mikä on työntekijän oikeus?
työntekijän oikeus määritellään ”ylenmääräiseksi kykyjen itsetunnoksi työssä, joka liittyy uskoon etuoikeutettuun kohteluun ottamatta huomioon kaikkia palkitsemiseen ja palkkaukseen liittyviä tekijöitä tässä yhteydessä” (Langerud & Jordan 2020). Kun työntekijä osoittaa tunnetta oikeus, tämä voi näyttää odottaa lisäetuja ilman ylimääräistä vaivaa. Esimerkiksi työntekijä, joka odottaa palkankorotusta, mutta on jatkuvasti huutanut ulos töistä. Työntekijän oikeus on silloin, kun palkkioita ei ole ansaittu, mutta työntekijät uskovat ansaitsevansa ne.
työntekijän oikeus vaikuttaa työntekijän narsismiin mielenkiintoisella tavalla. Tutkimus 167 työskentelevät Yhdysvaltain aikuiset osoittivat, että ”kun työntekijät ovat korkea narsismi, Alhainen oikeus työntekijät ovat itse asiassa todennäköisemmin ottaa johtoon kuin työntekijät korkea oikeus” (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Tämä on esimerkki siitä, kenen matalasta työntekijän oikeudesta voi olla hyötyä työpaikalla.
kun työntekijöillä on paljon narsismia ja oikeuksia, todennäköisyys ottaa vastuu pienenee (Klimchak et. al 2016). Työntekijät, joilla on paljon sekä narsismia että etuuksia, voivat olla huonoksi bisnekselle. Vastauskäyttäytymistä mitattiin kyselylomakkeella. Osallistujat arvioivat lausumat asteikolla 1 (vahvasti eri mieltä) – 5 (vahvasti samaa mieltä). Mukana olevat kohteet:
- ”työssäni pyrin omaksumaan työyksikkööni tai osastolleni parannetut menettelytavat”
- ” työssäni pyrin karsimaan turhia tai turhia menettelytapoja.”
tässä tutkimuksessa työntekijän oikeutta mitattiin psykologisella Oikeutusasteikolla. Osallistujat arvioivat lausuntoja 5 pisteen asteikolla eri mieltä. Mukana olevat kohteet:
- ”suurten asioiden pitäisi tulla minulle”
- ”koen rehellisesti olevani vain muita ansioituneempi.”
samassa tutkimuksessa todettiin, että” erittäin oikeutetut yksilöt sitoutuvat enemmän ääni-ja vastuuseen, kun he osoittavat korkean tason organisaation tunnistamista ” (Klimchak et. al 2016). Tämä osoittaa, että oikeus voi johtaa positiivisiin tuloksiin työpaikalla, kun kyseinen työntekijä on paljon narsismia tai organisaation tunnistamista. Organisaation tunnistamista mitattiin myös kyselyllä, jossa osallistujat arvioivat lausumat 1: stä (vahvasti eri mieltä) 5: een (vahvasti samaa mieltä). Mukana olevat kohteet:
- ”yritykseni menestyksiä ovat minun menestykseni”
- ”kun puhun tästä yrityksestä, sanon yleensä”me”enkä”he” ”
- ”kun joku kritisoi yritystä, otan sen henkilökohtaisena loukkauksena”
- ” olen hyvin kiinnostunut siitä, mitä muut ajattelevat tästä yrityksestä.”
mikä on Rotuoikeus?
samoin kuin työntekijän oikeus, rotuoikeus tarkoittaa sitä, että joku uskoo ansaitsevansa enemmän etuja ilman ylimääräistä vaivaa. Rotuoikeuden suhteen ihmiset kokevat ansaitsevansa rotunsa perusteella etulyöntiaseman tai paremman kohtelun muihin rotuihin kuuluviin verrattuna. Rodulliset oikeudet johtuvat historiallisesta rodullisesta epätasa-arvosta. Historiallisesti ”hallitsevat ryhmät väärentävät ideologioita, jotka oikeuttavat niiden suhteelliset sosiaaliset ja aineelliset edut” (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
kun käsityksiä näistä ideologioista loukataan ”ryhmien voidaan sanoa olevan rodullisesti vieraantuneita, kun ne kokevat olevansa epäoikeudenmukaisesti vailla äänioikeutta” (Durrheim et. al 2011). Enemmistö, joka kokee ansaitsevansa etunsa, pitää tasapuolisuuspyrkimyksiä uhkana. Esimerkiksi vuoden 2019 tutkimuksessa, jossa käytettiin vuosien 2004-2005 kansallisen politiikan tutkimuksen tietoja, todettiin, että monet valkoiset ”vastustavat myönteistä toimintaa oikeutuksen tunteen vuoksi” (Mangum & DeHaan 2019). Rotuoikeus voi johtaa siihen, että ihmiset ovat eri mieltä vähemmistöjen tasa-arvoon tähtäävistä politiikoista, kuten myönteisestä toiminnasta tai edullisista palkkauskäytännöistä.
tasapuolisuuteen tähtäävän politiikan vastustaminen liittyy usein rotusyrjinnän kieltämiseen. Ihmiset, jotka kieltävät vähemmistöjen syrjinnän, kokevat, että vaikeudet johtuvat yksilön luonteen puutteista, eikä niitä siksi tarvitse korjata politiikalla. Nämä ihmiset ajattelevat, että heillä on oikeus nauttia enemmistöön kuulumisen eduista, vaikka heidän ei tarvitse nähdä ylimääräistä vaivaa ansaitakseen niin paljon rahaa, kasvaakseen ammatillisesti, tullakseen kohdelluiksi kunnioittavasti ja enemmänkin.
samassa tutkimuksessa todettiin, että” monet valkoiset kannattavat myönteistä toimintaa rotuvähemmistöjen kokeman rotusyrjinnän torjumiseksi ” (Mangum & DeHaan 2019). Suurin ero on se, että myönteisen toiminnan ja edullisten palkkauskäytäntöjen kannattajat ymmärsivät, että rotusyrjintä on ollut ja on edelleen ongelma.
tyypillisesti oikeutettua rasismia käytetään perustelemaan avointa tai nimenomaista rasismia. Tri Stephanie M. Ortiz Floridan Atlantic Universitystä analysoi 60 nuorten aikuisten haastattelua heidän kokemuksistaan rasismista. Tulokset osoittivat ,että ”oikeus rasismi selittää, miten vastaajat järkeä tässä” rasistit ilman rasismia” tilanne ” (Ortiz 2020). Valtaosan ihmisistä tuntuu mukavalta sanoa rasistisia kommentteja oikeuden vuoksi. Oikeutta rasismiin käytetään perustelemaan avointa rasismia, erityisesti verkossa.
miten työntekijän oikeus liittyy rotuun?
työntekijän oikeudet ja rotuoikeudet liittyvät toisiinsa työpaikalla. Monimuotoisessa työpaikassa tulee olemaan enemmistö-ja vähemmistötaustaisia ihmisiä. Puolueellisuus ja syrjintä työpaikalla on jo pitkään ollut naisten sekä rodullisten ja etnisten vähemmistöjen ongelma.
työnantajat saattavat sekoittaa työntekijöiden oikeusturvan tasapuolisiin neuvotteluihin rotuennakkoluulojen vuoksi. Vuonna 2019 julkaistussa tutkimuksessa oli mukana 272 työssäkäyvää yhdysvaltalaista. aikuiset havaitsivat, että palkoista neuvoteltaessa tummaihoisia työntekijöitä rangaistiin valkoihoisia kollegoitaan alhaisemmilla palkoilla, koska ”arvioijat tulevat vastustuskykyisemmiksi myönnytysten tekemiselle mustille kuin valkoisille työnhakijoille” (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). Tässä tutkimuksessa arvioijat osoittivat rotuoikeuden puolueellisuutta myöntämällä valkoisille hakijoille korkeampia palkkoja, kun taas mustille hakijoille matalampi palkka. Valkoiset ehdokkaat eivät panostaneet lisäpalkkioiden saamiseen, mutta arvioijat kokivat olevansa oikeutettuja saamaan lisää rahaa sekä oikeutettuja palkkaneuvotteluihin. Arvioijat rankaisivat tummaihoisia työnhakijoita, koska heidän mielestään näillä hakijoilla ei ollut oikeutta pyytää lisää rahaa.
rotuennakkoluulojen vaikutus näkyy vähemmistötyöntekijöissä ja on haitallinen työpaikoille. Vähemmistötyöntekijät ovat tietoisia tästä kohtelun ristiriidasta. Vuonna 2015 julkaistussa tutkimuksessa, jossa haastateltiin 160 tummaihoista, latinalaisamerikkalaista ja Intiaaniamerikkalaista ammattilaista eräältä yhdysvaltalaiselta alalta, tutkijat havaitsivat, että korkeampi rotutietoisuus (mitattuna Rotuyliherkkyysasteikolla) johtaa alhaisempaan luottamukseen johtamiseen (Buttner & Lowe 2015). Vähemmistö työntekijät, jotka ovat tietoisia enemmistön etuoikeus ja vähemmistön haitta ovat tarkkaavaisempia johdon hoitoon.
tapoja taistella oikeutta
nämä ovat joitakin mahdollisia tapoja torjua rotuun ja työntekijöiden oikeuksia työpaikalla. Tämä ei ole laaja luettelo toimista, joita voitaisiin toteuttaa.
1. Tunnesäätely Rotuoikeuden vähentämiseksi
Tunnesäätely voi auttaa lieventämään rotuoikeuden kielteisiä vaikutuksia. Tutkijoiden mukaan ”negatiivisten tunteiden säätelyä tukevat interventiot, kuten itsensä ylittävien tunteiden kokeminen, vähentävät kollektiivisen narsismin ja ryhmien välisen vihamielisyyden välistä yhteyttä”, koska ”kahden korrelaatiotutkimuksen tulokset osoittavat, että yhteys kollektiivisen narsismin ja ennakkoluulojen välillä on heikompi kiitollisten ihmisten keskuudessa” (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). Tässä yhteydessä voidaan ajatella rodullisena oikeutena, koska ”kollektiivinen narsismi on uskomus, että oma ryhmä (sisäinen ryhmä) on poikkeuksellinen ja oikeutettu etuoikeutettuun kohteluun, mutta muut eivät tunnusta sitä riittävästi” (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Ethical Leadership for reducing Employee Entitlement
A 2019 study was that ”the negative relationship between employee entitlement and workplace engagement is strongful when ethical leadership is low, yet minimated when ethical leadership is high” (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). Eettistä johtajuutta mitattiin kyselyillä, joita työntekijät täyttivät pomostaan. Työntekijöiden oli ilmoitettava, millä tasolla he ovat samaa mieltä esimerkiksi ”esimieheni kurittaa työntekijöitä, jotka rikkovat eettisiä normeja” (Joplin et. al 2019). Eettinen johtaja on henkilö, joka arvostaa oikeudenmukaisuutta kaikkia päätöksenteossa mukana olevia ihmisiä kohtaan, on luotettava ja rehellinen ja ylläpitää politiikkaa tasa-arvoisesti.
3. Monikulttuurisuus Rotuharhojen vähentämiseksi
joissakin rotuharhojen ja syrjinnän interventioissa on värisokea lähestymistapa. Tämä tarkoittaa sitä, että rodullisilla eroilla ei ole merkitystä, eikä niillä pitäisi olla merkitystä esimerkiksi palkkaamiseen, ylennyksiin, koulunkäyntiin jne.liittyvissä päätöksissä. Monikulttuurisuus on värisokean lähestymistavan vastakohta. Monikulttuurisuus tunnustaa rodulliset ja eettiset erot asiaksi, joka on syytä ottaa vastaan ja juhlia.
valkoihoisilla amerikkalaisilla korkeakouluopiskelijoilla tehdyn tutkimuksen tulokset ”viittasivat siihen, että suhteessa monikulttuuriseen perspektiiviin värisokea perspektiivi synnytti suuremman rodullisen asenteen vinouman mitattuna sekä eksplisiittisesti että huomaamattomammalla reaktioaikamittarilla” (Richeson & Nussbaum 2004). Rotukoulutuksessa tulisi keskittyä monikulttuurisuuteen kulttuurierojen sivuuttamisen sijaan.
miten elämän äly voi auttaa?
LIFE Intelligence-sovellus on 9 mission (topic) johtajuuden kehittämisohjelma, jonka tarkoituksena on auttaa käyttäjiä hallitsemaan itseään, ihmissuhteitaan ja uraansa. Elämässä painottuvat erityisesti tunteiden hallinta ja itsesäätelytaidot. Kuten edellä mainittiin, kielteisten tunteiden säätely heikentää kollektiiviseen narsismiin perustuvaa rotuoikeutta. Tiimiä rakentavana toimintana elämä voi paitsi parantaa yksilötaitoja, myös parantaa empatiaa kaikkia tilanteessa mukana olevia kohtaan. Auta tiimiäsi auttamaan itseään ja muita jakamalla nämä elämän oppitunnit.