usein voi olla epäselvyyttä siitä, milloin määräaikaisia tai määräaikaisia työsopimuksia voidaan tai pitäisi käyttää, ja niiden väliset erot. Tämä artikkeli toivottavasti selkeyttää tätä vaikeaa aluetta.
Mitä ovat määräaikaiset sopimukset?
on olemassa erityyppisiä määräaikaisia kontakteja, joista kaikki eivät kuulu vuoden 2002 määräaikaisten työntekijöiden (”Prevention of Less benefit Treatment”) asetusten (”Regulations”) soveltamisalaan. Asetuksissa määräaikainen sopimus määritellään sopimukseksi, jonka irtisanomista koskevien säännösten mukaan se päättyy: määräaikaisen työsuhteen päättyessä, tietyn tehtävän päättyessä tai tietyn tapahtuman sattuessa tai toteutumatta jättämisessä.
esimerkkeinä mainittaisiin: sopimus, joka päättyy tiettynä päivänä; sopimus, joka kattaa vakituisen työntekijän sairaus – tai äitiysloman määrätyksi ajaksi; sopimus, joka liittyy tiettyyn rahoitusvirtaan, jolloin sopimus päättyy rahoituksen päättyessä; sopimus, jonka voimassaolo päättyy tietyn hankkeen päätyttyä, tai määräaikainen kausisopimus tietyksi ajaksi.
Mitä ovat määräaikaiset työsuhteet?
sen sijaan määräaikaista työsopimusta käytetään todennäköisemmin silloin, kun työntekijää tarvitaan lyhyeksi ajaksi, mutta tarkkaa määräaikaa tai päättymispäivää ei tiedetä. Tämä voi olla esimerkiksi lyhyiden lisääntyneiden työmäärien kattamiseksi. Keskeinen ero on todennäköisesti siinä, että määräaikaisella sopimuksella ei ole kiinteää päättymispäivää, mutta sen irtisanomissäännökset mahdollistavat irtisanomisen. Tällöin määräaikainen työsuhde voidaan nähdä hieman joustavampana, koska määräaikaa ei ole ja sopimus voidaan irtisanoa irtisanomisajalla. Tämä voisi koskea tilapäisiä ja vuokratyöntekijöitä sekä määräaikaista henkilöstöä.
miten ja miksi määräaikaisia sopimuksia tulisi käyttää?
työnantajat käyttävät usein määräaikaisia työsopimuksia varmuuden antamiseen, mutta joustavammissa työsuhteissa kuin vakituisessa työsuhteessa. Määräaikaista työsopimusta olisi käytettävä vain, jos on olemassa todellinen tarve, että kyseinen työntekijä on palkattu lyhytaikaiseen työsuhteeseen määrätyksi ajaksi.
pelkästään se, että työntekijä on määräaikaisessa työsuhteessa, ei tarkoita, että hänellä olisi vähemmän työoikeuksia. Heitä suojellaan edelleen perusteettomalta irtisanomiselta (edellyttäen, että he täyttävät odotusajan), ja sääntöjen mukaan heitä ei voida kohdella epäoikeudenmukaisesti, esimerkiksi sulkea pois sopimusetuuksista ja vakituiselle henkilöstölle tarjottavista palveluista. Määräaikaisilla työntekijöillä on samat lakisääteiset ja tapaoikeudelliset oikeudet kuin muillakin työntekijöillä, mukaan lukien oikeus olla tulematta epäoikeudenmukaisesti irtisanotuksi, aiheettomasti irtisanotuksi tai syrjivästä syystä irtisanotuksi.
miten määräaikainen sopimus päättyy
sopimuksen irtisanomisehto ratkaisee, tulkitaanko sopimus määräaikaiseksi. Määräaikaiseen sopimukseen on siis hyvä sisällyttää määräys, jonka mukaan sopimus voidaan irtisanoa ilman irtisanomisaikaa tiettynä päivänä, mutta että sopimus voidaan irtisanoa aikaisemmin irtisanomisajalla.
määräaikaisilla työntekijöillä on samat lakisääteiset oikeudet kuin vakituisilla työntekijöillä. Tämä tarkoittaa sitä, että ennen määräaikansa päättymistä irtisanotulla työntekijällä voi olla vaatimus perusteettomasta irtisanomisesta tai perusteettomasta irtisanomisesta, ellei ennenaikaisesta irtisanomisesta ole säädetty. Lisäksi työntekijällä, jonka määräaikaista työsopimusta ei jatketa tai jatketa sen päättymisen jälkeen, on sama työsuhdeturva kuin irtisanotulla vakituisella työntekijällä. Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen on tärkeää käsitellä huolellisesti ja käsitellä kuten mikä tahansa muu irtisanomistilanne.
raskaus ja Äitiys sekä määräaikaiset työsuhteet
ongelmia voi syntyä, jos määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä on äitiyslomalla ja Sopimusaika päättyy tämän äitiysloman aikana. Sopimus jatkuu äitiysloman ajan vain määräaikaisuuden päättymiseen saakka. Jos päätät jatkaa sopimusta äitiysloman päätyttyä, työntekijällä on oikeus jatkaa tehtävässään.
kuitenkin, jos sopimusta ei uusita, voimassaolon päättyminen ja uusimatta jättäminen merkitsee irtisanomista edellä kuvatulla tavalla ja voi olla mahdollista vaatia, jos ei voida osoittaa, että irtisanomisen syy ei liittynyt hänen raskauteensa/äitiyteensä. Laki antaa äitiyslomalla oleville naisille lisäsuojaa, esimerkiksi oikeuden palata töihin ja saada äitiyslomalta palattuaan mitä tahansa sopivaa vaihtoehtoista työtä.
epäedulliseen kohteluun liittyvät asiat
yleissääntönä on, että määräaikaisilla työntekijöillä on oikeus tulla kohdelluiksi samoin kuin vakituisilla työntekijöillä.
on todennäköisesti lainvastaista valita määräaikainen työntekijä irtisanottavaksi vain siksi, että hän on määräaikaisessa työsuhteessa. Näin on, ellei sitä voida objektiivisesti perustella esimerkiksi silloin, kun työntekijöitä palkataan tiettyyn tehtävään ja tämä tehtävä on nyt suoritettu. Valinta voisi olla perusteltua myös palvelusajan perusteella, jos samoja kriteerejä sovelletaan kaikkiin vakituisiin työntekijöihin tasapuolisesti irtisanomispoolissa.
määräaikaisille työntekijöille olisi tarjottava mahdollisuus päästä työeläkejärjestelmään kuten kaikille vakituisille toimihenkilöille. Heillä on myös oikeus saada tieto pysyvistä avoimista työpaikoista, ja palvelussuhteen ehtojen, kuten palkkataulukon, on oltava samat kuin vakituisilla työntekijöillä.
perättäiset määräaikaiset työsuhteet ja pysyvyys
työnantajien tulisi olla tietoisia siitä, että työntekijöitä, jotka ovat olleet yhtäjaksoisesti työsuhteessa vähintään 4 vuotta perättäisillä määräaikaisilla työsuhteilla, pidetään automaattisesti vakituisina työntekijöinä heidän neljän vuoden palvelussuhteensa päättymispäivänä, ellei määräaikaisten työsuhteiden jatkamista voida objektiivisesti perustella. Tämä koskee myös tapauksia, joissa alkuperäistä sopimusta on jatkettu tai kun uusi sopimus on tehty voimassaolon päättyessä, mutta ratkaisevasti ei koske tilannetta, jossa työntekijään sovelletaan 4 vuoden määräaikaista sopimusta. Jos kyseinen 4-vuotinen sopimus kuitenkin uusittaisiin siinä vaiheessa, sovellettaisiin 4-vuotista sääntöä. Myös tavanomaiset työsuhteen jatkuvuutta koskevat säännöt pätevät.
on siis tärkeää pitää tämä mielessä määräaikaisia työntekijöitä uusittaessa ja miettiä, onko perusteltua jatkaa määräaikaisella sopimuksella vakituisen työsuhteen sijaan. Jokainen tapaus on arvioitava yksilöllisesti.