usein, kun yritysjohtajat ovat laatineet strategisen suunnitelman, se jää toteuttamatta. Ottaa HR askel voi olla valtava apu, koska he tietävät niin paljon kaikista osa liiketoimintaa, mukaan lukien ihmiset. Toimitusjohtajat ovat kuitenkin vasta nyt alkaneet ymmärtää henkilöstöosaajien mahdollisuuksia liikekumppaneina.
mikä on henkilöresurssien liikekumppani?
HR business partner (HRBP) on ammattilainen, jolla on paljon kokemusta HR-alalta ja joka tekee tiivistä yhteistyötä yrityksen ylempien tahojen kanssa tukeakseen organisaatiotavoitteita. HRBP vastaa liiketoiminnan tavoitteiden sovittamisesta johdon ja työntekijöiden kanssa ja on linkki HR: n ja liiketoiminnan välillä. He neuvovat ja tukevat esimiehiä strategisissa kysymyksissä ja auttavat heitä toteuttamaan suorituskykyisiä, integroituja henkilöstökäytäntöjä.
henkilöstöosaston sijaan henkilöstöosasto työskentelee yleensä enemmän hallituksen tai C-Suiten kanssa. Ottaa rooli kokenut HR ammattilainen, kuten HRBP, voi usein sekoittaa asemaa HR manager. Mitä väliä sillä on?
miten henkilöstöpäällikkö eroaa HENKILÖSTÖPÄÄLLIKÖSTÄ?
vaikka molemmat ovat henkilöstöryhmän jäseniä ja heillä on runsaasti tietoa HR-ammatista, heidän työnsä ovat aivan erilaisia. Koska johtotehtävissä, HR manager on ihmisiä työskentelee heille ja on vastuussa käytäntöjen ja menettelyjen organisaation sisällä.
HRBP: llä ei ole hallinnollisia tehtäviä (ihannetapauksessa). He vastaavat yrityksen strategian ohjaamisesta ja viestinnästä. Ne tekevät myös yhteistyötä inhimillisten voimavarojen kanssa kysymyksissä ja aloitteissa ja voivat auttaa kehittämään strategioita ongelmien ratkaisemiseksi.
mitkä ovat HRBP: n ensisijaiset tehtävät organisaatiossa?
HR-liikekumppanin päätarkoitus on käyttää HR-valmiuksia koko yrityksen laajuisten tavoitteiden saavuttamiseksi, joten henkilöstöhallinnon tehtävät ja vastuut voivat vaihdella tavoitteiden mukaan.
henkilöstöhallinto tukee yritysjohtajia yhdenmukaistamalla HR-toiminnan organisaatiostrategian kanssa. Ne auttavat ratkomaan liiketoiminnan ongelmia yrityksen ihmisten kautta.
muutamia avainalueita HRBPs: n tulisi perehtyä mm.:
- muutosjohtaminen: muutoksen nopeuttaminen liiketoiminnan vaatimusten täyttämiseksi.
- Organisation engineering: Understanding how organisations work and best practices for success.
- Culture management: kulttuurin Johtaminen ja sen varmistaminen, että kaikki mitä yritys tekee, vastaa sen kulttuuria.
- osallisuus: taistelu jokaisen työntekijän puolesta rodusta, sukupuolesta, seksuaalisesta suuntautumisesta, iästä, uskonnosta jne. riippumatta.
- markkinointi: työntekijöiden hyödyntäminen brändilähettiläinä ja voimakas rekrytoinnin lähde.
kriittiset taidot, joita henkilöresurssien liikekumppanina voi kehittää erinomaiseksi, ovat:
Bisnesvalmius
tähän liittyy vahva ymmärrys liiketoiminnan toiminnoista ja prioriteeteista, ja se keskittyy liiketoiminnan riskien tai mahdollisuuksien ymmärtämiseen ja käsittelemiseen. HRBP: n tulisi tuntea liiketoimintansa kilpailuetu, kilpailijat ja niiden tuotteet, teknologia ja markkinaosuus.
StrategicLeadership
kaikki anhrbp: n edellyttämä osaaminen sisältää organisaation kokonaiskuvan muutosten miettimisen ja niiden kokonaisvaltaisen saavuttamisen. Tehokkaat strategiset soveltuvuusarvioinnit ovat kriittisiä tehtävässä onnistumisen kannalta.
Hrbp ymmärtää
HRBP: llä tulee olla syvä ymmärrys HR: n prosesseista ja toiminnasta. Tämä on perusedellytys antaa yritykselle neuvoja ja toteuttaa suunnitelmia. Heidän pitäisi pystyä yhdistämään liiketoiminnan haasteet HR: n toimintaan ja tuloksiin.
AnalyticalSkills
henkilönä, joka on vastuussa tavoitteiden saavuttamista koskevien suunnitelmien analysoinnista ja laatimisesta, olisi vain järkevää, että HRBP: n on kyettävä käyttämään mittaristoja ja raportointia analysoidakseen dataa ja tarjotakseen tietoa ja oivalluksia siitä.
Sidosryhmähallinto
henkilöstöhallinto edistää HENKILÖSTÖALOITTEITA C-Suitelle organisaatiossa, joten niillä on oltava erinomainen sidosryhmähallinta. Sidosryhmäjohtaminen on prosessi, jossa ylläpidetään hyviä suhteita ihmisiin, joilla on eniten vaikutusta työpaikalla. Viestintä ja yhteistyö näiden henkilöiden kanssa on tärkeä osa heidän ”osallistumistaan” strategiseen aloitteeseen.
hallinnollinen vs. strateginen henkilöstöhallinto painopiste
puhutaan paljon siitä, miten siirrytään hallinnollisesta henkilöstöhallinnosta strategiseen henkilöstöhallintoon, mutta mitä monet eivät ehkä tajua, on, että haluat vähän jokaista. Aiemmin totesimme, että HR-liikekumppaneilla ei ihannetapauksessa ole hallinnollisia tehtäviä, mutta organisaatiosi koosta riippuen HRBP voi joutua astumaan ajoittain joihinkin hallinnollisiin tehtäviin. Joillakin organisaatioilla voi kuitenkin olla onni saada suuri joukko ihmisiä, joissa HR-ammattilainen voi todella siirtyä täysin strategiseen asemaan, kun taas toiset suorittavat päivittäisiä tehtäviä.
hallinnollinen HR keskittyy työsuhteisiin, etuihin, palkkaukseen, palkkaukseen, riskienhallintaan ja teknologiaan, jotka ovat todennäköisimmin osa-alueita, joilla HR-tiimisi viettää aikaansa. Nämä ovat yleensä HR: n päivittäistä toimintaa, eikä yritys voi selviytyä ilman, että tiimi huolehtii näistä toimenpiteistä.
HRBP: n on kuitenkin oltava hieman strategisempi. Henkilöstöosastosi menestys riippuu HENKILÖSTÖHALLINTOSI kyvystä tasapainottaa hallinnollista henkilöstöhallintoa tehokkaasti ja tehokkaasti strategisen henkilöstöhallinnon kanssa.
strategisen henkilöstöhallinnon ydin on HR-toimintojen sovittaminen yhteen liiketoiminnan kanssa. Linjausprosessiin kuuluu liiketoiminnan ajattelu liittyen rekrytointiin ja säilyttämiseen, oppimiseen ja kehittämiseen, sitoutumiseen ja suorituksen johtamiseen.
esimerkiksi Bizlibraryssa yksi oppimis-ja kehitystoimintomme tavoitteista on edistää liiketoimintamme ydinarvoja ja missiota kaikille tiimin jäsenille.
strategisten suhteiden luominen HRBP: nä
strateginen suhde edellyttää aktiivista sidoksen etsimistä ja rakentamista jonkun kanssa. Strategiset suhteet ovat antaa ja ottaa suhteita, joissa jokaisella on jotain tarjottavaa toiselle. Henkilöstöhallinnon strategiset suhteet edistävät johtajien ja henkilöstöosaston välistä kumppanuutta ja paikkaavat aukkoja, jotta työntekijät pysyvät tyytyväisinä ja yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa.
tässä muutama vinkki strategisten suhteiden kehittämiseen:
- tietää lopullinen tavoite. Nykyinen tai pyrkivä HRBPs pitäisi miettiä, mitä he haluavat saavuttaa ja mitä aikajana näyttää näiden tavoitteiden. Heidän tavoitteensa voivat olla kehittää suhteita, jotka auttavat uran muuttamiseen, tai tehdä muutoksia organisaatiossa, auttaa parantamaan työntekijöiden elämää jne.
- tunnistettavat suhteet. HRBP: n on oltava realistinen sen suhteen, kuinka moneen ihmiseen he voivat sijoittaa kerrallaan ja todella sijoittaa näihin ihmisiin. Parisuhteet eivät aina ole parempia. HRBPs olisi valikoiva ja keskittyä suhteita he rakentavat tarkoitusta varten.
- tunnistettavia henkilöitä. Ketkä ovat mahdollisia henkilöitä, jotka voisivat auttaa viitaten HRBP tavoitteet? Millaiseen ihmiseen heidän pitäisi olla yhteydessä ja mitä heidän pitäisi pystyä tarjoamaan?
- tekemässä kotitehtäviä. Pyrkivä HRBP pitäisi tutkia ihmisiä luettelossa mahdollisia suhteita. Mitkä ovat heidän taustansa? Tarkista LinkedIn ja bios yhtiön verkkosivuilta. Ylikuormitus yksityiskohtia on tarpeetonta, juuri tarpeeksi tietoa kerätä vaikutelman.
- Selvitä, mitä jokaisella parisuhteessa olevalla on annettavaa. Ajattele strategisia suhteita etuuspankiksi. Joka kerta kun HRBP tekee palveluksen, he tekevät talletuksen. Aina kun joku auttaa HRBP: tä, se on vieroitusoireita. Parisuhdetta aloittaessaan he eivät halua aloittaa tilillä ”velka.”Parisuhdepääomaa pitäisi kerätä ensin auttamalla toista suhteessa.
- tavoittele ja rakenna suhdetta. Kun HRBP on tunnistanut henkilöitä strategisiin suhteisiin, tehnyt kotiläksynsä ja määrittänyt, mitä jokaisella on tarjota toisilleen, he voivat tavoittaa ja alkaa rakentaa näitä strategisia suhteita.
henkilöstöresurssit korkealla tasolla: miten saada johtajuutta Sisäänosto
Hrbp: t ovat strategisia liikekumppaneita, jotka osallistuvat organisaatioiden menestykseen, eivätkä vain palkkaamiseen, potkuihin ja perinteisiin Hrroleihin.
Jos ylemmät johtajat on vakuutettava henkilöstöhallinnon roolin arvosta, vankkojen, mitattavissa olevien mittareiden esittäminen on avainasemassa osoitettaessa, miten strategiset HENKILÖSTÖHALLINTOALOITTEET voivat vaikuttaa yrityksen tulokseen.
esimerkkejä strategisista HENKILÖSTÖHALLINTOMITTAREISTA ovat kuukausittainen vaihtuvuus, tulot työntekijää kohti, inhimillisen pääoman kustannukset, ylennysaste, työntekijöiden tyytyväisyysindikaattorit, pidätysaste ja palkkausaika. Tietojen kerääminen ja ratkaisujen tarjoaminen siihen, miten näihin mittareihin voidaan vaikuttaa, on paras tapa puhua yritysjohtajien kieltä ja kehittää suhteita avainjohtajiin.
yksi tapa kiinnittää johtajien huomio henkilöstöstrategian tarpeeseen on henkilöstön sitouttaminen. Työntekijöiden sitouttaminen on monimutkainen HR-haaste, johon vastaaminen vaatii korkean tason strategiaa. Työntekijöiden sitoutumisen lisäämisen on todistettu auttavan organisaatioita säilyttämään lahjakkuutta, lisäämään asiakasuskollisuutta sekä parantamaan organisaation suorituskykyä ja sidosryhmäarvoa.