mainokset:
työtaistelu Intiassa: määritelmä, syyt ja toimenpiteet työmarkkinasuhteiden parantamiseksi!
SEC: n mukaan. Vuonna 1947 säädetyn Työtaistelulain 2 mukaan ”työtaistelu tarkoittaa mitä tahansa kiistaa tai erimielisyyttä työnantajien ja työnantajien välillä tai työnantajien ja työmiesten välillä tai työmiesten ja työmiesten välillä, joka liittyy työsuhteeseen tai ei-työsuhteeseen tai kenen tahansa työehtoihin” työtaistelut ovat työtaistelun oireita samalla tavalla kuin paiseet ovat epäjärjestyksen oireita.
mainokset:
aina kun työtaistelu syntyy, sekä Johto että työntekijät yrittävät painostaa toisiaan. Johto voi turvautua työsulkuun ja työntekijät lakkoon, gheraoon, lakkoon jne.
lakko:
lakko on erittäin voimakas ase, jota ammattiliitto käyttää saadakseen vaatimuksensa hyväksytyiksi. Se merkitsee sitä, että työntekijäryhmä irtisanoo työnsä painostaakseen työnantajaansa hyväksymään heidän vaatimuksensa. Vuoden 1947 Työtaistelulain mukaan ”lakko tarkoittaa millä tahansa toimialalla työskentelevien henkilöiden yhteistoiminnassa tapahtuvaa työn lopettamista tai yhteisesti sovittua kieltäytymistä tai kieltäytymistä jatkamasta työtä tai ottamasta työtä vastaan.”
lakkoja on monenlaisia. Muutamia niistä käsitellään alla:
mainokset:
(I) taloudellinen lakko:
tämäntyyppisessä lakossa ammattiliiton jäsenet lopettavat työnteon taloudellisten vaatimustensa, kuten palkkojen, bonusten ja muiden työehtojen, toteuttamiseksi.
(ii) sympaattinen lakko:
liiton jäsenet lopettavat kollektiivisesti työt tukeakseen tai ilmaistakseen myötätuntonsa muissa yrityksissä lakkoileville muiden liittojen jäsenille.
mainokset:
(iii) yleislakko:
se tarkoittaa jonkin alueen tai alan kaikkien tai useimpien liittojen jäsenten lakkoa. Se voi olla kaikkien tietyn teollisuusalueen työntekijöiden lakko, jolla pakotetaan kaikille työntekijöille yhteiset vaatimukset. Se voi olla myös sympaattisen lakon jatke työntekijöiden yleisen mielenilmauksen ilmaisemiseksi.
(iv) Sit Down-lakko:
kun työntekijät eivät poistu työpaikaltaan, vaan lopettavat työnsä, heidän sanotaan olevan istumapaikalla tai pysyvän lakossa. Se tunnetaan myös nimellä tools down tai pen down strike. Työntekijät pysyvät työpaikallaan ja valvovat myös työtiloja.
mainokset:
(v) Slow Down Strike:
työntekijät jäävät tämän lakon alaisina työpaikoilleen. Ne eivät pysäytä työtä, vaan rajoittavat tuottotahtia järjestäytyneesti. He käyttävät go-slow-taktiikkaa painostaakseen työnantajia.
työsulku:
työsulku on työnantajien mukaan työntekijöiden painostamista. Työnantajat lakkauttavat työpaikkansa siihen asti, kunnes työntekijät suostuvat jatkamaan työtä työnantajan määrittelemillä ehdoilla.
mainokset:
vuoden 1947 Työtaistelulaissa työsulun on määritelty tarkoittavan työpaikan sulkemista tai työn keskeyttämistä tai sitä, että työnantaja kieltäytyy jatkamasta palkkaamiensa henkilöiden määrää. Työsulkujen on julistettu hillitsevän militanttien työntekijöiden toimintaa. Yleensä työsulku julistetaan 25 voiman kokeiluksi johdon ja sen työntekijöiden välillä.
Gherao:
se on hindinkielinen sana, joka tarkoittaa piirittämistä. Käsite ”Gherao” tarkoittaa työntekijäryhmän käynnistämää ryhmäkannetta, jonka nojalla teollisuuslaitoksen johtohenkilöitä kielletään poistumasta liike-tai asuintiloista työntekijöiltä, jotka estävät heidän poistumisensa ihmismuurilla.
ihmismuuri luodaan renkaan tai ympyrän muotoon, jonka keskellä asianomaiset henkilöt käytännössä jäävät gheraoon turvautuvien vangeiksi. Gheraot ovat Intiassa nykyään melko yleisiä. Gheraoihin turvaudutaan paitsi teollisuusjärjestöissä, myös koulutus-ja muissa laitoksissa. Gheraossa olevat henkilöt eivät saa tehdä enempää eivätkä tehdä mitään töitä.
mainokset:
Gheraoja on kritisoitu juridisesti ja moraalisesti. Laillisesti gheraot merkitsevät sitä, että joidenkuiden henkilöiden liikkumisvapautta rajoitetaan luvattomasti. Siksi oikeusistuimet ovat pitäneet sitä laittomana tekona. Gheraoilla on tapana aiheuttaa ruumiillista painostusta kärsiville henkilöille. Ne aiheuttavat myös lain ja järjestyksen ongelmia. Moraalisesti gheraon painostaminen suostumaan tiettyihin vaatimuksiin on perusteetonta, koska se merkitsee suostumuksen saamista pakon ja painostuksen alaisena. Gheraossa oleva ihminen joutuu nöyryytyksen kohteeksi.
lisäksi gheraon alaisuudessa lupauksen tehneellä on oikeus palata sanaan sen jälkeen. Lyhyesti sanottuna, kuten eräs Kansallinen Työkomissio on huomauttanut, gheraoa ei voida pitää eräänlaisena teollisuusmielenosoituksena, koska siihen liittyy pikemminkin fyysistä pakottamista kuin taloudellista painostusta.
lakkoilu:
kun työntekijät saadaan luopumaan ilmoittautumisesta työhön sijoittamalla tietyt miehet tehtaan porteille, niin tällaista vaihetta kutsutaan lakkoiluksi. Jos mielenosoitukseen ei liity väkivaltaa, se on täysin laillista. Se on pohjimmiltaan tapa kiinnittää yleisön huomio siihen, että johdon ja työntekijöiden välillä on kiista.
työtaistelujen syyt:
työtaistelujen syyt voidaan luokitella kahteen laajaan ryhmään:
mainokset:
(i) taloudelliset syyt ja
(ii) Ei-taloudelliset syyt.
taloudellisia syitä ovat:
(i) palkat,
(ii) Bonus,
(iii) Vanhuusraha,
mainokset:
(iv) työ-ja työsuhteen ehdot,
(v) työaika,
(vi) vapaat ja palkalliset lomat, ja
(vii) perusteettomat irtisanomiset tai palkan pidätykset.
muita kuin taloudellisia syitä ovat:
(i) ammattiliittojen tunnustaminen,
(ii) työntekijöiden uhriksi joutuminen,
mainokset:
(iii) esimiesten pahoinpitely,
(iv) myötämieliset lakot,
(v) poliittiset syyt jne.
kiistojen prosentuaalinen jakautuminen syiden mukaan vuodesta 1973 lähtien on esitetty näytteessä 2, joka paljastaa seuraavat työtaistelujen syyt:
1. Palkat ja korvaukset:
koska elinkustannukset ovat yleensä olleet nousussa, työläiset ovat taistelleet korkeampien palkkojen puolesta vastatakseen nouseviin elinkustannuksiin ja nostaakseen elintasoaan. 34.1% vuoden 1973 työtaisteluista johtui korkeampien palkkojen ja korvausten vaatimisesta. Vuonna 1974 osuus oli 36,1%. Vuoden 1985 aikana 22,5% kiistoista johtui palkoista ja korvauksista. Palkkojen ja korvausten osuus kiistoista oli 25,7% vuonna 1986, 26,6% vuonna 1992, 25,0% vuonna 1996 ja 20,2% vuonna 2000.
mainokset:
2. Henkilöstö ja säästötoimet:
henkilöstö ja säästötoimet ovat myös olleet tärkeitä. Vuoden 1973 aikana 24,3% työtaisteluista johtui irtisanomisista, irtisanomisista jne. vuonna 1961 vastaava luku oli 29,3 prosenttia. Vuonna 1979 henkilöstö ja säästöt nostivat työtaistelujen aiheuttajien listan kärkeen 29,9 prosentilla. Henkilöstöstä ja säästöistä johtuvia riitoja oli 32,0% vuonna 1971, 23,1% vuonna 1985 ja 19,8% vuonna 1996. Vuonna 2000 noin 12,1% kiistoista johtui irtisanomisista, lomautuksista, irtisanomisista jne.
3. Bonus:
Bonus on ollut merkittävä tekijä työtaisteluissa, 10,3% työtaisteluista vuonna 1973 johtui bonuksesta, kun se vuonna 1961 oli 6,9%. Vuosina 1976 ja 1977 riidoista 13,8% johtui bonuksesta ja 15,2% bonuksesta. On syytä huomata, että vuonna 1982 vain 4,7 prosenttia kiistoista johtui bonuksesta, kun se vuonna 1985 oli 7,3 prosenttia. Vuonna 1992 osuus oli 4,2, vuonna 1996 3,6 ja vuonna 2000 8,5.
4. Kurittomuus ja väkivalta:
kurittomuudesta ja väkivallasta johtuvien riitojen määrä työntekijöiden keskuudessa on ollut merkittävä. Vuonna 1987 15,7% kiistoista johtui kurittomuudesta ja väkivallasta, kun vuonna 1973 vastaava luku oli vain 5,7%. Vuonna 1985 kurittomuus ja väkivalta aiheuttivat 16,1% työtaisteluista ja vuonna 1996 noin 21.6% työtaisteluista johtui kurittomuudesta ja väkivallasta teollisuusyrityksessä. Tämä osoittaa, että kurittomuus ja väkivalta ovat edelleen vakava ongelma teollisuudessa kahden viime vuosikymmenen aikana.
mainokset:
5. Lomat ja työtunnit:
lomat ja työtunnit eivät ole olleet yhtä merkittäviä työtaistelujen aiheuttajia. Vuonna 1973 1,5% syistä johtui vapaista ja työtunneista. Heidän osuutensa työtaisteluissa oli 2,2% vuonna 1977, 1,8% vuonna 1985, 2,2% vuonna 1996 ja 0,9% vuonna 2000.
6. Sekalaisia syitä:
sekalaisia syitä ovat muun muassa tehtaan nykyaikaistaminen sekä tietokoneiden ja automaattikoneiden käyttöönotto unionin poliittisten tekijöiden tunnustaminen jne. Nämä tekijät ovat aiheuttaneet maassa huomattavan määrän työtaisteluja, vuonna 1973 24,1% työtaisteluista johtui sekalaisista syistä. Niiden osuus työtaisteluista oli 19,5% vuonna 1977, 29,2% vuonna 1985, 27,8% vuonna 1996 ja 33,2% vuonna 2000.
erilaiset työtaistelujen syyt ovat seuraavat:
a) työntekijöiden vastustus järkeistämistä, uusien koneiden käyttöönottoa ja tehdaspaikan vaihtoa kohtaan.
mainokset:
(b) ammattiliiton tunnustamatta jättäminen.
(c) ei-toivottujen tekijöiden levittämiä huhuja.
(d) työolot ja työmenetelmät.
(e) kunnollisen viestinnän puute.
(f) esimiesten käyttäytyminen.
(g)ammattiliittojen kilpailu jne.
työtaisteluja ei siis synny vain silloin, kun työntekijät ovat tyytymättömiä taloudellisiin syihin, vaan myös muista kuin taloudellisista syistä. Lakoista voidaan mainita tapauksia, joissa on onnistuttu järjestämään vastalauseita johdon päätökselle vaihtaa voimalan sijaintipaikkaa osavaltiosta toiseen. Samoin esimiesten ja ammattiliittojen keskinäisen riidan kaltaiset syyt voivat johtaa työtaisteluihin.
koko työmarkkinasuhteiden käsite pyörii kitkadynamiikan periaatteen ympärillä, joka on avain harmonisten suhteiden luomiseen työn ja johdon välille. Emme voi ajatella, että mikään yhteiskunta olisi täysin vailla jonkinlaista kitkaa työn ja johdon välillä.
toimenpiteet työmarkkinasuhteiden parantamiseksi:
seuraavat toimenpiteet olisi toteutettava hyvien työmarkkinasuhteiden saavuttamiseksi:
1. Asteittainen johtaminen:
jokaisen teollisuusyrityksen johtamisessa tulisi olla asteittainen näkemys. Sen pitäisi olla tietoinen velvollisuuksistaan ja velvollisuuksistaan yrityksen omistajia, työntekijöitä, kuluttajia ja kansakuntaa kohtaan. Johdon on tunnustettava työntekijöiden oikeus järjestäytyä ammattiyhdistyksiksi taloudellisten ja sosiaalisten etujensa turvaamiseksi.
johdon tulisi noudattaa ennakoivaa lähestymistapaa eli ennakoida ongelmat ja ryhtyä oikea-aikaisiin toimiin ongelmien minimoimiseksi. Haasteet on ennakoitava ennen kuin niitä syntyy, muuten reaktiiviset toimet pahentavat niitä ja aiheuttavat enemmän tyytymättömyyttä työntekijöiden keskuudessa.
2. Vahva ja vakaa unioni:
vahva ja vakaa liitto jokaisessa teollisuusyrityksessä on välttämätön hyvien työmarkkinasuhteiden kannalta. Työnantajat voivat helposti sivuuttaa heikon liiton vedoten siihen, että se tuskin edustaa työntekijöitä. Tällaisen liiton kanssa tehtyä sopimusta tuskin noudattaa suuri osa työvoimasta. Siksi jokaisessa yrityksessä on oltava vahva ja vakaa unioni, joka edustaa suurinta osaa työntekijöistä ja neuvottelee johdon kanssa palveluehdoista.
3.Keskinäisen luottamuksen ilmapiiri:
sekä työmarkkinaosapuolten että työmarkkinaosapuolten olisi autettava keskinäisen yhteistyön, luottamuksen ja kunnioituksen ilmapiirin kehittämisessä. Johdon olisi omaksuttava edistyksellinen näkemys ja tunnustettava työntekijöiden oikeus.
samoin ammattiliittojen tulisi suostutella jäseniään toimimaan järjestön yhteisten tavoitteiden puolesta. Sekä johdon että liittojen pitäisi uskoa työehtosopimusneuvotteluihin ja muihin rauhanomaisiin työtaistelutapoihin.
4. Keskinäinen Majoitus:
työnantajien on tunnustettava ammattiliittojen neuvotteluoikeus. Työehtosopimusneuvottelut ovat työmarkkinasuhteiden kulmakivi. Jokaisessa organisaatiossa on korostettava voimakkaasti keskinäistä mukautumista konfliktien tai tinkimättömän asenteen sijaan. Ristiriitainen asenne ei johda sovinnollisiin työmarkkinasuhteisiin, vaan se voi edistää unionin sotilaallista toimintaa, kun unioni reagoi painostustaktiikkaan. Lähestymistavan on oltava molemminpuolinen ”Anna ja ota ”pikemminkin” ota tai jätä”.
5. Sopimusten vilpitön täytäntöönpano:
johdon olisi vilpittömästi pantava täytäntöön ammattiliittojen kanssa tehdyt sovinnot. Johdon ja liittojen välinen sopimus on pantava täytäntöön sekä kirjaimellisesti että hengessä.
6. Työntekijöiden osallistuminen johtamiseen:
työntekijöiden osallistumista teollisuusyksikön johtamiseen olisi edistettävä hyödyntämällä tehokkaasti työkomiteoita, yhteisiä neuvotteluja ja muita menetelmiä. Tämä parantaa johtajien ja työntekijöiden välistä viestintää, lisää tuottavuutta ja lisää tehokkuutta.
7. Moitteeton henkilöstöpolitiikka:
henkilöstöpolitiikka olisi laadittava työntekijöitä ja heidän edustajiaan kuullen, jotta se voitaisiin toteuttaa tehokkaasti. Linjaukset pitäisi kertoa selkeästi, jotta kenenkään mielessä ei jäisi epäselvyyksiä. Politiikkojen täytäntöönpanon olisi oltava yhdenmukaista koko organisaatiossa, jotta varmistetaan jokaisen työntekijän oikeudenmukainen kohtelu.
8. Hallituksen rooli:
hallituksen tulisi toimia aktiivisesti työrauhan edistämiseksi. Sen pitäisi säätää laki edustavan liiton pakollisesta tunnustamisesta jokaisessa teollisuusyksikössä. Sen pitäisi puuttua riitojen ratkaisuun, jos johto ja työntekijät eivät pysty sopimaan riitojaan. Tämä palauttaa työrauhan.