kun Mayank sai pitkään himoitsemansa työpaikan, hän oli maailman huipulla. Hänellä oli työhön sopivat taidot ja häntä arvostettiin uudessa työpaikassa.
lopulta hän kuitenkin tajusi, että hänellä oli suuria poliittisia erimielisyyksiä joidenkin kollegoidensa kanssa. Normaali toimistopuhelu rapistuisi helposti kiivaiksi riidoiksi.
tämä johti lopulta konflikteihin ja alkoi vaikuttaa joukkueen kokonaistuottavuuteen. Mayank oli myös masentunut siitä, että asiat eivät menneet niin kuin hän oli odottanut.
vaikka jotkin konfliktit, kuten toiminnalliset konfliktit, ovat välttämättömiä edistyksen kannalta, toimintahäiriöiset konfliktit yleensä vaikeuttavat kommunikaatioprosessia ja vaikuttavat työntekijöiden moraaliin ja luovat tarpeetonta vihamielisyyttä.
funktionaalisten ja toimintahäiriöisten konfliktien erottaminen toisistaan ja niiden tehokas käsittely on välttämätöntä sujuvan ja vakaan työnkulun ylläpitämiseksi. Vaikka johtaja on vastuussa konfliktien ratkaisemisesta, jokaisen työntekijän pitäisi olla valmis ymmärtämään konfliktin syy ja työskentelemään sen purkamiseksi.
toiminnallisen ja toimintahäiriöisen konfliktin eroja
sekä toiminnallisen että toimintahäiriöisen konfliktin eroja voi esiintyä millä tahansa työpaikalla. Sen käsitteleminen terveellä, empaattisella ja oikea-aikaisella tavalla on välttämätöntä minkä tahansa organisaation tuottavuuden ja tehokkuuden ylläpitämiseksi ja parantamiseksi. Paremman konfliktinratkaisun vuoksi on välttämätöntä ymmärtää konfliktien tyypit.
toiminnallista konfliktia kutsutaan siksi, koska se on linjassa järjestön linjausten ja tavoitteiden kanssa. Se lisää tuottavuutta ja motivoi työntekijöitä löytämään luovan ratkaisun käsillä oleviin ongelmiin.
toisaalta toimintahäiriöinen konflikti voi syntyä henkilökohtaisista erimielisyyksistä ja työhön liittymättömistä asioista, kuten erilaisista uskomusjärjestelmistä. Vaikka kysymykset eivät liity käsillä olevaan työhön, nämä ristiriidat voivat häiritä ihmisten kykyä keskittyä tehtäviinsä.
miten käsitellä toiminnallista ja toimimatonta konfliktia?
ensimmäinen askel olisi tunnistaa ero funktionaalisen ja toimintahäiriöisen ristiriidan välillä. Oletetaan, että joidenkin ihmisten välillä on tapaaminen ja heidän käyttäytymispiirteidensä takia henkilökohtaisia ongelmia, jotka häiritsevät sitä. On tärkeää ymmärtää, että nämä asiat ovat saattaneet alkaa aikaisemmin epäammattimaisesti.
Egopelit ja toimistopolitiikka, joissa osa työntekijöistä etsii henkilökohtaista hyötyä ammatillisen tai organisatorisen hyödyn sijaan, tulisi tunnistaa ja lannistaa.
tämä johtuu siitä, että toiminnalliset ja toimimattomat ristiriidat voivat tuntua kietoutuneilta toisiinsa, jos ne jätetään pitkäksi aikaa huomaamatta. Strategiset Kahdenkeskiset tapaamiset ja määräaikaiset työntekijöiden katselmukset voivat auttaa johtajaa ymmärtämään tilannetta.
mielipide-eroja on kannustettava, jos kyse on työstä. Johtajan pitää olla ennakkoluuloton ja elätellä jokaista ideaa ja ehdotusta sekä kommentoida työn laatua ja rakennetta.
toiminnalliset konfliktit tulisi jäsentää siten, että kaikilla on yhtäläinen mahdollisuus ilmaista mielipiteensä. Jos joku kokee, että häntä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, on välttämätöntä tunnistaa ongelma ja tiedustella hänen mielipidettään käsillä olevasta asiasta. Väittelyissä ja keskusteluissa voi syntyä loistavia ideoita ja uusia näkökulmia.
jokaista työntekijää tulisi kannustaa kertomaan mielipiteensä mistä tahansa asiasta, eikä ketään saisi kohdella erityisemmin.
avoin ja demokraattinen prosessi voi saada aikaan myönteisiä muutoksia ja edistää edistystä.
jos jokainen työntekijä kokee, että hänellä on ääni päätöksenteossa, tuottavuus kasvaa ja kaikki motivoituvat työskentelemään kovemmin ja nopeammin.
Toimintahäiriöisiä konflikteja tulee välttää. Kaikkiin henkilökohtaisiin huomautuksiin tai kommentteihin, jotka voivat vaikuttaa kielteisesti johonkin tiettyyn yksilöön tai ryhmään, olisi puututtava välittömästi. Jos konflikti johtuu lisääntyneestä stressistä tai työmäärästä, on otettava käyttöön järjestelmä tällaisten tilanteiden ratkaisemiseksi.
työntekijät, joilla on käytössään työuupumuksen vastaisia mekanismeja, ovat yleensä tuottavampia. Siksi ajan – ja työmääränhallintataitoja tulisi antaa.
johtopäätös
yhtäläisten ja oikeudenmukaisten vertikaalisten tai horisontaalisten kasvumahdollisuuksien luominen auttaa kohentamaan moraalia ja välttämään tarpeettomia ristiriitoja. Erinomaisen työetiikan omaavien työntekijöiden tunnistaminen on esimerkki kaikille työntekijöille. Lisäksi ylennysten tai alennusten avoimuus varmistaa, ettei ketään kohdella epäoikeudenmukaisesti.
Harappa Educationin Navigation Workplaces-kurssi auttaa sinua oppimaan ja tunnistamaan toiminnallisen ja toimintahäiriöisen konfliktin eron tehokkaan ja tehokkaan konfliktinhallinnan aikaansaamiseksi. Se voi opettaa sinulle menetelmiä, joiden avulla tällaiset asiat voidaan ratkaista nopeasti. Avulla maailmanluokan ammatillinen tiedekunta, voit hallita taitoja, kuten Thomas Kilmann framework käsitellä toiminnallisia ja toimintahäiriöitä konflikteja ja varmistaa rauhan, tuottavuuden, ja terveitä suhteita työpaikalla.
Tutustu mm.Konfliktinhallintatekniikoihin, tehokkaan tiimin ominaispiirteisiin, Thomas Kilmannin malliin, organisaation konfliktien tyyppeihin & miten hallita kriisejä Harappa Diaries-osiossamme luottamusrikkaiden suhteiden rakentamiseksi työssä.