Human Resources järjestää prosessit yleensä useiksi toiminnallisiksi ryhmiksi. Yksilöllisen prosessin alasajoa ohjaa tyypillisesti HR-malli, joka kuvaa toiminnallisten HR-johtajien roolit ja vastuut selkeästi. Se on erinomainen työkalu, joka selkeyttää elämää henkilöstöhallinnossa. Se on käännetty henkilöstöstrategia eri toiminnoiksi, miten he voivat osallistua paremman organisaation rakentamiseen.
yksi ratkaisevista prosesseista on myös HENKILÖSTÖPROSESSIN hallinta, jolla varmistetaan, että HR toimii optimaalisella nopeudella, henkilöstömäärällä ja kustannuksilla. Useimmat henkilöstöhallinnon organisaatiot eivät ole hyviä prosessijohtamisessa. Niiden on kuitenkin omaksuttava joitakin menetelmiä osaston toiminnan hallitsemiseksi. Muuten HR olisi pelkkää kaaosta.
Moderni HR-Prosessijohtaminen päästä päähän
henkilöstöresurssien on tuotava liiketoiminnalle lisäarvoa. Se vastaa henkilöstöjohtamisen käytännöistä, helpottaa yrityskulttuurin muodostumista ja mahdollistaa muutosjohtamisprojektit organisaatiossa. Se ei voi toimia tehtävässään liiketoiminnassa asianmukaisesti ilman oikeanlaisia HENKILÖSTÖPROSESSEJA. Viime aikoina henkilöresursseja ei ole keskitetty prosesseihin lainkaan. Toimenpiteet olivat monimutkaisia, kaoottisia ja niissä ei otettu huomioon olennaisia suorituskyvyn ja laadun mittauksia. Strateginen vastaus on HR-prosessin johtaminen. Se mahdollistaa HR: n muuttumisen todelliseksi osallistavaksi liikekumppaniksi, jonka keskeisenä ja ensisijaisena tavoitteena on henkilöstön suorituskyky, innovaatiot ja sitoutuminen.
kaikki työnhakijat arvioivat HR-prosessien laadun ja toimivuuden ennen kuin he tekevät lopullisen päätöksen liittyä tai kieltäytyä työtarjouksesta. Henkilöstöresurssien suorituskyvyllä on merkittävä vaikutus Työnantajabrändäykseen. Se on yksi tärkeimmistä syistä ottaa käyttöön asianmukainen ja tehokas HR-prosessin hallinta. Positiivisella mielikuvalla työmarkkinoilla on merkittävä kilpailuetu ja se palkkaa laadukkaampia hakijoita. Ehdokkaat saavat ensimmäisen merkittävän ja aidon asiakaskokemuksen vuorovaikutuksessa yrityksen kanssa, ja he sisällyttävät vaikutelmansa päätöksentekoprosessiin.
Human Resources on organisaatiossa tärkeä liikekumppani. Se on kuitenkin myös valvontatoiminto. HR: n on toteutettava oikea tasapaino valvontaympäristön sekä johtajien ja työntekijöiden toimintavapauden välillä. Liika kontrolli tekee prosesseista hitaita, kalliita ja estää innovaatiot. HR suunnittelee prosesseja, jotka sisältävät riskienhallinnan sekä lain ja muiden sisäisten käytäntöjen ja sääntöjen noudattamisen. Sujuvan ja tehokkaan HR-prosessin tulisi kuitenkin aina olla lopullinen tavoite ilman kompromisseja. Tehokas HR-prosessin hallinta on erinomainen työkalu henkilöstöhallinnon menettelyjen ja toimintatapojen käyttöönottoon, hallintaan ja parantamiseen. Liiketoimintalähtöistä korkean suorituskyvyn HENKILÖSTÖSTRATEGIAA ei voi olla olemassa ilman prosessinjohtoa.
HR-prosessinhallinta ja-prosessit yleensä liittyvät läheisesti HR-mittaukseen sekä HR KPI-ja HR-mittareihin. Suorituskyvyn ja laadun mittaaminen on ainoa tapa, jolla henkilöstövoimavarat voivat keskittyä keskeisiin kysymyksiin ja haasteisiin. Lisäksi HR voi tarjota näyttöä siitä, miten se tuo lisäarvoa liiketoiminnalle joka päivä. Yksinkertainen henkilöstöhallinnon kojelauta voi kertoa enemmän, että säännöllinen esitys johtoryhmälle. Se auttaa myös henkilöstöhallintoa hallitsemaan HR: n toimintakustannuksia. se tunnistaa HR-organisaatiossa oikeat kohdat, joita voidaan uudistaa tai parantaa.
HR-prosessien oikea suunnittelu riippuu vahvasti HR-rooleista ja-vastuista sekä HR-mallista. Liiketoiminnan johtaja asettaa vision ja suunnan organisaatiolle. Johtoryhmä määrittelee liiketoiminta-ja HENKILÖSTÖSTRATEGIAT. Henkilöstöjohtajan tehtävänä on määritellä HR: n perustehtävät ja-vastuut, mukaan lukien henkilöstöresurssien toimintamalli. Se luo uuden perustan henkilöstöhallinnon prosessinjohdolle.
Nykyään monissa startupeissa otetaan käyttöön edistyksellisiä ja moderneja ihmisten johtamiskäytäntöjä. Ne asettavat uusia standardeja; suuryritykset vain seuraavat uusia suuntauksia ja parhaita käytäntöjä. Markkina on nykyään erittäin kilpailtu, ja HR-käytännöt muuttuvat merkittävästi. Monet startup-yritykset muuttavat suhtautumistaan työntekijöihin ja asettavat uusia korkeampia vaatimuksia ja odotuksia. Jokaisen yrityksen on seurattava kehittyviä henkilöstöhallinnon parhaita käytäntöjä ja mukautettava sisäisiä politiikkoja parhaiden ideoiden sisällyttämiseksi ja kilpailuedun kehittämiseksi. Millään organisaatiolla ei ole varaa olla päivittämättä ja muuttamatta HR-prosessejaan.
Keskeiset HR – prosessit
jokainen henkilöstö tuottaa useita liiketoiminnan kriittisiä prosesseja, joilla on yhteinen tavoite-varmistaa, että liiketoiminta on valmis hyväksymään ja torjumaan tulevaisuuden haasteita. Jokainen yritys tarvitsee resursseja tuotteidensa toimittamiseen asiakkaille. HR: n on varmistettava, että organisaatiolla on riittävästi resursseja, jotka kohdennetaan tehokkaasti, ja että liiketoiminta pystyy toimittamaan innovaatioita ja parannuksia asiakkailleen.
keskeinen tekijä HR-prosessien ryhmittelyssä on HR-malli. HR – johtoryhmä on samaa mieltä siitä, miten he jakavat roolit ja vastuut HR-organisaation sisällä. Siinä määritellään keskeiset sisäiset ja ulkoiset viestintäkanavat, miten päätökset tehdään ja kuka on vastuussa päätöksenteosta.
henkilöstöhallinto keskittyy yleensä seuraaviin HR-toimintoihin:
- organisaation suunnittelu ja strateginen henkilöstösuunnittelu;
- rekrytointi ja henkilöstö (mukaan lukien sosiaalisen median rekrytointi);
- lennolle pääsy ja uusien työntekijöiden rekrytointi;
- Suoritusjohtaminen;
- palkitseminen ja etuudet;
- Talent Management and Development;
- Training and Development;
- Leadership Development;
- Employee Lifecycle Management including HR Administration;
- HR Development and HR Process Management;
- Social Media Communication.
jokainen menestyvä HR-organisaatio aloittaa kaikki prosessit Organisaatiosuunnittelulla. Se on yksi strategisimmista HR-prosesseista, koska se suunnittelee keskeiset säännöt, miten liiketoiminta rakentuu. Se kehittää organisaation perusperiaatteita, kuten jännevälejä ja kerroksia, vaadittavia taitoja ja osaamista kullakin tasolla sekä sitä, miten prosessit voivat sujua sujuvasti eri osastojen ja osastojen välillä. Se on myös erinomainen perusta strategiselle Henkilöstösuunnittelulle. Suurin osa organisaatioista ei muuta henkilöstön jakoa tehtäviin nopeasti. Markkinat voivat kuitenkin muuttua merkittävästi yhdessä yössä. Henkilöstösuunnittelulla huolehditaan siitä, että työntekijät jaetaan mahdollisimman hyvin, että liiketoiminta toimii sujuvasti ja tehokkaasti. Kun asiat ovat kohdallaan, organisaatio on ketterä ja valmis kohtaamaan kaikki markkinahaasteet.
menestyvän organisaation on palkattava uusia osaajia työmarkkinoilta ja autettava heitä tulemaan arvostetuksi jäseneksi tiimiin mahdollisimman pian. Rekrytoinnissa ja henkilöstössä keskitytään työnhakijoiden palkkaamiseen sisäisesti ja ulkoisesti. Se alkaa HR-markkinoinnin määrittelemistä tuloksista, suunnitelmista, periaatteista ja säännöistä ja päättyy uuden palkkauksen onnistuneeseen käyttöönottoon. Kyse on oikeasta rekrytointikustannusten hallinnasta, tiukasta prosessinhallinnasta ja suorituksen mittaamisesta.
Suoritusjohtaminen on yleensä henkilöstöprosessien heikoin kohta. Se on kuitenkin monimutkainen agenda, joka varmistaa, että kaikki työntekijät ymmärtävät vision, organisaation tehtävän. Heidän tulisi saada haastavat henkilökohtaiset tavoitteet, jotka ovat täysin liiketoimintastrategian ja tavoitteiden mukaisia. Tehokkaassa suorituskyvyn hallinnassa on kyse yksinkertaisesta tavoitteiden Asettamisprosessista, säännöllisistä suorituskyvyn palautteista ja muodollisesta suorituskyvyn arvioinnista.
korvaukset ja edut asettavat palkitsemisstrategian ja säännöt, joilla varmistetaan, että sisäinen pääoma saavutetaan ja pidetään oikeassa tasapainossa. Se määrittää peruspalkkapolitiikan ja varmistaa, että kaikki johtajat organisaatiossa noudattavat sääntöjä. Se suunnittelee kannustinjärjestelmiä myynti-ja Puhelinpalvelukeskuksille. Se seuraa yleensä henkilöstömenobudjettia ja lähettää tarvittaessa ennakkovaroituksia. Sillä luodaan etuuspolitiikka, jolla varmistetaan, että työntekijät voivat käyttää etuja, joita suorat kilpailijat eivät tarjoa.
lahjakkuuksien kehittämisessä ja johtamisessa on selkeä painopiste. Siinä hahmotellaan prosesseja ja menettelyjä, jotka tunnistavat potentiaaliset työntekijät, joiden pitäisi ottaa johtava asema organisaatiossa lähitulevaisuudessa. Heidän ei tarvitse olla johtajia, vaan he voivat olla huippuasiantuntijoita tai asiantuntijoita. Organisaation on kuitenkin panostettava näihin työntekijöihin, jotta se ei menetä osaamistaan. Talent Development tekee yleensä yhteistyötä kaikkien managerien kanssa eri puolilla liiketoimintaa. Se hyödyntää usein koulutuksen ja kehittämisen resursseja.
johtamisen kehittämisen ainoa tavoite on kehittää organisaatiolle uusia johtajia. Jokaisen johtajan on tunnistettava seuraajansa, ja heidän on oltava valmiita ottamaan tehtävä haltuun, kun nykyinen johtaja jättää järjestön. Se suorittaa erityisiä prosesseja ja menettelyjä tunnistaa aukkoja ja kaikki parhaat kyvyt eri puolilla organisaatiota. Se työskentelee tiukasti rajatulla työntekijäryhmällä ja valmistaa heitä ottamaan johtotehtävän tulevaisuudessa.
henkilöstön elinkaari on prosessi, joka keskittyy henkilöstöhallintoon, läsnäoloseurantaan ja palkanlaskennan käsittelyyn. Nämä prosessit ovat inhimillisten voimavarojen perusta, jonka on yksinkertaisesti toimittava. Joukkueen pitää keskittyä huippuosaamiseen ja tehokkuuteen. Yritys pärjää ilman HENKILÖSTÖSTRATEGIAA, mutta sitä ei voi olla olemassa ilman luotettavaa palkanmaksukäsittelyä.
HENKILÖSTÖPROSESSIT-osa sisältö
- Palkitsemisstrategia
- Palkitsemisstrategia
- Palkitsemisstrategian Keskeiset osat
- strateginen asema Palkkamarkkinoilla
- Palkitsemiskonsultit, jotka auttavat suunnittelemaan Palkitsemisstrategiaa
- Palkitsemisstrategia kestävän kilpailuedun luominen
- miksi Palkitsemisstrategia on ratkaisevan tärkeä
- korkean suorituskyvyn yrityskulttuuri ja Palkitsemisstrategia
- Kokonaisrahan Keskeiset osat
- mikä on kilpailukykyinen palkka
- korvauspolitiikka
- johdon palkitsemisjärjestelmät
- Yhteenveto johdon palkitsemisjärjestelmistä
- Palkkatutkimukset
- Myyntikannustimet korvaussuunnitelmat
- Palkitsemisstrategia
- palkka suorituksesta
- Suoritusjohtaminen
- Suoritusjohtamisen kuvaus ja tarkoitus
- mikä on suoritus Henkilöresursseissa
- Suoritusjohtamisen tarkoitus
- Suoritusjohtamisen hyödyt
- Suoritusjohtamisen riskit
- suorituksen pakotettu jakautuminen Johtaminen
- tulosjohtaminen ja henkilöstön sitouttaminen
- tulosjohtaminen ja motivaatio
- tulosjohtaminen ja liiketoimintastrategia
- tulosjohtaminen ja henkilöstön segmentointi
- tavoitteiden asettamisprosessi
- mikä on tavoite
- miksi tavoitteet ovat tärkeitä
- Haastavat tai heikot tavoitteet
- älykkäät tavoitteet
- maalintekotaidot ja-harjoittelu
- Suoritusjohtamisen kuvaus ja tarkoitus
- organisaation rakenne
- terve organisaatio: Perusasiat
- rekrytointi ja henkilöstö
- rekrytoinnin määritelmä
- rekrytointi-ja valintaprosessin kuvaus
- rekrytointiprosessin tarkoitus
- rekrytointiprosessin Avainperiaatteet
- Rekrytointikäsikirja
- rekrytointiprosessin analyysi
- perus rekrytointiprosessi
- rekrytointiprosessin Avaintavoitteet
- rekrytointiprosessin Avaintavoitteet
- rekrytointiprosessin keskeiset suorituskykyindikaattorit
- rekrytointiongelmat
- rekrytointiongelmat
- rekrytointiongelmat kilpailijat Analyysi
- rekrytoinnin tarkistuslista
- strateginen rekrytointi
- rekrytointi ja vaatimustenmukaisuus
- Rekrytointistrategia
- Rekrytointistrategia
- oikean paikan löytäminen työmarkkinoilla
- Rekrytointistrategia ja työntekijöiden säilyttäminen
- Rekrytointiedun rakentaminen
- Rekrytointiohjelmiston vaatimukset
- strategiset työtehtävät ja Rekrytointistrategia
- rekrytointitoimistot ja Rekrytointistrategia
- rekrytointitoimistot ja Rekrytointistrategia
- rekrytointitoimistot ja Rekrytointistrategia
- Rekrytointistrategian kehittäminen
- rekrytointi Strategiapohja
- rekrytointiprosessin ulkoistaminen
- rekrytointiprosessin ulkoistamisen osat
- rekrytoinnin ulkoistamisen prosessin kuvaus
- rekrytointiprosessin ulkoistamisen hyödyt
- rekrytointiprosessin ulkoistamisen riskit
- rekrytoinnin ulkoistamisen ohjeet
- Rekrytointilähteet
- nykyaikaiset Rekrytointilähteet
- perinteiset Rekrytointilähteet
- Facebook rekrytointilähteenä
- Rekrytointilähteet Merkitys
- LinkedIn nykyaikaisena Rekrytointilähteenä
- Sanomalehdet työpaikkailmoitus Rekrytointilähteenä
- Twitter Rekrytointilähteenä
- taustatarkastus
- mikä on taustatarkastus
- taustatarkastuksen tyypillinen sisältö
- työntekijöiden Yleiset Taustatarkastusriskit
- rekrytointiprosessin vuokaavio