ehdollinen Työvoima: kaikki mitä sinun tarvitsee tietää

useimmat organisaatiot työskentelevät nykyään erityyppisten määräaikaisten työntekijöiden kanssa ja ovat sen seurauksena kehittäneet ehdollisen työvoiman. Tässä artikkelissa lähennämme ehdollista työvoimaa. Tarkastelemme trendejä, ehdollista työvoiman hallintaa ja jaamme kolme parasta käytäntöä. Sukelletaan!

sisältö
mikä on ehdollinen työvoima?
ehdollinen työvoiman kehitys
ehdollisen työvoiman edut
mitä on ehdollinen työvoiman hallinta?
ehdollinen työvoiman hallinta parhaat käytännöt
Wrap-up
FAQ

mikä on ehdollinen työvoima? Määritelmä

ehdollinen työvoima on työvoimapooli, joka koostuu ihmisistä, jotka organisaatio palkkaa määräajaksi, usein projektikohtaisesti. Monilla, ellei useimmilla, organisaatioilla on nykyään työvoimaa, joka on sekoitus ehdollisia ja ei-ehdollisia työntekijöitä.

ehdollinen työntekijä voi olla freelancer, itsenäinen konsultti, urakoitsija, osa-aikainen, päivystäjä tai muunlaisessa vaihtoehtoisessa työjärjestelyssä oleva henkilö.

ehdollisen työvoiman kasvu on seurausta erilaisista kehityssuunnista. Ensinnäkin (digitaalisten) taitojen tarve kasvaa ja yritykset kamppailevat löytääkseen ihmisiä, joilla on oikeat taidot.

toiseksi suurten ikäluokkien jatkuva ulosvirtaus (pelkästään Yhdysvalloissa 10 000 ihmistä päivässä) jättää monille organisaatioille avoimia työpaikkoja täytettäviksi.

kolmanneksi ehdollisten työntekijöiden markkinoiden hyödyntäminen-jota kutsutaan myös keikkataloudeksi-tarjoaa yrityksille paljon joustavuutta. Sen avulla he voivat sopeuttaa työvoimansa jatkuvasti muuttuviin sisäisiin ja ulkoisiin olosuhteisiin.

taannoinen COVID-19-tilanne on tästä hyvä esimerkki. Monet yritykset joutuivat (väliaikaisesti) irtisanomaan ihmisiä, ajatellaan esimerkiksi ravintola-alaa. Koska baarit ja ravintolat avautuvat hitaasti uudelleen tietyissä maissa, näiden yritysten on nyt nopeasti restauroitava henkilöstö. Vaikka he saattavat haluta palkata entisiä työntekijöitä uudelleen, he luultavasti myös palkkaavat ehdollisia työntekijöitä pysymään joustavina.

neljäntenä on kasvava määrä Milleniaaleja ja sukupolvi Z. nämä työntekijät muodostavat pian suurimman osan globaalista työvoimasta, eikä heillä ole aina perinteistä näkemystä työntekijän ja työnantajan suhteesta.

Lovell Corporationin vuonna 2017 tekemässä tutkimuksessa todettiin, että 75% näiden sukupolvien työntekijöistä suunnittelee oman yrityksen perustamista ja että yli 70% heistä haluaa työnsä tukevan omia etujaan. Ehdollinen työsuhde voi olla heille tapa ansaita elantonsa ja pitää samalla riittävästi joustavuutta tehdä töitä oman yrityksen parissa.

ehdolliset työvoimasuuntaukset

edellä mainitut työvoiman ehdolliset suuntaukset (osaamisen puute, eläkkeelle jäävät ikäluokat, joustavuuden tarve sekä työnantaja-että työntekijäpuolella) vaikuttavat yritysten niin sanottuun inhimillisen pääoman rakenteeseen.

alla oleva kuva havainnollistaa, mistä organisaation inhimillinen pääoma muodostuu työmuotojen ja työsuhteiden osalta. Jos kuitenkin tarkastelemme työvoiman suhdannekehitystä, jota olemme nähneet viimeisten vuosikymmenten aikana, voimme nähdä, miten tämä malli on muuttumassa. Tehtävät, jotka ennen olivat olennaisia, ovat nyt usein ehdollisten työntekijöiden tekemiä tai ulkoistettuja (ajattele esimerkiksi IT -, kirjanpito-ja hallintotoimintaa). Tämän seurauksena organisaation ydintyövoima pienenee ja sen ehdollinen työvoima kasvaa.

ehdollisen työvoiman edut

Katsotaanpa joitakin ehdollisen työvoiman tuomia etuja. Jotkut niistä ovat selvempiä kuin toiset, mutta hyötyjä ovat:

• pääsy lahjakkuuksiin, jotka muuten olisivat olleet saavuttamattomissa. Ehdollinen työsuhde mahdollistaa sen, että organisaatiossasi on ihmisiä, jotka eivät muuten haluaisi liittyä. Ajattele esimerkiksi alan ”kuuluisuuksia”, jotka ovat oman alansa asiantuntijoita. Tällaiset ihmiset eivät halua tulla kokopäiväiseksi työntekijäksi, mutta he saattavat haluta mennä ehdolliseen järjestelyyn.
  sama koskee (Tuhatvuotisia ja yleisiä) työntekijöitä, jotka haluavat pitää osan ajastaan oman yrityksensä parissa työskentelyyn, he eivät halua kokoaikaista työsopimusta, mutta voivat mielellään valita jonkinlaisen ehdollisen työsuhteen.
  toinen esimerkki on pienten lasten vanhempi ja kumppani, jolla on jo kokopäivätyö. He haluavat ehkä työskennellä sinulle, mutta eivät viitenä päivänä viikossa.
• joustavuus. Ehdollisten työntekijöiden palkkaaminen tarjoaa organisaatioille joustovaraa, jota niiltä puuttuu kokoaikaisten työntekijöidensä kanssa. Sen avulla ne voivat tarvittaessa palkata lisää väkeä ja hankkia työvoimaa hiljaisempina aikoina.
  joustavuusargumentti koskee muuten myös työntekijöitä; kuten edellä on todettu, on olemassa erilaisia työntekijäryhmiä, jotka arvostavat suuresti ehdollisen työjärjestelyn mukanaan tuomaa joustavuutta.
• lisäosaajia. Sekä ehdollinen työntekijä että organisaatio, jolle he väliaikaisesti työskentelevät, voivat tarkastella tätä ajanjaksoa testivaiheena. Saavatko he kohtauksen? Haluaisivatko he muuttaa määräaikaisen sopimuksensa pysyvämmäksi? Organisaatioille ehdolliset työntekijät voivat olla arvokas lisäosaajia, joista heillä on jo (loistava) kokemus. He tietävät, miten nämä ihmiset toimivat, mitkä ovat heidän vahvuutensa ja sopivatko he yrityskulttuuriin vai eivät.
• vähemmän kustannuksia. Toki myös taloudellinen todellisuus on olemassa. Ehdollisen työntekijän palkkaaminen on yrityksille taloudellisesti kiinnostavaa. He maksavat yleensä vähemmän veroja ehdollisista työntekijöistä eivätkä työsuhde-etuja. Mukaan Bureau of Labor Statistics, edut yksityisen teollisuuden työntekijöiden Yhdysvalloissa osuus 29,8% kaikista työnantajan korvauskustannuksia. Toisin sanoen, valitsemalla ehdollinen työntekijä sijaan kokopäiväinen työntekijä säästää amerikkalaiset organisaatiot lähes 30% etuuskustannuksia yksin.
• ei tarvitse kouluttaa / pitkälle erikoistuneita. Ehdolliset työntekijät ovat usein hyvin erikoistuneita siihen, mitä he tekevät. Organisaatiot saattavat tarvita näitä asiantuntijoita aina silloin tällöin tiettyihin projekteihin, mutta eivät pysyvästi. Sen sijaan, että yritykset käyttäisivät (paljon) rahaa ihmisten kouluttamiseen yrityksen sisällä, ne voivat palkata ehdollisen työntekijän auttamaan heitä.
  toinen etu ehdollisen asiantuntijan kanssa työskentelystä on se, että heillä on yleensä paljon kokemusta. Tämä tarkoittaa, että he eivät tarvitse paljon koulutusta päästä alkuun. He osaavat hoitaa homman ja pystyvät tekemään sen itsenäisesti.

mitä on ehdollinen työvoiman hallinta?

yksinkertaisesti sanottuna, ehdollisen työvoiman hallinnassa on kyse siitä, miten organisaatio kohtelee ehdollisia työntekijöitään. Karkeasti ottaen voimme erottaa kaksi pääasiallista lähestymistapaa, joita kutsumme inklusiiviseksi ja eksklusiiviseksi lähestymistavaksi.

edellisessä yritykset ottavat ehdollisen työvoimansa mukaan normaaleihin HR-käytäntöihinsä. Jälkimmäisessä yritykset kohtelevat ehdollisia työntekijöitä erillisenä työntekijäryhmänä ohittaen usein olemassa olevat HR-järjestelmät ja-prosessit.

näiden kahden lähestymistavan välillä on mahdollista käyttää monenlaisia ehdollisen työvoiman hallintamenetelmiä, joissa yhdistyvät molempien osatekijät.

ehdollisen työvoiman hallinta parhaat käytännöt

tässä osiossa käsitellään parhaita käytäntöjä ehdollisen työvoiman hallintaan.

HR: n elinkaari

yrityksissä, jotka noudattavat ”eksklusiivista” lähestymistapaa, ehdolliset työntekijät ohittavat usein perinteisen HR: n elinkaaren. Tämä tarkoittaa, että he – ja heidän työnantajansa-eivät hyödy kaikista käytössä olevista optimoiduista HR-prosesseista. Ajattele prosessi onboarding ihmiset nopeasti, hallita ja parantaa suorituskykyä, offboarding, jne.

kun ehdollinen työvoima ei ole osa HR-sykliä, yritykselläsi ei ole keinoja saada heidät nopeammin vauhtiin ja parantaa heidän suorituskykyään.

luonnollisesti yritykset, jotka noudattavat ”osallistavaa” lähestymistapaa ehdollisen työvoiman johtamisessa, ottavat ehdolliset työntekijänsä mukaan organisaation HENKILÖSTÖSYKLIIN.

työntekijäkokemus

vai pitäisikö puhua ehdollisesta työkokemuksesta? Osallistavat organisaatiot ymmärtävät suuren kokemuksen merkityksen kaikille sopimustyypistä riippumatta. Näin ollen he varmistavat, että kolme mahtavan työntekijäkokemuksen mahdollistajaa (teknologia, työtila ja kulttuuri) on optimoitu sekä perinteisille työntekijöille että heidän ehdolliselle työvoimalleen.

melko yleinen, yksinkertainen esimerkki tästä kulttuuriin liittyvästä on varmistaa, että perinteiset työntekijät eivät tee päätöksiä kysymättä ehdollisten kollegoidensa mielipidettä ja että tieto jaetaan kaikille. Syntymäpäivät ovat hyvä esimerkki pienistä asioista, joilla voi olla myös merkitystä; tunnista ehdollisten työntekijöiden syntymäpäivät aivan kuten tekisit minkä tahansa kokopäiväisen työntekijän kanssa.

toinen HR: n syy miettiä yrityksen ehdollista työntekijäkokemusta liittyy rekrytointiin ja työnantajabrändiin. Jos organisaatio kohtelee ehdollisia työntekijöitään hyvin ja kuten kaikki muutkin, vuokratyöntekijät saattavat olla halukkaita palaamaan tulevaisuudessa eri projektiin ja voit lisätä heidät kykypooliisi. Tai ehkä he haluavat mukaan jopa kokopäiväiseksi työntekijäksi.

jos taas he kokivat ikävän kokemuksen ja kokivat, etteivät he oikeasti kuulu joukkueeseen, he eivät todennäköisesti tule takaisin. He eivät myöskään kehu sinua työnantajana muille (ehdollisille) hakijoille.

tulosjohtaminen

monet organisaatiot eivät mittaa ehdollisten työntekijöidensä suoritustietoja, ja ne jotka mittaavat, kaappaavat usein tiedot perinteisen HR-järjestelmänsä ja työntekijätietokantansa ulkopuolelta. Tämä tarkoittaa sitä, että he menettävät tietoja yhä suuremmasta osasta työntekijöitään. Ja vaikka määräaikaiset työntekijät eivät yleensä ole yhtä välttämättömiä kuin vakituisella työsuhteella olevat kokoaikaiset työntekijät, näin ei aina ole.

Kuvittele esimerkiksi seuraava tilanne. Yrityksenne on juuri saanut ison uuden asiakkaan. Ensimmäistä projektia varten tarvitset projektiryhmän – ja johtajan-jolla on erityistaitoja ja asiantuntemusta. Koska yhden tai useamman kokoaikaisen työntekijän palkkaaminen kestää liian kauan, valitset ehdollisen projektipäällikön. Hänen nimensä on Sophie. Sen lisäksi, että hän onnistuu saattamaan projektin päätökseen, hän myös siirtää joitakin työntekijöiltänne puuttuvia taitoja nykyisille työntekijöillenne.

jos Sophien suorituskykyä olisi mitattu ja hallittu – osana yrityksesi tulosjohtamisprosessia – sinulla olisi tietoja, jotka osoittaisivat hänen panoksensa organisaatioon. Näin olisi voinut muun muassa:

• vertaa hänen suoritustaan vastaavissa tehtävissä työskentelevien kokoaikaisten työntekijöiden sekä muiden ehdollisten työntekijöiden suoritukseen
• Hanki tietoja, joiden avulla voit parantaa vastaavissa tehtävissä työskentelevien kokoaikaisten työntekijöiden sekä muiden ehdollisten työntekijöiden suoritusta

toinen syy tallentaa ehdollisissa työsuhteissa olevien henkilöiden suoritustiedot perinteiseen HR-järjestelmään ja työntekijätietokantaan liittyy seuraajasuunnitteluun. Jos päädyt palkkaamaan korkean suorituskyvyn määräaikaisia työntekijöitä pysyvästi, sinulla on jo heidän suorituskykytietonsa. Tämä tekee näiden kykyjen kehittämisestä paljon helpompaa.

Wrap-up

ehdollisesta työvoimasta tulee todennäköisesti vielä tärkeämpi osa organisaationne inhimillistä pääomaa lähivuosina. Tällä on luonnollisesti vaikutuksia henkilöstöhallintoon ja heidän käytäntöihinsä. Mutta vaikka paljon on vielä tuntematon rooli ehdollisten työntekijöiden, paras lähestymistapa näyttää olevan ”osallistava” yksi, seuraavat parhaita käytäntöjä mainittu tässä artikkelissa. Mitä ajatuksia tai kokemuksia sinulla on ehdollisesta työvoiman hallinnasta? Jaa ne alla olevassa kommentissa!

FAQ