Mitä on tulosjohtaminen? Edut ja haitat

mitä on tulosjohtaminen?

suorituksen johtamisjärjestelmä on prosessi, jossa kehitetään työympäristöä tai ilmapiiriä, joka motivoi työntekijöitä käyttämään parhaita taitojaan ja työskentelemään tuottavammin. Tämän päätavoitteena on kannustaa työntekijää työskentelemään entistä paremmin, mikä voi johtaa organisaation kasvuun ja kehitykseen.

useimmiten suoritusjohtamisen kokemus ei ole hämmästyttävä; kun joku muu johtaa toisia tai on toisen henkilön hallinnassa; se on stressaavaa ja pitkällistä.

Tulosjohtamisessa on sekä positiivisia että negatiivisia puolia ja huono tulosjohtaminen vaikuttaa sekä työntekijöihin että esimiehiin. Samoin asianmukainen suorituskyvyn hallinta on aina miellyttävä sekä työntekijöille että esimiehelle; suorituskyvyn hallintajärjestelmä on luotu kaikkien työntekijöiden osaamisen, tuotoksen ja panoksen arviointiin.

näin esimiehet voivat valvoa yritystensä toimintaa ja ohjata työntekijöitä toimimaan yritysten vaatimusten ja vaatimusten mukaisesti. Se auttaa päättämään ja tuottamaan tietyn määrän tavaroita aikayksikköä kohti, joka on suotuisin yrityksen liiketoiminnalle ja kasvulle.

suurin osa alan ammattilaisista ja asiantuntijoista tulkitsee suorituksen johtamisen väärin jonkinlaiseksi arviointijärjestelmäksi tai suorituksen arviointiohjelmaksi. Se ei ole minkäänlaista järjestelmää, joka auttaa mittaamaan suorituskykyä työntekijän pikemminkin on prosessi tarjota työntekijän tarvittavat resurssit, jotta he voivat suoriutua paremmin työssä.

miksi Suoritusjohtaminen on tärkeää?

suorituksen johtamisprosessi on erittäin tärkeä, sillä se auttaa kokoamaan ja yhdistämään keskustelun, palautteen ja seurannan tuloksena syntyvän täydellisen tiedon.

nämä tiedot auttavat hahmottelemaan organisaation kehitys-ja kasvusuunnitelmia, ratkaisemaan työntekijöiden ongelmia (jos sellaisia on) ja auttamaan heitä työskentelemään entistä paremmin.

Tulosjohtamisprosessin kiistattomat hyödyt:

• palkitseminen ja tunnustaminen
• valmistellaan kasvu-ja kehitysstrategioita
• tuottavuuden lisääminen
• työpaikan kaaoksen välttäminen (roolien ja tavoitteiden suhteen)
• sitoutumisen maksimointi

Tulosjohtamisjärjestelmän osat:

kuitenkin nämä komponentit ovat tärkeitä jokaisessa suorituskyvyn hallintajärjestelmässä, mutta ne eivät ole pakollisia, koska pelkät komponentit eivät tee muutoksia. On monia muitakin suorituskyvyn hallintajärjestelmiä, jotka ovat toimineet hyvin ilman komponentteja.

• Laadi selkeä toimenkuva, joka perustuu palkkaustiimin henkilöstörekrytointijärjestelmään.
• valitse parhaat hakijat ja lähetä heidät paikan päällä tehtävää haastatteluprosessia varten
• Hallitse haastatteluprosessia suodattaaksesi parhaat hakijat
• käytä kattavaa työntekijöiden valintaprosessia valitaksesi parhaan hakijan tehtävään
• ajoittaa useita haastattelutasoja arvioidaksesi hakijaa hyvin ja varmistaaksesi, että he sopivat tehtävään oikein.
• valintaprosessin jälkeen työntekijälle tulee kertoa organisaatiosta ja muista siihen liittyvistä tekijöistä, kuten etuuksista, palkasta ja muista yrityksen eduista jne.
• työntekijän toivottaminen tervetulleeksi yritykseen
• tutustuttaa muut työntekijät, määrätä heille vanhempi ja auttaa heitä ymmärtämään työkulttuuria
• tarjota työntekijälle tehtävään vaadittava koulutus
• anna heille työvalmennus ja palaute itsensä arvioimiseksi
• suunnitelma neljännesvuosittaiseen suorituksen arviointiohjelmaan
• asianmukainen tunnustaminen ja arvostaminen pitäisi antaa suorituksen mukaan
• parhaat urakehitysmahdollisuudet tarjotaan
• opeta heille exit-haastatteluista, jotta he ymmärtäisivät, miksi työntekijä irtisanoutuu ja lähtee.

kuten mikä tahansa muu johtamistekniikka; myös työntekijöiden suoritusjohtamisjärjestelmällä on etuja ja haittoja. Katsokaamme joitakin hyviä ja huonoja puolia suorituskyvyn hallintajärjestelmien.

Suoritusjohtamisen Prosessivaiheet:

• auditoi nykyinen tulosjohtamisjärjestelmäsi
• aseta tavoitteesi ja odotuksesi
• esitä asia toimivalle johdolle
• päätä, miten vanha suorituskykymalli korvataan uusilla lähestymistavoilla (tarvittaessa)
• tee kokonaisvaltainen arviointi oppimisen tueksi
• tunnista tunnustamisen voima
• kouluta työntekijäsi pitkäjänteiseen menestykseen
• tarjoa urakehitysmahdollisuuksia työntekijöille
• arvioi Uusi Järjestelmä ja raportoi takaisin johdolle

Suoritusjohtamisen tyypit Prosessi:

1. 360-tutkinnon arviointi
2. käyttäytymiseen ankkuroidut Arviointiasteikot (palkit)
3. tarkistuslista-asteikko
4. työntekijän itsearviointi
5. essee Suoritusarvomenetelmä
6. graafinen arviointiasteikko
7. johtajan Suoritusarvomenetelmä
8. Mbos (Management by objectives)
9. Project evaluation review
10. ranking assessment
11. Sales Performance Assessment
12. Technological Performance Assessment

suorituskyvyn hallinnan edut ja haitat Järjestelmä:

suorituskyvyn johtamisjärjestelmän edut:

vuorovaikutukset ovat usein suoritusperusteisia:

suosittu suoritusjohtamisen käsite on pitkä, tarpeettoman monimutkainen ja hektinen, mutta todellisuudessa suoritusjohtaminen on välttämätöntä yrityksen hallitsemiseksi. Tehokas ja hyvin suunniteltu tulosjohtaminen kannattaa sekä työnantajalle että työntekijälle, sillä tulosjohtamisen kautta tavalliset pienet virheet ja pikkumaiset huolimattomuudet voidaan havaita ja siten korjata helposti.

Esimiehet ja viranomainen joutuvat usein liian kiireisiksi ja sivuuttavat työpaikan pienet epärehellisyydet, mutta nämä pienet virheet voivat vaikuttaa yrityksen tulokseen ikävällä tavalla. Tulossuunnittelussa työnantajat ottavat säännöllisesti palautetta vastaan ja ovat usein suoritukseen perustuvassa vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa, jotta he voivat arvioida asioita oikein.

työsuoritukseen liittyvistä ongelmista keskustellaan työntekijöiden ja työnantajien välillä; tämä vuorovaikutus ja keskustelut luovat työntekijöille tietoisuutta yrityksen ongelmista; ongelmia yritetään siis korjata, ja näin saavutetaan yrityksen kasvu.

työntekijöiden edistyminen on tavoite:

kaikkien yritysten tulisi aina pyrkiä työntekijöidensä edistymiseen; kun työntekijät liittyvät YRITYKSEEN kehittyäkseen omalla alallaan ja organisaation velvollisuus on ohjata työntekijöitä ja auttaa heitä tehokkuuden ja osaamisen saavuttamisessa.

tämä onnistuu parhaiten, kun yrityksessä on tulosjohtamista; kun sitä noudatetaan asianmukaisesti, kaikki työntekijöiden tehottomuus voidaan havaita ja korjata asianmukaisin toimenpitein. Tulosjohtaminen on siis merkittävä osa onnistunutta yrityssuunnittelua.

työntekijöiden kannustaminen:

suoritusarvioinneissa olisi myös juhlittava ja korostettava työntekijöiden myönteisiä puolia; kritiikkiin olisi liitettävä hyväksyntä työntekijöiden kannustamiseksi ja kannustamiseksi parempaan.

suoritusjohtamisen suoritusarvioinnissa; kaikki sekaannukset olisi selitettävä ja asianmukaiset tutkimukset olisi tehtävä vaikeuksia, jotta sopivia ratkaisuja voidaan antaa työntekijöille. On parempi ratkaista ongelmat pian niiden havaitsemisen jälkeen eikä odottaa vuosittaisia arviointeja, joten yrityksen kasvuvauhti on parempi.

myönteisten ja kannustavien arviointien strategia on, että siinä korostetaan työntekijän suotavia piirteitä ja yritetään hienovaraisesti korjata heidän virheensä. Yksi suorituskyvyn arvioinnin parhaista eduista on tutustua yksilön parannettaviin osa-alueisiin.

palkitseminen menestyneille työntekijöille:

yritysten palkitseminen ja bonukset menestyneille työntekijöille toimivat tehokkaina kannustimina työntekijöiden kannustamiseksi parempaan suoritukseen. Työntekijät suhteuttavat palkkionsa yrityksen arvostukseen kovasta työstä. Johtajien ja eläkeläisten kannustussanojen ohella rahalliset kannustimet innostavat työntekijöitä suoriutumaan paremmin.

laiskat ja epärehelliset työntekijät tunnistetaan ja poistetaan:

osa työntekijöistä on epärehellisiä ja heiltä puuttuu sitoutuminen järjestön vaatimaan suoritukseen. Tulosjohtaminen auttaa tunnistamaan nämä alisuorittajat; suoritusarvioinnin jälkeen nämä alisuorittajat voidaan luetella, minkä jälkeen johtajat ja viranomainen voivat tehdä päätöksen siitä, mitä heille tehdään.

joko näitä työntekijöitä pitäisi pyytää työskentelemään yrityksen ohjeiden mukaisesti ja tekemään tarvittavat ponnistelut tai vilpilliset työntekijät poistettaisiin, koska he aina hidastavat yrityksen etenemistä.

yritys on dokumentoinut työntekijöiden suoritushistorian:

kun suorituksen hallinta on organisaatiossa; kaikkien työntekijöiden suoritushistoria on dokumentoitu. Tämä asiakirja on tallennettu työntekijöiden HR-kansioon; pitämällä tätä asiakirjaa voidaan seurata työntekijän edistymistä yrityksessä työskennellessään.

myös, jos työntekijä aikoo työskennellä paremmassa yrityksessä, tästä asiakirjasta on valtavasti apua; hänen edistymisensä ja kasvunsa ansiosta kova työ näkyy dokumentissa.

mahdollistaa työntekijän kehittämisen:

tulosjohtaminen arvioi työntekijöiden edistymistä; vuorovaikutukset kannustavat työntekijöitä ja johtavat uusien ideoiden syntymiseen, jotka auttavat yrityksen etenemisessä. Tehokas suorituskyvyn hallinta auttaa työntekijöitä saavuttamaan täyden potentiaalinsa; esimiehet antavat työntekijöille neuvoja parempaan.

tehokkaat työntekijät ovat ammattitaitoisia ja kurinalaisia; tulosjohtaminen edistää näitä myönteisiä puolia. Yritykset seuraavat globaalin kaupallisen maailman viimeisimpiä trendejä ja johtamisrakenteilla on erityisiä tarkoituksia, jotka luovat yrityksen kehitystä.

kaikissa kukoistavissa organisaatioissa on tulosjohtaminen ja mitä menestyneempi organisaatio, sitä parempi tulosjohtaminen.

parantaa sekä yksilön että organisaation suorituskykyä:

tulosjohtamisen päätavoitteena on parantaa jokaisen työntekijän toimintaa ja sitä kautta koko organisaation kehitystä. Jos tulosjohtamista sovelletaan asianmukaisesti, työntekijöiden virheet tunnistetaan ja ratkaisuista annetaan myös kehuja työntekijöiden saavutuksille.

jos työntekijöille annetaan direktiivejä heidän velvollisuuksistaan yrityksessä, se vaikuttaa suoraan työntekijöiden suoriutumiseen ja välillisesti yrityksen menestykseen. Tutkimuksen ja tulosjohtamisen avulla ratkaistaan olemassa olevat ongelmat ja varaudutaan tuleviin ongelmiin.näillä toimenpiteillä varmistetaan organisaatioiden parempi tulevaisuus.

auttaa menestyksekkäässä urasuunnittelussa:

Suoritusjohtaminen tarjoaa sekä työntekijöille että työnantajille arvokkaita uratietoja ja todellista ammatillista tietoa, joka on suunnattoman arvokasta, kun tehdään urapäätöksiä tai tehdään urasuunnittelua.

työntekijöiden vahvuudet ja pyrkimykset voidaan selvästi havaita heidän tulosohjausdokumenteissaan ja työntekijät voivat tehdä tulevia urapäätöksiä sen mukaan.

tulosjohtamisen tiedostot koostuvat työntekijöiden ammatillisista tavoitteista, urasuunnitelmista, saavutuksista ja heikkouksista sekä johtajan mielipiteestä hänestä yrityksen työntekijänä. Se tarjoaa sekä virallista koulutusta että etenemissuunnitelmia, jotka perustuvat työntekijöiden suoritustulokseen.

yritysjohtajien ja viranomaisten rekrytointi ja työntekijöiden valinta:

jokaisen työpaikan lopullinen vaatimus ja ehto on työntekijän into edetä ja saada ylennys yrityksessä. Työntekijöiden edistymistä seurataan Tulosjohtamisjärjestelmän avulla ja se päättää, kuka suoriutuu paremmin missäkin työssä; se valitsee työntekijät ja antaa heille erityistehtäviä heidän asiantuntemuksensa ja pätevyytensä mukaan.

koska suoritusjohtamisjärjestelmästä on hyötyä; sillä on tiettyjä haittoja, kuten kaikilla muillakin suoritusjohtamisen tekniikoilla. Tarkastelkaamme joitakin niistä alle

Tulosjohtamisen haitat:

pitkä ja monimutkainen:

tulosjohtamisessa ehdotetaan, että esimiehet käyttävät noin tunnin jokaisen työntekijän kanssa arvioidakseen heidän suoritustaan, joten jos yritys tai tiimi koostuu suuresta määrästä ihmisiä, suoritusten arviointiprosessista tulee erittäin hektinen ja vaikea.

koko osaston PA: n arvioimiseen menee pitkiä päiviä; sitten kokouksissa pitää olla tuntikausia keskusteluja, jotta saadaan ratkaisuja työntekijöiden ongelmiin ja virheisiin.

tullut esteeksi työntekijän etenemiselle:

joskus tulosjohtamisen kokemus on epämiellyttävä ja stressaava; siitä tulee este työntekijän etenemiselle. Esimiehet voivat lannistaa ja dissuade työntekijät kautta tulosjohtamisen jos ylikorostetaan virheitä ja virheitä työntekijöiden ja saavutuksia ja usein unohdetaan. Silloin työntekijät kokevat, että heille ei anneta tarpeeksi heidän kovasta työstään, heidän saavutuksistaan; yritys vain korostaa heidän epäonnistumisiaan ylistämättä heitä heidän saavutuksistaan.

suoritusjohtamisen tulisi aina olla rakentavaa tukea, kannustusta ja saavutusten juhlimista; virheet ja virheet tulisi tuoda hienovaraisesti esiin ja tarjota ratkaisuja myös työntekijöille.

ristiriitaiset ja harhaanjohtavat mielipiteet tulosjohtamista koskevassa aineistossa:

usein tilanne on se, että esimies on vilpillinen eikä pidä asianmukaista kirjanpitoa ja muistiinpanoja työntekijöiden suoriutumisesta; tämä luo kuilun työntekijöiden tosiasiallisen suoriutumisen ja johtajan kertomuksen välille.

esimies laatii vääriä tulosjohtamisraportteja, jolloin syntyy yhtiön työntekijöiden ristiriitaisia ja harhaanjohtavia tulosjohtamisraportteja. On tärkeää, että suoritusarvioinnit ja dokumentointi tehdään ajoissa ja säännöllisesti, jotta virheelliseltä arvioinnilta voidaan välttyä.

yksi suoritusarvioinnin haitoista on se, että virhearvioinnissa voi osoittautua sinulle hyvin negatiiviseksi.

puolueellisuus ja suosiminen:

yritysjohtajat ovat usein puolueellisia ja suosimista harjoitetaan myös; tämä vaikeuttaa tulosjohtamisen prosessia. Tämä puolueellisuus voidaan laskea tulosjohtamisen hyödyksi tai tämän prosessin aikana. Näin ollen pitää pois puolueellisuus PA on vaikeaa, koska se on yksinomaan riippuvainen vanhempi ja johtaja pysyä puolueettomana ja puolueeton tehdä asianmukaisen suorituskyvyn arviointi.

virheellinen suoritusarviointi on esimiehen tulos, jolla on ennakkokäsityksiä ja joka arvioi työntekijöiden suoritusta ennakkoasenteiden perusteella.

puutteelliset olosuhteet ja standardit:

monet yritykset tekevät virheitä laatiessaan ohjeita ja ohjeita työntekijöidensä suorituskyvyn arvioimiseksi; nämä virheet tekevät yrityksen tulosjohtamisjärjestelmän merkityksettömäksi ja merkityksettömäksi.

standardit, jotka eivät vastaa kunnolla työntekijöiden todellista suoritusta, ovat turhia. Jos järjestelmä siis seuraa tavaroita arvioimatta tuotteiden laatua, koko asia muuttuu merkityksettömäksi.

jos on olemassa normeja tai ehtoja, jotka sallivat työntekijöiden ottaa epäeettisiä etuja ja saavuttaa menestystä; silloin tulosohjaus on tehotonta ja yhtiö kärsii tästä takaiskun.

työntekijät saattavat kärsiä heikosta itsetunnosta:

eettiset työntekijät saattavat turhautua ja menettää arvontunteensa työskennellessään virheellisen suorituksen hallintajärjestelmän alaisuudessa, ja jos menestymiseen käytetään epäeettisiä keinoja.

silloinkin, kun yrityksen tulosjohtaminen on enimmäkseen puolueetonta; jos epäeettiset työntekijät menestyvät paremmin kuin todelliset kovan työn tekijät, ihmiset pettyvät ja menettävät uskonsa yritykseen.

työnantajan ja työntekijän välisen viestintäjärjestelmän halventaminen:

suorituksen johtamiseen liittyy työnantajan ja työntekijän välinen kaksisuuntainen viestintäjärjestelmä. Joten jos esimiehet laiminlyövät arviointeja ja tekevät epäsäännöllisesti suoritusarviointeja, sillä on kielteinen vaikutus työntekijän suoritushistoriaan ja myös hänen uramenestykseensä; jos työntekijä kokee, että hänen virheitään ja virheitään korostetaan liikaa ja hänen saavutuksiaan sivuutetaan; silloin hän menettää kannustimen kovaan työntekoon ja edistymiseen.

myös liika menestyksen kehuminen ja juhliminen tekee työntekijöistä myös ylimielisiä ja ylivarmoja, joten tasapaino pitäisi luoda ja yrityksen pitäisi toimia sen mukaisesti. Negatiiviset ja positiiviset suoritusarviot tulee antaa järkevällä tavalla, niin että työntekijä ei ole ylirasittunut eikä ylirasittunut; negatiiviset arviot tulee antaa hallitusti niin, että painotus on työntekijän suorituksen parantamisessa eikä hänen nuhtelemisessaan, kun vanhimmat nuhtelevat häntä lapsena.

arvioinnin painopisteen tulisi aina olla yrityksen kehityksen ja työntekijän edistymisen varmistaminen, joten esimiesten olisi valvottava työntekijöitä virheiden välttämiseksi ja ratkaisuja olisi selvennettävä, jos vaatimus ilmenee.

puutteellinen johtamisosaaminen:

siitä huolimatta, että yhtiön direktiivejä on mietitty ja aikaa on riittävästi; niillä on usein joitakin haittoja, ja kun sääntöjä käytännössä pannaan täytäntöön, kielteiset näkökohdat tulevat etualalle. Tämä johtuu johdon sitoutumisen ja ymmärryksen puutteesta.

tehokkaan tulosjohtamisen onnistuminen edellyttää ylimmän johdon ja linjajohdon työntekijöiden sponsoria, jotta työntekijät kokevat yrityksen olevan sitoutunut vain työntekijöiden etuihin. Myös bonukset ja kannustimet pitäisi olla siellä kaikissa organisaatioissa kannustaa työntekijöitä kovaa työtä ja kasvua yrityksen.

3 Tulosjohtamisen tarkoitusta:

tulosjohtamisjärjestelmän tavoitteet on strategisoitu kolmeen tyyppiin, ne ovat

1. Strateginen tarkoitus
2. Kehitystarkoitus
3. Hallinnollinen tarkoitus

strateginen tarkoitus:

jokaisen tulosjohtamisjärjestelmän tulisi yhdistää työntekijöiden toiminta ja tavoitteet organisaation tavoitteisiin. Tämän strategisen tavoitteen saavuttamiseksi järjestelmän on oltava joustava ja sillä on myös oltava joitakin ominaisuuksia.

Kehitystarkoitus:

tulosjohtamisjärjestelmän toiseksi tärkein tarkoitus on rakentaa strategioita, jotka auttavat työntekijöitä työskentelemään paremmin. Tässä annetaan oikea seuranta ja palaute oikea-aikaisesti. Tämä palaute auttaa heitä tunnistamaan heikkoutensa ja asian, joka aiheuttaa esteitä heidän tielleen.

hallinnollinen tarkoitus:

tulosjohtamisen kolmas tarkoitus on puhtaasti hallinnollinen. Täysin keskittyen arvioihin ja muihin työntekijän etuihin organisaation puolelta. Jotkut niistä ovat,

• palkkaneuvottelut
• ylennykset
• työsuhteen jatkaminen
• irtisanominen
• irtisanominen
• työntekijöiden työsuorituksen tunnustaminen.

johtopäätös:

tässä on lueteltu vain joitakin etuja ja haittoja sekä tulosjohtamisjärjestelmän merkitys. On paljon muutakin, jotka vaikuttavat yksittäisten työntekijöiden suorituskykyyn ja yrityksen yleiseen kasvuun.

työnantajien ja työntekijöiden tulisi siis toteuttaa asianmukaisia strategioita, jotta saataisiin parhaat mahdolliset tulokset.