was you surprised at the title to this article? Suoritusarvioinneista keskustellaan yleensä pitäen silmällä kaikkia niiden eri etuja, kuten tuottavuuden parantamista, työntekijöiden keskittymistä tavoitteisiin ja työntekijöiden sopeuttamista organisaation visioon. Asian molemmilla puolilla on todellakin argumentteja, ja on selvää, että sekä etuja että haittoja on runsaasti.
se sanoi, että tänään aiomme keskittyä joihinkin ongelmiin työntekijöiden suoritusarvioissa. Aiomme vilkaista joitakin syitä voit jopa harkita joko poistaa ne tai ainakin uudistaa prosessia, jotta se olisi tehokkaampi.
ongelmat työntekijöiden Suoritusarvioinneissa
tässä on joitakin yleisiä ongelmia työntekijöiden suoritusarvioinneissa:
- ne eivät vain ole tarkkoja monissa tapauksissa ja monesta syystä. Tässä muutamia esimerkkejä:
- ne ovat helppo väylä suosimiselle,jonka seurauksena työntekijät saavat enemmän kuin on perusteltua.
- Managereilla ei usein ole tai ei ole aikaa suorittaa niitä rehellisesti ja avoimesti. Ja jos näin ei tehdä, se merkitsee sitä, että ne eivät ole niin tarkkoja tai avuliaita kuin niiden pitäisi olla.
- parhaissakin olosuhteissa suoritusarvioinnit ovat subjektiivisia, ja jokainen johtaja tuo prosessiin omat ennakkoluulonsa, mikä vaikeuttaa tulosten vertailua.
- kukaan ei halua antaa muille negatiivista palautetta, jolloin ongelmat usein tapetoidaan tai jätetään kokonaan pois.
- järjestelmiä ei usein päivitetä vastaamaan todellisia tavoitteita, etenkään nykyisessä ympäristössä, jossa tavoitteet muuttuvat paljon nopeammin kuin vuosittain. Jäljelle jää tilanne, jossa työntekijää tarkastellaan täysin tai osittain epäolennaisista asioista.
- ongelmien dokumentoinnin puute, kuten edellä todettiin, tulee itse ongelmaksi. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajat ovat avoimia perusteettomille irtisanomisvaatimuksille, jos työntekijällä on hyviä arvosteluja, mutta hän saa myöhemmin potkut huonon suorituksen vuoksi näennäisesti tyhjästä.
- työntekijät pelkäävät niitä usein. Jos suoritusarviointi ei liity tiettyihin uratavoitteisiin, huippulahjakkuus ei välttämättä näe asiaa—ja voi siten pitää niitä negatiivisena kokemuksena. Tämä ongelma tarkoittaa sitä, että pelkkä suorituksen arviointiprosessi voi itse asiassa johtaa suurempaan vaihtuvuuteen—erityisesti huippuosaajien kohdalla.
- virallisen suorituskyvyn arviointiprosessin pitäminen voi itse asiassa haitata oikea-aikaista palautetta loppuvuonna. Tämä johtuu siitä, että esimiehet pitävät usein tuloskatselmusprosessia saaliina-kaikkien aikojen kattamiseksi kaikesta, mitä työntekijän kanssa on tapahtunut—ja näin lykkäävät keskusteluja tämän prosessin ulkopuolelle.
- muuten hyville työntekijöille annettava negatiivinen palaute tässä muodossa voi aiheuttaa äärimmäistä turhautumista—jopa siinä määrin, että työntekijöiden kokonaistyytyväisyys vähenee. Näin on erityisesti silloin, jos palautteella ei ole enää merkitystä, koska sitä ei annettu ajoissa.
- suoritusarviointiprosessin toteuttaminen maksaa paljon—sekä suoritusarviojärjestelmiin käytetyn ajan että sijoitetun rahan osalta. Se raha ei aina johda tuottavuuden paranemiseen, jos prosessia ei toteuteta mahdollisimman tehokkaasti.
kaikilla suorituskyvyn arviointiohjelmilla on yleensä keinoja parantaa prosessia näiden ongelmien lieventämiseksi, mutta työnantajien on oltava erittäin tietoisia siitä, että koko suorituskyvyn arviointiprosessi voi olla täynnä riskejä, jos sitä ei suoriteta asianmukaisesti.
kaiken tämän juju on siinä, että ongelmien korjaamiseen ei ole yhtä ainoaa vastausta. Monet asiat—erityisesti ne, jotka keskittyvät siihen, että työntekijät eivät saa tarkkaa ja oikea—aikaista palautetta-eivät välttämättä katoa muodollisen prosessin puuttuessa. Ongelmat voidaan ratkaista vain kouluttamalla ja kannustamalla esimiehiä antamaan jatkuvasti enemmän palautetta—tuloksellisuuden arviointijärjestelmällä tai ilman sitä.
millaisia kokemuksia sinulla on virallisista suorituksen arviointiprosesseista? Minkä olet nähnyt toimivan hyvin? Minkä asioiden toivoisit olevan yksinkertaisempia?
* tämä artikla ei ole oikeudellista neuvontaa. Kysy aina lakimieheltä tarkempia kysymyksiä.
tietoa Bridget Milleristä:
Bridget Miller on yrityskonsultti, jolla on erikoistunut MBA kansainväliseen talouteen ja johtamiseen, joka tarjoaa ainutlaatuisen näkökulman liiketoiminnan haasteisiin. Hän on työskennellyt yritysmaailmassa yli 15 vuotta, ja hänellä on kokemusta useista eri osastoista, kuten HR, myynti, markkinointi, IT, kaupallinen kehitys ja koulutus.