niinpä monet ehdokkaat törmäävät linjaan: ”olette koeajalla ensimmäiset 90 päivää työsuhteessanne.”Mutta tietääkö uusi työntekijä tai työnantaja todella, mitä se tarkoittaa?
aloitetaan hieman historiasta …
”koeaika” aloitettiin työnantajien tavaksi käsitellä ammattiliittoja ja niiden uusia työntekijöitä koskevia sääntöjä. Tämä lyhyt tutustumisjakso perustettiin, jotta työnantaja voisi irtisanoa ammattiliiton työntekijän ilman huolta oikeudenmukaisesta syystä joutumatta riitelemään siitä liiton kanssa.
mitä nykyään on alettu tarkoittaa …
”koeaika” … tyypillisesti 90 days…is ”koeajo” työnantajille siitä, onko uusi työntekijä todella sopiva tehtävään vai ei. Oletus on, että jos työnantaja päättää, että he eivät kelpaa yritykselle ennen 90 päivän täyttymistä, he voivat yksinkertaisesti irtisanoa työntekijän ja pyyhkiä kätensä siitä.
ei niin nopeasti…
1) useimmissa tapauksissa työnantaja ei ole suojassa joutumasta maksamaan työttömyyttä kyseiselle työntekijälle,
2) riippuen siitä, miten koeaika on muotoiltu työntekijälle, on olemassa mahdollisuus luoda ”implisiittinen sopimus” siitä, että työntekijällä on työpaikka koeajan päättyessä, ja
3) Tämä ei – toistan – ei vapauta työnantajaa dokumentoimasta työsuorituskysymyksiä ja neuvomasta työntekijää työsuorituksesta koeajan aikana.
ensimmäinen piste: Työttömyys
Illinoisin osavaltiossa työnantajasta tulee ” maksullinen osapuoli ”sen jälkeen, kun työntekijä on työskennellyt heille 30 päivää…eli vaikka käyttäisitkin termiä” kerroimme silloin 90 päivän koeajasta”, et ole vapautettu verosta. Ensimmäiset 30 päivää ovat avainasemassa, koska asenteet ja kuviot voidaan paljastaa, onko työntekijä ”sopiva” yritykselle, jos esimiehet viettävät aikaa uuden työntekijän kanssa ja tarkkailevat häntä. Seuraavat 60 päivää koeajalla pitäisi käyttää työntekijän nipottamiseen ja virtaviivaistamiseen.
toinen piste: Implisiittinen sopimus
miten ”koeaika” kirjoitetaan työntekijän käsikirjassa tai työntekijän Työtarjouksessa? Katso nyt tarkkaan. Työntekijät tietävät, että heitä opetetaan ja opastetaan ensimmäisten 90 päivän aikana, mutta oletetaan, että heillä on työpaikka 90 päivän jälkeen. Useimmat yksinkertaisesti uskovat, että ajanjakson loppuun saattaminen tarkoittaa yksinkertaisesti koronnostoa ja/tai etuuksien saatavuutta.
jotkut työnantajat ovat alkaneet käyttää sen sijaan” Esittelyjaksoa”. Tämä antaa saman vaikutelman, jos ei erikseen mainita, että työsuhteen jatkuminen riippuu siitä, että työnantajaa tyydyttävällä tavalla aloitusaika on onnistunut täydellisesti.
kolmas kohta: ei asiakirjoja tai jatkotoimia
toinen monien työnantajien tekemä virhe on se, että turvaudutaan liian voimakkaasti siihen, mitä ”tahdonilmaisu” monissa valtioissa tarkoittaa, että työnantaja voi irtisanoa työsuhteen milloin tahansa ilman syytä. Tämä ei suojaa yhtiötä työttömyysilmoituksilta tai perusteettomilta irtisanomisoikeudenkäynneiltä, jos asianmukaisiin toimiin ei ole ryhdytty.
tämä on erityisen tärkeää uusien työntekijöiden kohdalla ja jos työsuhteen ehtona käytetään ”koeaikaa”. Valvojien olisi edelleen dokumentoitava kaikki esiin tulevat asiat, jotta on olemassa todisteita tällaisten tapausten perustelemiseksi ja tulosten tarkastelua laadittaessa. Pysy erossa yleistyksistä arvosteluissa ja kurinpitotoimissa. Aina – aina-antaa erityisiä tapauksia (kysymys, päivämäärä, sijainti, kuka mukana) sekä mitä keskusteltiin työntekijän korjata tai parantaa. Työnantajien on näytettävä, että he yrittivät kaikkensa, jotta tilanne toimisi suojautuakseen.
mielestäni:
koeaikojen käyttö oikein käytettynä kannustaa uutta työntekijää oppimaan työnsä nopeasti ja sopeutumaan uuteen ympäristöönsä niin, että työsuhteen jatkuminen on lopputulos. Tätä on hyvä käyttää myös palkkaneuvotteluissa, jolloin työntekijä saa palkankorotuksen koeajan menestyksellisestä suorittamisesta … anna hänelle tavoite, jota kohti työskennellä samalla kun sopeutuu uuteen tehtäväänsä.
varmista kuitenkin, että kaikki esimiehesi saavat koulutusta siitä, mitä koeaika todellisuudessa on ja miten heidän tulee käyttäytyä tämän ajanjakson aikana. Heitä on kehotettava olemaan antamatta sanallisia lupauksia – tai uhkauksia-ja kohtelemaan uutta työntekijää samalla tavalla kuin nykyisiä työntekijöitä kurinpitotoimissa.
yrityksillä-ja niiden esimiehillä-on myös rooli työntekijän menestymisessä…ja älä unohda sitä!