olet ilmoittanut avoimesta työpaikasta. Se on suuri rooli ja yrityksesi on selvästi houkutteleva työnhakijoille; ilmoitus on kerännyt huomattavan määrän hakemuksia. Nyt sinun täytyy tunnistaa, ketkä hakijoista haluat edetä ja haastatella. Kun valitaan parhaita haastateltavia hakijoita, ensimmäiseksi käydään läpi heidän ansioluettelonsa. Mutta kun työpaikkasi on saanut paljon huomiota, tästä voi tulla mammuttimainen tehtävä.
uusia osaajia palkattaessa kannattaa skannata nopeasti ja helposti ansioluettelo tai käydä läpi LinkedIn-profiili, josta voi valita juuri tarpeitaan vastaavat tiedot, jolloin voi erottaa kelpoisemmat hakijat niistä, jotka eivät ole aivan yhtä päteviä. Sinun täytyy olla varovainen-on olemassa useita asioita voit helposti unohtaa, jotka voivat lisätä riskiä tehdä huono vuokraus ja myöhemmin lähettää negatiivisia aaltoilu vaikutuksia koko liiketoiminnan.
hakijoiden pätevyyttä ja henkilökohtaisia ominaisuuksia pitäisi pystyä vertailemaan tasapuolisesti, tunnistamalla mahdolliset punaiset liput ja tunnistamalla lupaavammat hakijat. Olemme hahmotelleet haastattelua edeltävän seulonnan 6 vaihetta, jotka tulisi aina suorittaa valitessasi ehdokkaita, joita haluat jatkaa.
- Vaihe 1: yksilöi hakijat, jotka eivät ole päteviä tehtävään
- Vaihe 2: paras tapa tarkistaa ansioluettelot
- Vaihe 3: mahdolliset punaiset liput, joita kannattaa varoa ansioluetteloita tarkistettaessa
- Vaihe 4: Mitä varoa heidän LinkedIn-profiileissaan
- Vaihe 5: esikarsinta-ehdokkaat puhelimitse
- Vaihe 6: Miksi on tärkeää olla tietoinen nykyisistä palkkausmarkkinoista
tunnistaa hakijat, jotka eivät ole päteviä
on lähes väistämätöntä, että saat joukon spekulatiivisia hakemuksia ihmisiltä, jotka eivät yksinkertaisesti ole päteviä tehtävään.
kuten raportoitu Glassdoor, useimmat yritysten työmahdollisuuksia houkutella noin 250 jatkaa ja että suuri allas, vain kourallinen selviää läpi haastatteluvaiheeseen.
hyvä tapa tunnistaa hakijat, jotka eivät ole aivan vaadittavan teknisen standardin mukaisia, on luoda CV: n tarkistuslista ehdottomista vähimmäisvaatimuksista, jotka heillä on oltava ansioluettelossaan – loogisimmin taitojen, kokemuksen ja koulutuksen ympärille.
kaikki ansioluettelot, jotka eivät osu kohdalleen, voivat mennä suoraan ” ei ”- pinoon, ne, joissa on potentiaalia, mutta jotka eivät täytä kaikkia vaatimuksia, voidaan merkitä ”ehkä” ja ansioluettelot, jotka täyttävät kaikki kriteerit, menevät ”kyllä” – pinoon. Tämä antaa sinulle selvän osoituksen siitä, kuinka monta ihmistä ovat tukikelpoisia-mikä tekee valintaprosessin seuraavasta vaiheesta paljon helpompaa ja vähemmän aikaa vievää.
CV: n tarkistuslistan lisäksi se voi maksaa ansioluetteloiden selaamisen kaikista luomaasi työnkuvaan liittyvistä avainsanoista. Viimeaikaiset tutkimukset ovat paljastaneet, että rekrytoijat aluksi skimmaavat-lukevat ansioluettelon 6 sekunnissa – pystyisitkö tunnistamaan hakijan ansioluettelon keskeiset piirteet tuolla nopeudella?
jos käytetyissä sanoissa on vastaavuuksia, se viittaa siihen, että he ovat aktiivisesti räätälöineet ansioluettelonsa kyseiseen avoimeen virkaan. Jos CV vain tuntuu hieman yleiseltä, on mahdollista, että he ovat spekulatiivisesti hakeneet useita avauksia, ja se voi olla osoitus heidän huonosta huolenpidosta yksityiskohtiin tai puutteellisesta omistautumisesta käsillä olevaan tehtävään.
huomaa: työnantajabrändäyksen kannalta on tärkeää, että vastaat kaikille hakijoille, jotka eivät täytä kriteerejäsi. Lähetä heille sähköpostia kiittää heitä kiinnostuksesta, mutta kertoa heille, että valitettavasti, niiden hakemus on epäonnistunut.
hakijoiden ansioluetteloiden tarkistaminen
ansioluettelon katsominen on usein ensimmäinen tutustuminen mahdolliselle työntekijälle. Sen olisi tarjottava selkeä yleiskuva muun muassa hakijan taidoista, aiemmasta kokemuksesta ja asiaankuuluvasta pätevyydestä. Se on ikivanha klisee, mutta ensivaikutelmilla on oikeasti merkitystä – palkkaamasi henkilön CV: n on oltava hyvä!
ansioluettelon Skannaaminen auttaa saamaan yleiskuvan hakijasta; on yllättävää, kuinka paljon henkilöstä voi päätellä tuosta alkukatsauksesta. On 5 yleistä kategoriaa, jotka on pidettävä mielessä tarkistettaessa hakijoiden ansioluetteloita…
vaikutus-törmääkö hakija ansioluettelossaan hyvin oikeaan oikeinkirjoitukseen ja kielioppiin? Kaikki helposti vältettävissä olevat virheet osoittavat yksityiskohtien puutteellisuutta, josta voi tulla vastuu, jos käytät niitä.
heidän urasaavutuksillaan olisi oltava ylpeä dokumentista ja heidän olisi korostettava taitoja, jotka ovat olennaisimpia työnkuvan kannalta. On vielä parempi, jos he eivät vain kerro, missä he ovat hyviä, mutta he näyttävät sinulle – selkeät esimerkit, käyttäen dataa ja lukuja, osoittaa, miten heillä on lisäarvoa aiemmissa rooleissa ovat erittäin vaikuttavia.
lyhyys – selkeään ja ytimekkääseen CV: hen suhtaudutaan aina suopeammin kuin pitkään vouhottavaan; aika on arvokasta, eikä epäolennaista tietoa kannata lukea läpi. Harrastus, joka vaatii asiaankuuluvia taitoja osoittaa, että ehdokas on vapaa-ajan kykyjä, mutta se on hieno linja-jos ne liikaa korostaa henkilökohtaisia etuja ja sisältää sopimatonta tietoa, ne voivat yrittää täyttää tilaa ja häiritä sinua jotain, että ne puuttuvat. Useimmiten A4: n kahdella puolella on runsaasti tilaa.
rakenne – hakijoiden tulisi tehdä mahdollisimman paljon, jotta esimiesten tai päättäjien olisi helppo päätellä olevansa vahva ehdokas ja sopiva tehtävään. Pitäisi olla selkeät otsikot, jotka kertovat eri osioista-yhteystiedot, aiempi kokemus, koulutus, henkilökohtainen profiili ja taidot – yksinkertainen on parasta!
tyyli-onko se helposti luettavissa ja muotoiltavissa hyvin? Täyttääkö se roolin tai toimialan kannalta merkityksellisiä tyylillisiä ohjeita? Jos näin käy, tämä osoittaa, että ehdokas ymmärtää markkinoita – olisi esimerkiksi outoa, että kirjanpitäjällä olisi värikäs, rohkea CV! Ovatko he käyttäneet Arialin, Tahoman tai Times New Roman kaltaista vakiokirjasinta, vai ovatko he käyttäneet jotakin muuta, mikä tekee sen vaikeammaksi lukea?
laadukkaat hakijat ymmärtävät, että heidän CV: nsä pitää olla sutjakka ilman turhia muotoiluja.
pehmeät taidot-mainitaanko niissä pehmeisiin taitoihin liittyviä avainsanoja, kuten ajanhallinta, konfliktinratkaisu, luova ajattelu ja verkostoitumiskyky? Nämä ovat sellaisia ihmissuhdetaitoja, joita jokaisen työntekijän pitäisi varoa. Riippumatta seniority rooli, on tärkeää, että he voivat työskennellä hyvin tiimiympäristössä! Jos rooli on johtotehtävä, esittelevätkö ne tarvittavaa johtajakokemusta ja-osaamista?
mahdollisia punaisia lippuja varoa hakijoiden CV
joten olet onnistunut valaista alas hakijoiden tarkistamalla heidän CV. Sinulla on nyt hienostuneempi valikoima yksilöitä. Mutta vaikka ne näyttävät täyttävän tiukat vaatimukset, on olemassa tiettyjä varoitusmerkkejä mahdollisista ongelmista, jotka voivat ylittää ehdokkaan kykyjä ja kokemusta.
- varokaa selittämättömiä aukkoja työhistoriassaan – jos he välttävät tiettyjen päivämäärien käyttöä ja mainitsevat vain vuoden, on todennäköistä, että he yrittävät kiinnittää huomiota pois siitä, että heillä oli pitkä tauko työpaikkojen välillä. Jos päätät, että he ovat vahva ehdokas ja päätät edetä heitä, muista tuoda esiin aukkoja työhistoriaan haastattelun aikana – se ansaitsee perusteellisen selvityksen!
- kannattaa varoa toistuvaa siirtymistä työpaikkojen välillä – vaikka työnhyppely on nykyään suhteellisen yleistä ja sitä pidetään usein merkkinä kunnianhimoisesta ammattilaisesta, useiden uusien työnantajien jättäminen ja aloittaminen lyhyen ajan sisällä voi olla merkki sitoutumisen puutteesta. Saatat haluta olla varovainen palkata joku, joka on kirjattua job hopping – sitouduttuaan niin paljon aikaa ja vaivaa vuokrausprosessiin, olisit valtavan ärsyyntynyt ja pettynyt, jos he siirtyisivät pian aloittamisen jälkeen.
- vaikka se voi vaikuttaa hieman ristiriitaiselta aiempaan nähden, staattinen ura voi myös nostaa punaisen lipun. Jos heidän ansioluettelossaan ei näy edistystä vastuissa tai etenemisessä roolin sisällä, se voi viitata haluttomuuteen urakehitykseen.
- monitulkintainen kielenkäyttö voi viitata siihen, että hakija pyrkii peittelemään kokemattomuuttaan tai erityistietämystään. Ammattikieltä ja tiettyjä buzzwords voi saada ne kuulostamaan fiksu, mutta voisi olla peitellä vähän asiantuntemusta.
hakijoiden LinkedIn-profiilien tarkistaminen
87% rekrytoijista käyttää LinkedIniä selvittääkseen hakijoista enemmän-niin sinunkin pitäisi!
vierailemalla heidän LinkedIn profiilit on erinomainen tapa voit oppia hieman lisää hakijoita. Se voi olla jopa niin yksinkertaista kuin miten he käyttävät LinkedIniä-se on ammatillinen sosiaalisen median alusta, joten miten he toimivat; viestit he pitävät, ihmiset tai organisaatiot he seuraavat jne. kaikki maalaavat kuvan siitä, keitä he ovat. Jos he käyttävät kirosanoja tai epäilyttävää kieltä viesteissään tai kommentoidessaan, he eivät ehkä ole niin ammattimaisesti ajattelevia kuin ensin luulit.
toinen hyvä osoitus ehdokkaasta voi olla se, kuinka paljon he huutavat keskeisistä ammatillisista saavutuksistaan.
joku, joka on ylpeä työstään, puhaltaa Oman trumpettinsa aina tilaisuuden tullen ja LinkedIn on tämän ensisijainen alusta! Tämä on tärkeää, koska se itse asiassa korostaa, mitä he ovat saavuttaneet, eikä vain sen tyyppinen henkilö he ovat. Lisäksi, onko heillä suosituksia ja suosituksia muilta ammattilaisilta? Jos he tekevät niin, se toimii pohjimmiltaan kuin tuotteen tai palvelun arvostelu – muiden ihmisten käsitykset lisäävät erittäin arvokasta uskottavuutta.
LinkedInissä hahmoteltujen aikaisempien kokemusten, pätevyyksien, taitojen ja saavutusten tulisi vastata ARVIOIMAASI ansioluetteloa ja olla suoraan sen mukaisia, mitä etsit.
esiselvitys jäljellä olevista ehdokkaista puhelimitse
kun olet käynyt läpi vaiheet edellä, voit pre-screen jäljellä ehdokkaita ennen kutsua heidät haastatteluun. Helppo tapa oppia hieman lisää hakijoista on pikapuhelulla.
tämä menetelmä on hyödyllinen, koska saat paljon paremman käsityksen heidän viestintätaidoistaan, huumorintajustaan, kuuntelukyvystään ja ammattitaidostaan – kaikista ratkaisevista näkökohdista, erityisesti kulttuurisesta sopivuudesta, joita ei ole helppo todeta heidän ansioluetteloaan lukemalla.
tyypillinen ennakkoseulontapuhelu kestänee noin puoli tuntia, ja se voi sisältää kysymyksiä, joiden avulla voi tunnistaa ne, jotka voisivat olla vahvempi vastine joukkueen kokoonpanolle. Joitakin kysymyksiä, joita saatat haluta kysyä puhelussa, ovat:
- onko palkka hyväksyttävällä alueella?
- miksi etsit uutta paikkaa?
- mikä oli motivaatiosi hakea tätä avointa virkaa?
- mitkä ovat kolme tärkeintä tehtävää nykyisessä tai viimeisimmässä työssäsi?
- mitkä ovat mielestäsi vahvimmat taitosi, ja mitkä ovat heikoimpia piirteitäsi?
ole tietoinen nykyisistä palkkausmarkkinoista arvioidessasi hakijoita
vaikka se on artikkelimme viimeinen kohta, se ei tarkoita, että se olisi vähiten tärkeä. Sinun pitäisi aina olla tietoinen siitä, mitä on meneillään nykyisen vuokraus markkinoilla, kun etsit täyttää avoimen työpaikan. On niin monia ulkoisia tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa siihen, millaisia hakijoita saat, joten on tärkeää olla tietoinen siitä.
Ansioluettelokasojen seulominen voi olla vaikeaa ja voi käydä turhauttavaksi, jos ei törmää hakijoihin, jotka osuvat aivan nappiin. Sinun pitäisi aina muistaa, että riippumatta siitä, kuinka suuri mahdollisuus on ja kuinka houkutteleva organisaatio voi olla työnhakijoille, on todellinen mahdollisuus, että täydellinen ehdokas ei yksinkertaisesti ole siellä! Tämä mielessä, on tärkeää, että et vain asetettu palkata ”unelma ehdokas”, mutta palkata potentiaali samoin.
jos he ovat kulttuurisesti täydellisen sopivia, teknisiä taitoja voidaan usein parantaa työpaikalla tapahtuvalla koulutuksella.
ansioluetteloiden tarkistaminen ja hakijoiden tarkastaminen voi tuntua pelottavalta tehtävältä, mutta siihen kannattaa suhtautua huolella ja aikaa myöten – älä unohda pikkuasioita. Loppujen lopuksi, se on usein pienempiä asioita, jotka tekevät suurimman eron tiellä. Lackadaisical voisi olla ero lisäämällä suuri Uusi tiimin jäsen ja ottaa aloittaa koko palkkaus prosessi uudelleen tyhjästä parin kuukauden kuluttua.