Culture Self-Assessment Practice
Ann Gregg Skeet
Ann Skeet on Markkulan sovelletun etiikan Keskuksen Johtajuusetiikan johtaja.
epäterve kulttuuri on skandaalien ytimessä. Päivittäiset otsikot, soundbites, ja tweets pinta päätöksiä organisaatioissa täynnä käytäntöjä, jotka estävät ihmisiä toimimasta eettisesti ja ympäristöissä mahdollistaa haitallisia vaikutuksia luomiseen arvon ja muut mittarit yrityksen suorituskykyä. Ihmisten mielenterveyttä määrittelevän tutkimuksen avulla voimme kehittää terveen organisaatiokulttuurin määritelmän, joka tarjoaa ihmisille työpaikoilla positiivisen tavoitteen, jota kohti työskennellä.
avain on integraatio. Huomio ihmissuhteiden, toimintojen ja itsetutkiskelun integrointiin organisaatioissa luo työympäristöjä, jotka tukevat eettistä käyttäytymistä. Etiikassa on kyse toimista, jotka edistävät ihmisen kukoistusta. ”Tutkimme etiikkaa parantaaksemme elämäämme.”
hyvään elämään kuuluu monia kokemuksia ryhmätyöskentelystä-lapsena, koulussa ja harrastuksissa, kuten urheilussa; sekä aikuisille työssä tai yhteisössä. Kun osallistutaan muiden kanssa, syntyy ryhmäkulttuuri. Anekdotaalisesti epäterveellisistä, toimintahäiriöisistä kulttuureista on enemmän tietoa kuin terveiden määritelmistä. Tässä asiakirjassa tarkastellaan analogiaa ihmisen hyvinvointiin ja määritellään terve organisaatiokulttuuri.
tohtori Daniel J. Siegel, psykiatri, kirjailija ja Mindsight Instituten toiminnanjohtaja, vangitsee ihmisen mielenterveyden elementit tunnistamalla terveiden ihmissuhteiden, terveiden aivojen ja terveen mielen väliset yhteydet. Näitä elementtejä voidaan käyttää myös kuvaamaan kulttuurisia attribuutteja, joita organisaatiot voivat jäljitellä. Toht. Seigel tutkii, miten jokainen pala ihmisen potentiaalin kolmiota-suhteita, aivoja ja mieltä—vuorovaikuttaa luodakseen hyvinvointia ja terveyttä. Ratkaisevaa on hänen mukaansa integraatio—eriytyneiden osien kytkeminen toisiinsa. Uskon, että voimme käyttää tätä samaa lähestymistapaa terveyden tunnistamiseen organisaatioissa.
tohtori Siegel on tutkinut integraatiota ihmissuhteiden, aivojen ja mielen sisällä ja välillä ymmärtääkseen, miten ihmiset saavuttavat hyvinvoinnin tunteen. Näin se integraatio kääntyy organisaatioihin.
- terveet organisaatiot vaalivat empaattisia suhteita ja kehittävät kykyä vuorovaikutukseen muiden kanssa sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella.
- eri organisaatiojärjestelmien integrointi helpottaa organisaatioiden toimintaa, sillä aivot integroivat elimistön järjestelmiä. Integraatiolla tarkoitetaan poikkitoiminnallisia, yhteistoiminnallisia, toisiinsa kytkeytyviä funktioita, jotka koordinoivat mielen eri prosesseja.
- Siegelin kuvaaman terveen mielen tavoin organisaatioiden tulisi kehittää organisatorisen itsetutkiskelun käytäntö, joka auttaa niitä tulemaan joustavammiksi, sopeutuvaisemmiksi, johdonmukaisemmiksi, energisoituneemmiksi ja vakaammiksi.
ihmiset organisaatioissa, joilla on empaattisia suhteita, integroituja toimintoja ja organisatorinen ajattelutapa, käyttäytyvät todennäköisemmin eettisesti, lähes ajattelematta sitä, koska kokonaisuus on suunniteltu eettiseen organisatoriseen refleksiivisyyteen. Näiden organisaatioiden ihmisillä on yhteiset odotukset siitä, mikä edustaa hyvää toimintaa yrityksessä tai sen puolesta.
näin organisaatiot hyödyntävät myös tätä potentiaalikolmiota – miten ihmiset sen sisällä ovat vuorovaikutuksessa, miten organisaatio toimii ja mitä ihmiset organisaatiossa ”ajattelevat” tai oppivat pohtiessaan organisaatiota. Terveet organisaatiot ovat integroituneet.
myös Albert Einstein tunnusti integraation voiman. Hän kirjoitti: ”ihminen on osa kokonaisuutta, jota me kutsumme ”Universumiksi”, osa, joka on ajallisesti ja avaruudellisesti rajoitettu. Hän kokee itsensä, ajatuksensa ja tunteensa joksikin muusta erilliseksi—eräänlaiseksi tietoisuutensa optiseksi harhaksi. Tämä harha on meille eräänlainen vankila, joka rajoittaa meidät henkilökohtaisiin haluihimme ja kiintymykseemme muutamiin lähimpiimme. Tehtävämme on vapauttaa itsemme tästä vankilasta-laajentamalla myötätunnon kehäämme-kattamaan kaikki elävät olennot ja koko luonto kauneudessaan.”
Einstein pitää tässä lauseessa yhteenliittymistä todellisuutena, ei vain pyrkimyksenä. Hänen näkemyksensä myötätunnon kehän laajentamisesta kuvaa oikeudenmukaista yhteiskuntaa. Mielestäni johtajat, jotka nyt pitävät sidosryhmäkapitalismia, omaksuvat tämän todellisuuden. Sidosryhmäkapitalismi ei pyydä liikemiehiä kääntymään pois vastuustaan osakkeenomistajille, kuten Business Roundtable-neuvottelukunnan päivittämässä liiketoiminnan tarkoitusperien vastikään uudelleen määritellyssä lausumassa selvennetään. Sen sijaan siinä tunnustetaan, miten liiketoiminnan tuotot liittyvät muiden sidosryhmien, kuten työntekijöiden, asiakkaiden ja ympäristön, kokemiin tuloksiin.
Siegel yhdistää ymmärryksen siitä, miten aivot toimivat, muiden tutkijoiden näkemykseen, jonka mukaan hermointegraatio on olennaisen tärkeää itsesäätelylle ja aivojen kyvylle luoda itsen tunnetta ja järjestäytyä ihmisessä. Niin, liian, on integraatio yrityksissä olennainen niiden kyky itsesääntely, luoda yrityksen identiteetti, ja järjestäytyä saavuttaa tuloksia tehokkaasti.
organisaatiot ovat ihmisen tavoin monimutkaisia järjestelmiä. Kompleksisuusteoriassa järjestelmät etenevät kohti yhä erilaisempia ja integroituneempia tiloja. Kun järjestelmät on yhdistetty toisiinsa suuremmissa järjestelmissä, integraatio mahdollistaa maksimaalisen monimutkaisuuden, kuten ihmiskeho on esimerkkinä. Järjestelmät saavuttavat tasapainon jatkuvuuden ja joustavuuden välillä, koska niillä on kyky muuttaa rajoitteita.
organisaatiot, joissa johtajat tunnustavat tämän jatkuvuuden ja joustavuuden välisen tasapainon tarpeen, edistävät todennäköisemmin terveitä kulttuureja, joissa ihmisiä kunnioitetaan heidän erilaistumisestaan—heidän ainutlaatuisista taidoistaan ja ominaisuuksistaan sekä oikeuksistaan ja moraalisesta autonomiastaan yksilöinä-ja heidän yhteyksistään toisiinsa empaattisissa, hyvin tuetuissa ja yhteistyökykyisissä suhteissa.
factors of healthy functioning for organizations
Siegelin teos tutkii terveitä aivoja ja keskittyy toiminnallisuuteen, jonka me kaikki saamme etuotsalohkostamme. Jotta organisaatiot voisivat toimia tehokkaasti, ne tarvitsevat samanlaisia kykyjä kuin terveet aivot-kykyä säädellä itseään, kommunikoida jne. Tunneperäinen tasapaino on esimerkiksi aivojen kyky pysyä riittävän stimuloituneena ollakseen tietoinen ympäristöstä ja ihmissuhteista ja sitoutuneena niihin, mutta ei niin stimuloituneena, että ihminen hukkuisi tunteisiinsa siinä määrin, että hän ei pystyisi toimimaan. On eri asia, että työntekijät innostuvat ja jopa jännittävät työtään, mutta tehokkaampaa, jos se onnistuu ilman, että he alkavat pelätä.
empaattisten suhteiden vaaliminen
Työpaikkasuhteet ovat merkittävä palanen jokaisen ihmisen ihmissuhteiden kokonaisuutta. Käytämme paljon aikaa työntekoon. Empaattiset suhteet tasapainottavat yhden ihmisen itsemääräämisoikeutta ja toisten itsemääräämisoikeuden kunnioittamista. ”Hyväksyn itsenäisyytenne, mutta tuon teidät luokseni ja vastaan joidenkin kanssa”, sanoo tohtori Siegel.
olemme erillisiä, mutta yhteydessä toisiinsa, ja suhteemme muihin ihmisiin muovaavat meitä. Siegel tarkentaa konnektiivisuuden luonnetta määrittelemällä resonanssin, painottaen sitä, miten järjestelmät vuorovaikuttavat. ”Resonanssi … on vuorovaikutussysteemien ominaisuus, joka määrittelee kunkin järjestelmän toiminnan vaikutuksen toiseen.”Me sopeudumme toisiimme ja vaikutamme toisiimme.
Tutkimuksemme viittaa siihen, että yritykset, jotka pystyvät tunnistamaan ja hyväksymään roolinsa laajemmassa yhteiskunnassa-että se, mitä ne tekevät, vaikuttaa yhteiskuntaan ja päinvastoin—käyttävät todennäköisemmin etiikkaa. Lisäksi yritykset, jotka tunnustavat yksilöiden moraalisen autonomian, sekä meidän jokaisen kyvyn ja halun ajatella itse, mikä on hyvää ja mitkä toimet ovat oikeita, edistävät myös etiikan käyttöä.
ihmiset ajavat sitä tunnetta, että he ovat osa toisiinsa kytkeytyvää ”kokonaisuutta”, jonka Einstein identifioi, organisatorisissa asetelmissa. Ne vaikuttavat ja niihin vaikuttaa niiden yhteys yritykseen ja sen yhteys yhteiskuntaan. Ihmissuhteet ovat olennainen osa ihmisen kokemusta ja organisaatiokulttuuria.
organisatoristen toimintojen integrointi
aivoissa erilaistuneet komponentit—kehon järjestelmät—integroituvat tai liittyvät toisiinsa parantaakseen aivojen toimintakykyä säätelyn, viritetyn viestinnän, emotionaalisen tasapainon, vastejoustavuuden, oivalluksen, empatian, pelon modulaation, intuition ja moraalin avulla. Terveet organisaatiot toimivat analogisesti. Kuten aivot, ne voivat olla voimakkaammin oikealle-aivoille suuntautuneita-kykeneviä jumaloimaan strategisia mahdollisuuksia näkemällä ison kuvan-tai enemmän vasemmalle—aivoille suuntautuneita-vahvoina tehtävien suorittamisessa. Sekä strategiaa että toteutusta integroivat organisaatiot maksimoivat potentiaalinsa ja toimivat paremmin. Kehittämällä yhteisiä odotuksia siitä, mikä on hyvää tai eettistä toimintaa, organisaatiot voivat suunnitella toimintatapoja ja käytäntöjä tavalla, joka helpottaa eettisiä tuloksia. Tämä eettinen automaattisuus on eettistä organisatorista refleksiivisyyttä.
kehittyvä organisatorinen introspektio
kulttuureissa on erilaisia elementtejä: deklaratiivinen, rakenteellinen, symbolinen ja normatiivinen. Santa Claran yliopiston soveltavan etiikan tutkimus, jonka Markkula Center for Applied Ethics on tehnyt Deuston, Jesuiittayliopiston kanssa Bilboassa Espanjassa, osoittaa, että yritykset, jotka käyttävät näiden elementtien sekoitusta, luovat todennäköisemmin ympäristöjä, jotka edistävät etiikkaa.
terveet systeemit liikkuvat aina kohti kompleksisuutta, jossa jäykkyyden ja kaaoksen välinen tasapaino luo harmonian tilan. Siegel käyttää akronyymiä, kasvoja, kuvaamaan siirtymistä kohti integraatiota mielessä. Terveet organisaatiot, kuten terveet mielet, ovat joustavia, mukautuvia, johdonmukaisia, energisiä ja vakaita.
joustava: helposti muunneltavissa vastaamaan muuttuneisiin olosuhteisiin tai olosuhteisiin.
sopeutumiskykyinen: kykenee sopeutumaan uusiin olosuhteisiin
johdonmukainen: yhtenäinen tai muodostuva kokonaisuus; looginen ja johdonmukainen
Energisoitu: motivoitunut, stimuloitunut, elintärkeä
vakaa: ei todennäköisesti muutu tai epäonnistu; vakaasti perustettu
näitä kykyjä omaavat organisaatiot järjestäytyvät tavalla, joka edistää kestävää kehitystä ajan mittaan. Näiden ehtojen olemassaolon tai puuttumisen tunnistaminen edellyttää olosuhteiden säännöllistä arviointia organisaatiossa. Tämä voi alkaa tarkastelemalla järjestön historiaa. Siihen pitäisi sisältyä säännöllinen itsearviointi siitä, miten organisaatio tällä hetkellä on olemassa. Ihmiset organisaatioissa, joilla on säännöllinen käytäntö organisaation itsetutkiskelua käyttää sitä kehittää kykyä olla tulevaisuuteen, auttaa muita organisaatiossa tunnistaa ja hallita maailmoja epävarmuus. Tällainen itsetutkiskelu mahdollistaa keinotekoisten rajojen häivyttämisen organisaatiossa ja antaa ihmisille mahdollisuuden nähdä olevansa osa yhteenliittynyttä kokonaisuutta.
organisaation täyden potentiaalin toteuttaminen integraation kautta
terveet organisaatiot rakentavat kaikki kolme kykyä—ymmärryksen suhteistaan ja yhteyksistään yhtiön sisä-ja ulkopuolella; kyvyn integroida strategisia ja taktisia toimintoja; sekä kyvyn itsetietoisuuteen ja pohdiskeluun. Empaattisia, kannustavia suhteita vaalitaan organisaation sisällä ja sen ulkopuolella olevien ihmisten välillä; toimintoja integroidaan koko organisaatioon säännöllisesti ja helposti; ja ihmiset näissä organisaatioissa kehittävät hyvin määritellyn, positiivisen kuvan itsestään ja siitä, miten he toimivat yhdessä.
nämä ovat käsitteitä sekä muinaisia että tuoreita. St. Ignatius loyolalainen, joka eli 500 vuotta sitten,” toimi niin kuin kaikki riippuisi sinusta, rukoile niin kuin kaikki riippuisi Jumalasta”, Eckhart Tollelle, joka elää nykyään,” olemisen syvimmällä tasolla olet yhtä kaiken kanssa, ” painiskellen sen kanssa, miten ajattelemme itsestämme erilaistuneina yksilöinä, kuitenkin ymmärtäen ja hyväksyen yhteytemme toisiin, vie ajatuksemme ja toimintamme.
ihmisjärjestelmän aistit ovat hyödyllinen organisaatioperiaate yrityskulttuurissa. Ihmiset pääsevät usein tietoisuuteen kehostaan näiden aistien avulla. Kehostaan tietoisemmat ihmiset ovat empaattisempia. Peruskoulussa oppimiemme viiden alkuperäisen aistin lisäksi-maku, kosketus, näkö, haju, kuulo—Siegel tunnistaa ihmisen kehittämiä muita aisteja, joita esiintyy myös terveissä organisaatiokulttuureissa:
6. aisti eli kyky hahmottaa sisäistä tilaa;
7. aisti, kyky hahmottaa mieltä ja pohtia kokemuksia; ja
8. aisti, tietoisuus yhteyksistä muihin ihmisiin.
käyttämällä sitä, mitä olemme oppineet Seigeliltä, Einsteinilta ja Pyhältä Ignatiukselta, muutamia mainitaksemme, voimme määritellä terveen kulttuurin organisaatioille. Tällainen määritelmä antaa meille positiivisen tuloksen, johon pyrkiä, kun tarjoamme johtajuutta organisaatioympäristössä. Siegelin mukaan integraatio on keskeinen mekanismi, jota ihmiset käyttävät löytääkseen tasapainon toisaalta tylsän jäykkyyden ja toisaalta räjähtävän kaaoksen välillä, minkä tarkoituksen se täyttää myös organisaatioissa. Sen sijaan, että keskittyisimme siihen, mikä on epäterveellistä tai ei toimi organisaatiossa, voimme pyrkiä toivottuun, integroituun tulevaisuuden tilaan.
terve kulttuuri määritelty
terve kulttuuri on sellainen, joka on integroitu; jossa yksilöt voivat menestyä ja osallistua tuettuihin, empaattisiin suhteisiin, kun he ovat osa ryhmiä, tiimejä tai organisaatioita. Integroitu kulttuuri on joustava, mukautuva, johdonmukainen, energisoitunut ja vakaa. Organisaatioilla, kuten muillakin terveillä monimutkaisilla järjestelmillä, on kyky hahmottaa organisaation sisäinen tila, pohtia kokemuksia ja kannustaa ihmisten välisiä yhteyksiä. Toisin sanoen heillä on kyky itsetietoisuuteen, pohdintaan tai organisatoriseen itsetutkiskeluun ja yhteyteen.
eettinen organisaatiorefleksiviteetti on organisaatioissa olevien ihmisten kyky toimia automaattisesti etiikan avulla. Yritykset, jotka omistavat sen, ovat hioneet päätöksentekokäytäntöjään ja vastauksiaan erilaisiin ärsykkeisiin niin, että osallistujat tietävät vaistomaisesti, miten vastata eettisellä tavalla, tavalla, joka palvelee organisaation tehtävää ja arvoja, mahdollistaa ihmisten kukoistamisen ja vähentää haittoja. Määrittelen positiivisen organisatorisen refleksiivisyyden organisaatioiden kyvyksi toimia automaattisesti eettisesti ja ihmisen hyvinvoinnin tukena. Organisaatiot, jotka ovat vahvistaneet yhteyksiä ihmisiin sekä organisaation sisä-että ulkopuolella, integroidut sisäiset toiminnot ja kehittäneet käytännön organisaation itsetutkiskelua, rakentaa aikaa ja resursseja, jotta pohdintaa, luoda suotuisat olosuhteet eettisen organisaation reflektio.
Siegal ehdottaa integraatioalueita, joita ihmiset voivat pyrkiä säilyttämään terveytensä ja hyödyntämään täysin potentiaalinsa. Tutkimuksen kautta, löydän kohtuullisia seurauksia aloilla yhdentymisen tunnistamat Siegel tehdä seuraavat suositukset rakentaa tervettä kulttuuria.
9 suosituksia johtajille terveiden kulttuurien rakentamiseksi
empaattisten suhteiden vaalimiseksi:
1. Vaalikaa empatiaa. Kehitä tietoisuutta järjestön eri ”mielentiloista” yhdellä kertaa. Esimerkiksi yrityksen tietyt osat voivat olla vakiintuneita ja suhteellisen vakaina aikoina ja toiset voivat olla vasta perustettuja tai syntymässä roolissaan organisaatiossa. Tiedostakaa ja välittäkää nämä erot merkiksi siitä, että ne ovat normaaleja ja hyväksyttäviä. Anna potentiaalisille työntekijöille, jotka palvelevat tulevissa johtotehtävissä, kokemuksia eri maailmoista—rooleista yrityksen perinteisissä, vakiintuneissa osissa ja innovatiivisemmissa, emergenteissä osissa. Tarjota heille myös mahdollisuuksia kokea, mitä asiakkaat tai asiakkaat organisaation kokemus. Tämä empaattinen parisuhdekehitys lisää ihmisten kykyä työskennellä organisaation sisällä ja ulkopuolella tuetuissa suhteissa.
2. Luo yhteisö tietoisesti. Olla tahallinen noin luoda yhteisö, jossa yksilöillä on vastuuntuntoa ottaa terveitä suhteita muihin ihmisiin organisaatiossa. Tämä tietoinen yhteisön rakentaminen vahvistaa sitä henkilökohtaista vastuuta, joka jokaisella ihmisellä on yhteydenpidossa toisiin, sekä organisaation sisä-että ulkopuolella, ja sen mallintamisessa. Työntekijöillä on vähemmän todennäköisesti hyviä suhteita toisiinsa, jos C-suite ei sitä tee. Niiden koulujen oppilaat, joissa opettajilla ei ole tervettä yhteisöä, kokevat sellaisen vähemmän todennäköisesti itse. Johtajien tulisi mallintaa yhteisörakennuskäyttäytymistä, jota he haluavat muiden organisaatiossa omaksuvan.
3. Kerro tarinoita. Rohkaise integraatiota tarinankerronnan avulla, kutsumalla johtajia ja johtajia koko organisaatioon tuomaan tunnetta itsestään johtajuuteensa. Kerronnallinen integraatio parantaa ihmisten kykyä luoda yhteyksiä toisiinsa ja tunnistaa haluttu käyttäytyminen kertomalla henkilökohtaisia ja organisatorisia tarinoita.
organisaatiotoimintojen integroimiseksi
4. Luo organisaationlaajuinen kehys eettiselle päätöksenteolle: keskity integraatioon vertikaalisesti yrityksen sisällä. Miten ylimmät johtajat ja ulospäin suuntautuvissa tai etulinjan tehtävissä toimivat voidaan yhdistää yhteisten käytäntöjen ja päätöksenteon puitteiden avulla? Markkula Center tarjoaa työkalun eettisen päätöksenteon puitteiden muokkaamiseen tiettyyn organisaatioon sopivaksi. Tällaisten välineiden käyttö kehittää organisaation eettistä organisatorista refleksiivisyyttä, organisaation ihmisten kykyä toimia automaattisesti etiikan avulla.
5. Yhdistä siilot. Suunnittelu mahdollisuuksia tahallisen horisontaalisen yhteyden yrityksen sisällä, kannustamalla helppoa ja tiheää yhteistyötä eri työprojekteissa. Luoda mahdollisuuksia ihmisille eri puolilla organisaatiota työskennellä yhdessä poikkidivisioonien tiimeissä. Korosta integraatiota kunnioittamalla organisaation strategisia ja toimeenpanevia osastoja tasapuolisesti ja usein. Pyöritä ihmisiä rooleihin yhtiön eri osastoissa.
6. Ota aina yhteys missioon ja visioon. Tohtori Siegel käyttää termiä transpiraatio kuvaamaan ihmisen aluetta, jonka hän sanoo olevan ”integraation itsensä integraatio”. Kirjaimellinen käännös on ”hengittää yli” ja ihmisessä se tarkoittaa, että olemme tietoisia siitä, että vaikka olemme erillisiä yksilöitä, me johdamme merkityksen yhteydestämme itseämme suurempiin kokonaisuuksiin. Tämän seurauksena anna organisaatiossa oleville ihmisille ymmärrys sen suuremmasta tarkoituksesta ja tehtävästä, jotta he voivat kokea yhteytensä siihen ja luoda siten organisaation yhtenäisyyttä.
organisaation itsetutkiskelun kehittämiseen
7. Juhlitaan järjestön historiaa. Tarkoituksellisesti viljellä organisaation muistia sen yhteisestä historiasta ja halutusta perinnöstä. Kuratoi joukko esimerkkejä, jotka vangitsevat organisaation potentiaalin toteutunut. Hyödynnetään oppimismalleja, joihin voidaan viitata tulevaisuudessa myönteisten tulosten vahvistamiseksi. Tällainen historiallinen integraatio auttaa kehittämään oppimisorganisaatioita.
8. Suorita säännöllinen organisaation itsearviointi: Laajenna organisaation tietoisuutta itsestään. Käytä sekoitus työkaluja — kyselyt, kulttuurielementtien inventaariot, kohderyhmäpohjaiset arvioinnit, ja muut organisatoriset pyyhkäisyt ymmärtää nykytilaa yrityksen. Luo mahdollisuuksia pohdintaan. Yhdessä nämä rakentavat organisaation itsetutkiskelukykyä ja sopeutumiskykyä sen perusteella, mitä se on oppinut itsestään.
9. Tiedostakaa epävarmuus ja muutos. Ajallinen integraatio on ihmisen kykyä hallita epävarmaa tulevaisuutta ja toimia hyväksyttävällä riskitasolla. Voimme suunnitella tulevaisuutta, vaikka emme ole varmoja, mitä se tulee olemaan. Ihmisinä kamppailemme elävästä elämästä, joka on täysin läsnä hetkessä, tietäen, että kuolemme jonain päivänä. Organisaatioissa on samanlaista epävarmuutta, varsinkin kun yritysjärjestelyjä tapahtuu säännöllisesti nykypäivän liiketoimintaympäristössä. Epävarmuus organisaation tai organisaation osan aikajänteestä on realistinen osa työelämää. Johtajat voivat hallita muutosta tehokkaammin tunnustamalla tämän jännitteen.
näiden suositusten aktivointi auttaa organisaatioita hyödyntämään empaattisia suhteita, organisaation integraatiota ja organisaation itsetutkiskelua etiikan käytössä. Näin esimiehet suunnittelevat todennäköisemmin työympäristöjä, jotka sulkevat hyvien aikomusten ja hyvän toiminnan välisen kuilun ja tarjoavat ihmisen hyvinvointia edistäviä merkityksiä. Tämä on mielestäni johtajan tehtävä – kehittää yhteenkuuluvuuden tunnetta, joka on ” merkityksellisen ja tarkoituksellisen elämän ytimessä.”
resurssit
Aristoteleen etiikka.”Stanford Encyclopedia of Philosophy” (2001). Löytyy numerosta https://plato.stanford.edu/entries/aristotle-ethics/
Walter Sullivan. ”Einsteinin Paperit. Moniosainen mies. Maaliskuuta 1972.
Business Roundtable. Selvitys yhtiön tarkoituksesta (19. elokuuta 2019). Washington, D. C. https://s3.amazonaws.com/brt.org/BRT-StatementonthePurposeofaCorporationOctober2020.pdf
D. M. Tucker, P. Luu, K. H. Pribram, K. H. (1995) Social and emotional self-regulation. Annals of The New York Academy of Sciences (1995).
Mihaly Csikszentmihalyi. Flow: optimaalisen kokemuksen Psykologia. Harper Perennial, 1990), 42.
Daniel J. Siegel. The Developing Mind: How relationships and the brain interact to forme who we are. Guilford Press, 1999), 222.
Siegel, Daniel J. The Neurobiology of ”We”: How Relationships, the Mind, and the Brain Interact to Shape Who We Are, 7 DVD-Setti. Kuulostaa Todelta, 2011.
sama.
Daniel J. Siegel. The Developing Mind: How relationships and the brain interact to forme who we are. Guilford Press, 1999), 281.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. ”Organisatorisen etiikan hallinta: Miten etiikasta tulee kaikkialla organisaatioissa.”Business Horizons, October 21, 2020, found at Doi: 10.1016 / J.bushor.2020.09.008.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. ”Managing organizational ethics: How ethics becomes pervasiivinen within organizations.”Business Horizons, October 21, 2020, found at Doi: 10.1016 / J.bushor.2020.09.008.
Daniel J. Siegel. The Developing Mind: How relationships and the brain interact to forme who we are. Guilford Press, 1999), 173-177. Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 26-30.
Enrique Javier Gutiérrez Díez. ”Kulttuurin arviointi yhteiskunnallisten oppilaitosten järjestämisessä. Madridin Complutense-yliopisto; (1996).
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. ”Managing organizational ethics: How ethics becomes pervasiivinen within organizations.”Business Horizons, October 21, 2020, found at Doi: 10.1016 / J.bushor.2020.09.00.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 70.
Daniel J. Siegel. Ajattelutapa: Uutta tiedettä henkilökohtaisesta muutoksesta. (New York: Bantam Books, 2012), 69.
Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. ”Managing organizational ethics: How ethics becomes pervasiivinen within organizations.”Business Horizons, October 21, 2020, found at Doi: 10.1016 / J.bushor.2020.09.008.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 58.
on liitetty Pyhään Ignatiukseen (löydetty https://www.ignatianspirituality.com/work-as-if-everything-depends-on-god/) ja myös Hippoksen Pyhään Augustinukseen (löydetty: https://catholic-link.org/quotes/pray-though-everything-depended-god-best-quote-saint-augustine/)ja joskus myös päinvastaiseen lukemaan. ”Rukoile ikään kuin kaikki riippuisi Jumalasta, työskentele ikään kuin kaikki riippuisi sinusta.”
Eckhart Tolle. The Power of Now: opas henkiseen valaistumiseen. (Novato, Kalifornia: Namaste Publishing and New World Library, 1999).
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 62.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 234.
Siegel, Daniel J. ”meidän”neurobiologia: Miten suhteet, Mieli, ja aivot vuorovaikutuksessa muokata keitä olemme, 7 DVD-Setti. Kuulostaa Todelta, 2011.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 64.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 71-76. Siegel, Daniel J. The Neurobiology of ”We”: How Relationships, the Mind, and the Brain Interact to Shape Who We Are, 7 DVD-Setti. Kuulostaa Todelta, 2011.
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 74.
sama., 73-74
Ann Skeet. Luo organisaatiollesi eettinen Päätöksentekokehys. Santa Clara, Kalifornia: Santa Claran yliopisto, Markkulan sovelletun etiikan keskus (2017).
Daniel J. Siegel. Mindsight: The New Science of Personal Transformation. (New York: Bantam Books, 2012), 76.
Markkulan keskustan esikunta. Kulttuuri Itsearviointikäytäntö. Santa Clara, Kalifornia: Santa Claran yliopisto, Markkulan sovelletun etiikan keskus (2019).
Daniel J. Siegel. Ajattelutapa: Uutta tiedettä henkilökohtaisesta muutoksesta. (New York: Bantam Books, 2012), 75.
N. Epley & D. Tannenbaum, D. (2017). ”Käsittelee etiikkaa suunnitteluongelmana.”Behavioral Science & Policy, 3 (2), 73-84.
Paul Litchfield,Cary Cooper, Christine Hancock, Patrick, Watt. ”Työ ja Hyvinvointi 2000-luvulla.”(2016) International Journal of Environmental Research and Public Health. 13. 1065. 10, 3390/ijerph13111065. Gordon Waddell ja Kim Burton. Onko työ hyväksi terveydelle ja hyvinvoinnille. Norwich, Iso-Britannia: TSO, 20060
Daniel J. Siegel. Ajattelutapa: Uutta tiedettä henkilökohtaisesta muutoksesta. (New York: Bantam Books, 2012), 76
(Päivitetty Joulukuu 2020)