöiden motivaatiota.

toisin sanoen kyse ei ole niinkään rahasta, vaan kommunikaatiosta ja rehellisyydestä. Perinteisesti monet yritykset pitävät palkkatiedot salassa. Jotkut johtajat jopa rankaisevat työntekijöitä palkkojen jakamisesta työkavereiden kanssa, vaikka kansallinen Työsuhdelaki suojelee työntekijöiden oikeuksia keskustella työehdoistaan, myös palkasta. Salailu voi kuitenkin kostautua, sillä työntekijät ovat huolissaan siitä, ettei heidän palkkansa ole oikeudenmukainen.

kun työntekijä ymmärtää selvästi, että hänen palkkansa on oikeassa suhteessa hänen taitoihinsa, asemaansa yrityksessä ja laajempiin työmarkkinoihin, hän on todennäköisemmin mukana työssään.

etuudet ja motivaatio

palkka on kuitenkin vain osa korvausta. Myös muut etuudet, kuten eläkkeet, 401k ja optio-oikeudet, auttavat lisäämään työntekijöiden omavastuuta. Monet näistä etuuksista vaativat aikaa ennen työntekijän saamista. Toisin sanoen et saa rahaa tai hyötyä näistä korvausmuodoista ennen kuin olet työskennellyt vähimmäismäärän aikaa. Jos lopetat ennen tätä päivämäärää, luovut osakkeesta tai 401k matchista tai muista eduista.

Pennsylvanian yliopiston tutkijat havaitsivat, että viivästyneet korvaukset Kyllä vähensivät liikevaihtoa kaiken kaikkiaan, mutta se johti myös siihen, että työntekijät irtisanoutuivat heti liivinsä jälkeen. Toisin sanoen työntekijät toimivat strategisesti päättäessään jättää työnsä. He haluavat päästä eteenpäin, mutta haluavat myös maksimoida korvauksensa.

Society for Human Resource Management (SHRM) havaitsi, että 62 prosenttia yhdysvaltalaisista työntekijöistä arvioi terveydenhuoltoetunsa heille erittäin tärkeiksi, mikä tarkoittaa, että yritykset voivat keskittyä tähän alaan sitoutumisen ja sinnikkyyden lisäämiseksi.

samaisessa SHRM: n tutkimuksessa havaittiin myös, että myös välilliset korvausedut vaikuttivat voimakkaasti työntekijöiden onnellisuuteen. Sellaiset asiat kuin palkallinen vapaa (63 prosenttia sanoi sen olevan erittäin tärkeää), joustavuus (53 prosenttia) ja perheystävälliset edut (35 prosenttia) vaikuttivat voimakkaasti työntekijöiden tyytyväisyyteen työhönsä. Tärkeitä olivat myös perinteiset rahaan perustuvat ohjelmat, kuten eläke-etuudet. Silti 48 prosenttia sanoo eläke-etuuksien olevan tärkeitä, joten voit nähdä, miten joustavuus ja loma voivat maksaa sinulle vähemmän ja lisätä onnellisuutta yleisesti.

tietenkin, koska korvaukset ja hyödyt voivat vaihdella yritysten ja maantieteellisten alueiden välillä, on tärkeää vertailla ohjelmiasi varmistaaksesi, että maksimoit ohjelmiesi hyödyt.

miten henkilöstöosastot laskevat korvaukset ja edut?

vaikka hallitukset määrittelevät vähimmäispalkaksi kutsutun alarajan, yritykset saavat yleensä päättää itse palkastaan. Kirjanpitäjän palkkaaminen minimipalkalla olisi kuitenkin vaikeaa. Sen sijaan sinun täytyy maksaa markkinahintaa.

markkinakorko voidaan määritellä myös ”käyväksi koroksi”, ja se on summa, jonka ihmiset ovat valmiita maksamaan tietystä tavarasta tai palvelusta. Työntekijät tarjoavat palvelujaan ja kuuluvat tämän määritelmän piiriin. Jokaiselle työpaikalle on olemassa markkinahinnat, mutta koska ihmiset ovat harvoin avoimia palkoista, tätä voi olla vaikea varmistaa.

palkitsemisasiantuntija käyttää palkkakyselyjä apunaan markkinakoron määrittämisessä. Palkkakyselyssä pyydetään monia yrityksiä jakamaan palkkatietojaan työpaikoista. Tämän jälkeen tiedot anonymisoidaan ja myydään takaisin yrityksille. Näin yritys voi määrittää, että nuoremman kirjanpitäjän keskipalkka on $X, kun taas markkinointipäällikön keskipalkka on $Y.

koska positiot vaihtelevat yhtiöittäin, ei voi vain katsoa palkkakyselyä ja perustaa kaikkia palkkojaan kyseisen tittelin omaavan henkilön keskipalkkaan. Fortune 500-yrityksen markkinointipäällikön työnkuva on hyvin erilainen kuin 25 hengen yrityksen markkinointipäällikön.

Palkitsemisjohtajat määrittelevät tehtävään sopivan ihannepalkan lisäksi palkkahaarukan. Koska ehdokkaat vaihtelevat rajusti, ei ole aina järkevää maksaa eri ihmisille samaa summaa. Yhdellä ihmisellä voi olla enemmän kokemusta ja parempia taitoja kuin toisella ja hän ansaitsee suuremman palkan. Jokaisella alueella on keskikohta, jonka voi kuulla kompa-suhteena. Jos sinulla on compa-suhde 100 prosenttia, se tarkoittaa, että olet puolivälissä palkka vaihteluvälin.

sen määrittäminen, missä joku sopii kyseiseen palkkahaarukkaan, voi myös olla monimutkaista. Palkitsemisjohtajat käyttävät usein tilastollisia välineitä, kuten regressioanalyysia, oikean palkka-aseman määrittämiseen. Muuttujat, joita regression käyttö voi sisältää

• korkein ansiotaso (sekä tyyppi ja tutkintoalue)
• vuoden kokemus
• vakinainen virka
• nykyinen palkka
• kokopäivätoiminen vastaava asema
• vapautettu vs. ei-vapautettu asema
• palkkaluokka tai palkkaluokkaluokitus
• työntekijän sijaintipaikka (jos sinulla on useita toimipaikkoja)
• työsuoritusluokitus

palkkojen, osakkeiden, eläke-etuuksien, sairausvakuutuksen ja muiden etuuksien lisäksi sisältyvät korvauslukuihin.

3 mallia, jotka selittävät korvaukset ja edut

vaikka korvaus ja etuudet on tasainen malli palkkaerojen selittämiseksi, on olemassa kaksi tieteellistä mallia, joiden avulla voimme ymmärtää korvaukset ja etuudet paremmin.

korvaukset ja etuudet vs. kokonaispalkinnot

kuten on todettu, korvaus ja etuudet eivät ole ainoita työntekijän onnellisuuteen, sitoutumiseen ja jaksamiseen liittyviä näkökohtia. Total Rewards-malli osoittaa organisaation ja palkitsemisen välisen vuorovaikutuksen.

Worldatworkin ideoima Total Rewards-Malli ehdottaa, että kokonaispalkinnot koostuvat kahdesta osasta:

1. suora korvaus. Tämä koostuu:
   1. palkka. Tämä on perusta ja muuttuva palkka työstä.
   2. Rewards. Muita rahallisia etuja työskentelystä yhtiössä, kuten terveydenhuolto, eläke, ja korvaukset.
2. välillinen korvaus. Tämä sisältää:
   1. työ-ja yksityiselämän tasapainon. Hyvä työ-ja yksityiselämän tasapaino on ratkaisevan tärkeää onnelliselle uralle.
   2. tunnustaminen. Kollegoiden ja esimiesten antama tunnustus sekä työn ulkoinen tunnustus.
   3. kehitys & ura. Koulutus ja kehitys, mentoriohjelmat, lahjakkuus (liikkuvuus) ohjelmat.

jos palkitsemista tarkastellaan vain silloin, kun päätetään, mikä tekee työntekijät tyytyväisiksi, jäädään vajaaksi. Kokonaispalkkioissa tarkastellaan, miten kaikki työntekijän työelämän osa-alueet vaikuttavat hänen tyytyväisyyteensä. Tutkimusten mukaan kokonaispalkkiot tarjoavat pätevät puitteet työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämiseen.

vuosien ajan Gallup seurasi työntekijöiden sitoutumista päivittäin ja havaitsi, että sitoutuminen pysyi yleensä 30-35 prosentissa työntekijöistä. Tämä tarkoittaa, että tällä alalla on paljon tehtävää.

kuten edellä todettiin, palkka ja etuudet eivät ole ainoita asioita, jotka ilahduttavat työntekijöitä. Johtamiskäytännöillä on merkittäviä vaikutuksia työntekijöiden onnellisuuteen ja kannattavuuteen ja ne jopa vähentävät työtapaturmia. Kulttuuriosuuden sivuuttaminen työntekijöiden kokonaispalkkioista voi heikentää yrityksen suorituskykyä ja kasvattaa liikevaihtoa.

Warrin Vitamiinimalli

toinen lähestymistapa korvauksiin ja etuuksiin on Warrin vitamiinimalli. Vitamiinin puutos aiheuttaa kehon heikkenemistä ja voi johtaa fyysiseen sairauteen. Normaali vitamiinin saanti parantaa terveyttä. Vitamiinien ylimäärällä voi kuitenkin olla erilaisia vaikutuksia. Warrin mukaan C-ja E-vitamiinien yliannostus ei paranna eikä heikennä yksilön terveyttä. A-ja D-vitamiinien liika määrä johtaa kuitenkin myrkkypitoisuuksiin, mikä aiheuttaa sairastumista.

Warr ryhmitteli työn ominaisuudet näihin kahteen luokkaan, CE ja AD.

1. CE on lyhenne jatkuvista vaikutuksista. Kun optimi on saavutettu, lisäresurssit eivät lisää työntekijöiden hyvinvointia. Esimerkkejä ovat
   1. palkkataso
   2. miellyttävä ympäristö
   3. Turvalliset työtavat
   4. riittävät työvälineet
   5. arvo yhteiskunnalle
   6. kannustava ja huomaavainen valvonta
   7. Työturvallisuus
2. AD on lyhenne Lisämääräyksestä. Kun optimi on saavutettu, mahdolliset lisäresurssit vahingoittavat työntekijöiden hyvinvointia. Esimerkkejä ovat
   1. tehtävän harkinta
   2. vaikutus
   3. taitojen käyttö
   4. työn vaativuus
   5. työn vaativuus
   6. eri tehtävien laajuus
   7. tulevaisuuden ennustettavuus
   8. palautteen saatavuus
   9. sosiaalisten kontaktien määrä.

on tärkeää tunnistaa paras mahdollinen taso työntekijöille, kun on kyse korvauksista ja eduista. Liian paljon joko maksaa organisaation resursseja (aikaa, rahaa, hallinto) tapauksessa CE, tai vähentää työntekijöiden hyvinvointia tapauksessa AD.

tutkijat Saksassa havaitsivat, että Warrin teorioilla oli korrelaatio työntekijöiden onnellisuuteen ja sitoutumiseen sekä liiketoiminnan menestykseen ainakin Saksan puutarhataloudessa. Vaikka tämä voi olla hyvin erityinen alue, on syytä huomata, että nämä ideat eivät ole ansioita, ja tarkastelemalla kokonaiskuvaa (tai varmista, että työntekijät saavat kaikki vitamiinit) on myönteinen vaikutus yrityksesi.

Simon Sinekin Why model

Simon Sinekin Why model voi koskea myös korvauksia ja etuja. Kuten Warrin vitamiinit ja Total Rewards Matrix osoittavat, työntekijät haluavat tietää, miksi ja ymmärrystä, joka vaikuttaa heidän suorituskykyynsä. Sinekin mukaan parhaat ja vaikutusvaltaisimmat viestijät aloittavat siitä, miksi teemme näin. Ja vastaus kysymykseen: ”Miksi?”ei voi olla saavuttaa omistaja-arvoa. Se ei innosta.

Inspiraatio ja ymmärrys taustalla olevasta yrityskulttuurista ja arvoista lisäävät sitoutumista, erityisesti milleniaalien ja Gen Z: n keskuudessa. Vanhimmat milleniaalit ovat nyt yli 30-vuotiaita (määrittelemällä milleniaalit vuosien 1981 ja 1996 välillä syntyneiksi), mutta he käyttäytyvät silti eri tavalla kuin aiemmat sukupolvet. He haluavat tavata esimiehensä yksi kerrallaan-ja löytää miksi työssään on osa tätä. Milleniaalit haluavat nähdä yritysten hyödyttävän yhteiskuntaa, eivät vain osakkeenomistajia. Jos voit selittää, miksi yritys on olemassa, se voi vaikuttaa milleniaalinen liikevaihto ja sitoutumista.

korvauspakettisi ja palkkioiden kokonaismallisi eivät saa jäädä staattisiksi. Sukupolvieroja on. Kun Gen Z siirtyy työelämään, huomaatte, että he (yleisesti ottaen) käyttäytyvät eri tavalla kuin aiemmat sukupolvet, ja korvausten on sopeuduttava.

korvaus-ja etuuspaketti esimerkki

miltä korvaus-ja etuuspaketin tulisi näyttää? Siihen ei ole yhtä vastausta, sillä päivittäistavarakaupan myyjän paketilla ei ole juuri mitään yhteistä toimitusjohtajan paketin kanssa. Tässä on kuitenkin muutamia vakiotuotteita, jotka yritykset usein sisällyttävät työtarjoukseen. Sinun täytyy sopeutua organisaation, paikallisten lakien, ja työntekijöiden tasolla.

• palkka
• ylityökorvaukset
• bonukset ja palkkiot (harkinnanvaraiset ja muut kuin harkinnanvaraiset)
• eläke (etuus-ja maksupohjaiset järjestelyt)
• optio-oikeudet
• rajoitettu kanta
• loma
• loma

voitonjako

• Ansiopalkkio
• kuittausbonukset
• muuttobonukset
• asumis -, koulu-ja Ateriakorvaukset
• terveydenhuoltoetuudet (lääkäri -, hammas -, näkö-ym.)

esimerkiksi myyjät tarvitsevat provisiosuunnitelman, jossa kerrotaan, mikä heidän provisionsa on ja missä olosuhteissa he saavat sen (onko se silloin, kun myyntipaperit on allekirjoitettu vai silloin, kun asiakas maksaa?). Voitonjakosuunnitelmien on määriteltävä, mikä muodostaa voiton, ja kun sellainen, yhtiö maksaa bonukset (vuosittain, neljännesvuosittain?).

yritysten on toimittava lakien puitteissa. Yhteenveto Suunnitelmakuvauksista pitäisi määritellä kaikki laillisesti, ja sinun pitäisi antaa nämä työntekijöille, jotta he tietävät tarkalleen, mitä heidän korvauksensa ja etunsa ovat. Vaikka kaikki nämä asiat ovat yleensä neuvoteltavissa, sinun täytyy säilyttää tasapuolisuus samalla paikalla olevien työntekijöiden kanssa laittoman tai moraalittoman syrjinnän estämiseksi.

Korvauspaketeissa ei voi eritellä yksittäisen työtarjouksen palkkioiden kokonaisuutta. Mutta ymmärtäkää, että työnhakijanne etsivät sitä. Glassdoorin kaltaiset sivustot antavat tietoa kokonaispalkinnoistasi, pidit siitä tai et. On tärkeää muistaa, että hakijat ottavat huomioon kaikki nämä tiedot, Kun he päättävät hyväksyä tai hylätä työtarjouksen.

suuren palkkatarjouksen taakse ei voi enää piiloutua ja toivoa, että kaikki sivuuttavat toimiston tarjoaman kulttuurin.

palkitseminen ja edut ovat avainasemassa yrityksen menestyksen, henkilöstön sitoutumisen ja liikevaihdon kannalta. Sinun tulisi arvioida suunnitelmiasi ja ohjelmiasi säännöllisesti (vähintään vuosittain) varmistaaksesi, että täytät sekä työntekijöiden odotukset että pysyt kilpailukykyisenä markkinoilla.

FAQ