HR-Arvoketjumalli on tärkeä käytäntö organisaatioille, sillä se osoittaa, miten henkilöstöprosessien hyödyt edistävät organisaation tavoitteiden saavuttamista. Tämä malli auttaa HR-tiimejä vakuuttamaan liikkeenjohdon panoksestaan yrityksen yleiseen kasvuun. Se ei ainoastaan osoita HR: n arvoa, vaan muodostaa myös puitteet analytiikalle.
tässä oppaassa kerrotaan yksityiskohtaisesti HR-Arvoketjumallista, sen käytöstä ja toteutuksesta sekä joitakin esimerkkejä, jotka auttavat sinua ymmärtämään sitä paremmin.
HR – Arvoketjumalli-Täydellinen opas
HR-Arvoketjumalli on tärkeä työkalu, joka osoittaa, miten HR-osasto tuo lisäarvoa liiketoiminnan tavoitteille. On tunnettua, että HR kamppailee osoittaakseen arvoa useimmissa organisaatioissa. Yksi syy on se, että jokainen organisaatio on ainutlaatuinen. Se, mikä toimii yhdelle organisaatiolle, ei välttämättä toimi toiselle. Toinen syy on se, että arvoa on vaikea osoittaa käytännöllisellä tavalla. HR-arvoketjumalli pyrkii ratkaisemaan tämän ongelman.
HR-arvoketju on prosessi, joka kuvaa, miten HR-toimintaan ja-käytäntöihin liittyvät tulokset johtavat organisaatiotavoitteisiin. Se osoittaa, että osastolla on useita prosesseja ja toimintoja, jotka johtavat HR-tuloksiin, jotka puolestaan edistävät organisaation tavoitteita.
- HR – toiminta & prosessit-tärkeimpiä esimerkkejä HR-toiminnasta ovat Henkilöstösuhteet, Henkilöstöennusteet, koulutus & kehittäminen, palkitseminen ja organisaation kehittäminen. Näitä toimintoja mitataan tehokkuusmittareiden avulla, kuten vuokrakustannukset, Oppimisbudjetti, hakijoiden määrä per virka, palkkausaika, avoimien työpaikkojen määrä jne. Vaikka nämä mittarit ovat hyviä arvioimaan, kuinka tehokas HR-toiminta on, ne eivät ilmaise tuloksia laadun kannalta.
- HR – tulokset-nämä toiminnot johtavat HR-tuloksiin, jotka mitataan KPI-arvoina. Esimerkkeinä voidaan mainita työntekijöiden sitoutuminen, vaihtuvuus, jatkuvuus, yksilö-ja tiimityöskentely, poissaolojen määrä, palkkauksen laatu jne. Tällaiset mittarit antavat hyödyllistä tietoa siitä, miten työvoima pärjää.
- organisatoriset tulokset – henkilöstöhallinnon tulokset eivät riitä, vaan yritys haluaa lopulta vaikuttaa organisaation tavoitteisiin. Strategisia tavoitteita mitataan muun muassa tuottavuudella, voitolla, asiakastyytyväisyydellä, markkina-arvolla ja asiakasuskollisuudella. Tällaiset tulokset tuovat lisäarvoa organisaatiolle ja tekevät liiketoiminnasta pitkällä aikavälillä kannattavaa.
HR-arvoketju toiminnassa-mitä odottaa?
HR-arvoketjumallin toteuttaminen edellyttää ihmisten ja prosessien ketjun luomista. Siihen liittyy Analytiikkaa, joka yhdistää HR-tiimien tekemiset liiketoiminnan lisäarvon tuottamiseksi. Tässä muutama HR-arvoketjun osa käytännössä.
- HR-mahdollistajat – liiketoiminnan vaikuttajat, jotka helpottavat oikeita HR-prosesseja, kuten suunnittelua, markkinointia ja budjetointia.
- HENKILÖSTÖTOIMINTA – ne ovat henkilöstöhallinnon tehtäviä, joihin kuuluvat rekrytointi, kehittäminen, suunnittelu ja palkitseminen.
- HR Outcomes – näitä mittareita ovat esimerkiksi sitoutuminen, säilyttäminen, kustannukset, suorituskyky ja lahjakkuuden seuranta.
- Strategic Focus – se on HR-strategian analyysi, joka ruokkii metristä mittausta sekä HR-tuloksia.
- Keskeiset suoritusindikaattorit – KPI: Itä seurataan kolmena eri tyyppinä – asiakaskeskeiset, taloudelliset ja prosessikeskeiset KPI: t. HR-tulokset palvelevat seurantaprosessia ja data syötetään tuloksiin.
harkitse esimerkiksi yrityksen koulutusmäärärahojen kasvattamista HR-prosessina. Jos se johtaa parempaan työvoiman suorituskykyyn, se on HR-tulos. Mutta kun tuloskehitys johtaa myynnin kasvuun, se todistaa HR-tuloksen ja organisaation tavoitteen välisen yhteyden.
toinen esimerkki on oikeudenmukainen korvaus työntekijöille HR-prosessina. Se voi johtaa parempaan säilyttämiseen, mikä on HR-tulos. Tämä voi puolestaan johtaa kustannusten alentamiseen, mikä on organisatorinen tavoite. HR-käytäntöjen, tulosten ja organisaation tavoitteiden positiiviset suhteet johtavat lopulta HR-arvon tunnustamiseen organisaatiossa.
HR – Arvoketjumallit
HR-arvoketjumalli auttaa tuomaan esiin erilaisia aiheita, mukaan lukien HR-toiminnan eri osa-alueet, kuten urakehityksen, säilymisen ja rekrytoinnin. Se auttaa myös HR-arvoketjun eri osien analytiikan hyödyntämisessä. Nämä mallit poistavat tarpeettoman hässäkän, ajan ja energian, joka kuluu sellaisen kehyksen luomiseen, jota HR-tiimi tarvitsee HR-arvoketjumallin toteuttamiseksi.
Suositut HR-Arvoketjuesimerkit
HR-arvoketju on kolmivaiheinen prosessi, joka alkaa HR-toiminnasta ja pyrkii osoittamaan vaikutuksen organisaation kokonaistavoitteisiin. Organisaatioissa on kolme tasoa HR-tiimejä sen perusteella, miten ne kokevat HR-arvoketjumallin. Yrittäkäämme ymmärtää näitä esimerkin avulla. Pohdi tavoitetta parantaa oppimista yrityksen sisällä.
tason 1 organisaatio on se, joka jakaa työntekijöille enemmän oppimista & kehitysbudjettia ajatellen, että paremmin koulutetut työntekijät voivat hyödyttää yritystä enemmän. Tason 2 organisaatio ei ainoastaan Jaa lisää budjettia, vaan myös seuraa sitä tarkistamalla, kannattaako investointi. He mittaavat tiedon säilyttämistä ja selvittävät, parantaako se työntekijöiden suorituskykyä. Jos he eivät huomaa haluttua lopputulosta, he muokkaavat harjoitusohjelmiaan optimoidakseen palautuksen.
tason 3 organisaatio käsittelee tilannetta eri tavalla. Se ymmärtää, että budjettia kasvatettiin, koska yhtiö halusi tulla kannattavammaksi. Se toteuttaa tason 2 organisaation ottamat askeleet ja testaa, miten KPI: t vaikuttavat. Se on tyytyväinen vasta sitten, kun se näkee keskeisten suorituskykyindikaattoreiden ja talousarvion välisen suhteen myönteisenä.
Final Thoughts
HR-arvoketjumalli tarjoaa ratkaisevan käytännön, jonka avulla voidaan jäsentää henkilöstöresurssien tuottama arvo organisaatiolle. Vaikka HR-mallin toteuttaminen ei aina ole helppoa, oikein tehtynä se hyödyttää koko työvoimaa ja auttaa organisaation
geenitestaus työpaikalla
Top 10 Muutosjohtamisen Kirjat
horisontaalinen työn kuormittaminen