Just Cause discounting: mitä Alberta Employers Need to Know

mikä on Just Cause discounting?

työntekijä voidaan irtisanoa syystäkin, jos työnantajalla on näyttöä siitä, että työntekijä on syyllistynyt sellaiseen käytökseen, joka on riittävän vakavaa tai törkeää vahingoittamaan osapuolten koko työsuhdetta. Yksinkertaisesti sanottuna, just cause vaatii yleensä todisteita vakavasta väärinkäytöksestä, törkeästä huolimattomuudesta tai jatkuvasta epäpätevyydestä työntekijän puolesta. Joitakin esimerkkejä käytöksestä, joka voi osoittaa ”oikeudenmukaisen syyn”, ovat seuraavat:

• varkaus tai petos työpaikalla;
• jatkuva epäpätevyys tai laiminlyönti määrättyjen tehtävien suorittamisessa;
• muihin työtovereihin, asiakkaisiin tai asiakkaisiin kohdistuva häirintä tai pahoinpitely;
• selvä niskoittelu tai tahallinen noudattamatta jättäminen;
• vapaalla tehtävä virhe, joka on aiheuttanut huomattavaa haittaa työnantajalle; ja
• osallistuminen kilpailevaan liiketoimintaan, joka on aiheuttanut todettua taloudellista haittaa työnantajalle.

miksi työnantajien pitäisi edetä varoen?

toisin kuin” ilman syytä ” irtisanominen, perustellusta syystä tapahtuva irtisanominen ei edellytä työnantajalta irtisanomisilmoitusta tai irtisanomiskorvausta. Lisäksi syystä irtisanotut työntekijät eivät välttämättä pysty perimään työsuhde-etuuksia (EI). Näin ollen rima syyn osoittamiseksi on melko korkea, ja työnantajan velvollisuus on osoittaa, että syy oli perusteltu. Jos työnantaja ei esitä riittävää näyttöä syystä, irtisanominen voidaan katsoa perusteettomaksi irtisanomiseksi ja työnantaja voi joutua vahingonkorvausvelvolliseksi.

Miksi Palkata Asianajaja?

kuten edellä on todettu, työnantajilla on harvoin perusteltua syytä irtisanoa työntekijä. Niissäkin tilanteissa, joissa syy vaikuttaa melko ilmeiseltä, työnantajan on silti täytettävä lain mukainen tiukka oikeustesti syyn toteamiseksi. Monissa tapauksissa työnantajan on paljon parempi irtisanoa työntekijä ilman syytä, varsinkin jos irtisanomiskorvaus ja / tai eroraha on melko nimellinen. West Legalin työllisyysjuristit voivat auttaa työnantajan perustelujen tarkistamisessa ja neuvoa, onko syy todella perusteltu. Kokeneen asianajajan punnitseminen voi auttaa rajoittamaan laajaa työnantajavastuuta, joka usein syntyy sopimattomista just cause-irtisanomisista.