sen varmistaminen, että työntekijät saavat kilpailukykyisen korvauksen suhteessa ulkopuolisiin markkinoihin ja heidän vertaisiinsa, on palkitsemissuunnitelman olennainen kaksiosainen tehtävä. Tämä analyysi kuvastaa saman kolikon kahta puolta: omaa pääomaa. Oman pääoman palkitseminen tarkoittaa sen varmistamista, että kaikki organisaation työntekijät saavat puolueettoman kokonaispalkkion sallittujen sisäisten ja ulkoisten tekijöiden perusteella. Oikeudenmukaisesta korvauksesta on monia etuja: liikevaihdon vähentäminen, osuuskuntakäyttäytymisen lisääminen, tuottamattoman käyttäytymisen vähentäminen ja lainsäädännön noudattamisen varmistaminen. Yleisen oikeudenmukaisesta palkkauksesta annetun lain mukaan työntekijät voivat kertoa, keskustella ja kysyä palkastaan. Sekä työnantajilla että työntekijöillä on oma intressinsä varmistaa, että palkka on oikeudenmukainen ja että erot eivät perustu sukupuoleen, rotuun, etnisyyteen tai muihin suojattuihin ryhmiin. Tasapuolisen palkkausstrategian varmistaminen on monimutkainen asia. Sisäisen ja ulkoisen pääomaosuusanalyysin avulla organisaatio voi arvioida palkitsemisjärjestelmäänsä työntekijöiden palkitsemisen oikeudenmukaisuuden perusteella.
Mitä eroa?
sisäisellä pääomalla tarkoitetaan samassa yrityksessä työskentelevien ja samoja tai samankaltaisia töitä tekevien nykyisten työntekijöiden palkan oikeudenmukaisuutta. Sisäisen oikeudenmukaisuuden analyysi varmistaa, että oikeudenmukaisuus säilyy koko organisaatiossa samanlaisten vastuiden, suorituskyvyn, tietojen, taitojen ja kokemuksen perusteella. Hyvä tarkastelu riippuu tarkoista tehtäväanalyyseistä ja-kuvauksista, ei vain työnimikkeistä (joita voidaan paisuttaa), jotta saadaan asianmukaiset vertailukohdat. Palkkaluokat ovat esimerkki prosessista, jonka tarkoituksena on varmistaa sisäinen tasapuolisuus. Nämä rakenteet varmistavat, että organisaatiossa olevat yksilöt saavat yhdenmukaisen korvauksen suhteessa vertaisiinsa, esimiehiinsä ja raportteihinsa.
ulkomaisella pääomalla tarkoitetaan palkkauksen oikeudenmukaisuutta suhteessa ulkomarkkinoihin. Ulkoinen pääoma vertaa sitä, mitä yhtiö on valmis maksamaan lahjakkuudesta verrattuna siihen, mitä samasta lahjakkuudesta kilpailevat ulkopuoliset organisaatiot ovat valmiita maksamaan. Se luo pohjan kilpailukykyisille työtarjouksille, palkanmuutoksille ja palkkarakenteille. Tasapuolisuus on olemassa, kun työntekijöitä palkitaan oikeudenmukaisesti suhteessa niihin, jotka tekevät samanlaisia töitä muissa organisaatioissa.
sekä sisäiset että ulkoiset oman pääoman ehtoiset tekijät ovat tärkeitä välineitä, joilla määritellään ja toteutetaan vankka palkitsemisstrategia, joka johtaa työntekijöiden kokonaispalkkioiden tehokkaaseen hallintaan. Kun suurin osa kuluista johtuu työvoimakustannuksista, huomioon molemmat on tärkeää tarjota oikeudenmukainen, oikeudenmukainen korvaus ja kyky houkutella ja säilyttää paras lahjakkuus.
miksi sisäisellä ja ulkoisella pääomalla on merkitystä?
sisäinen pääoma tarkastelee organisaation sisällä samoissa töissä olevien työntekijöiden palkkoja ja palkkoja. Analyysi määrittää, johtuvatko palkkaerot oikeutetuista tekijöistä, kuten suorituksesta tai kokemuksesta. Jos analyysi paljastaa, että suojatulle ryhmälle maksetaan normaalia alhaisempaa palkkaa, tarvitaan lisäanalyysiä sen selvittämiseksi, aiheuttavatko palkkauskäytännöt (tahalliset vai ei) erilaista kohtelua. Käsitys on keskeinen tekijä sisäisen oikeudenmukaisuuden kannalta. Työntekijät vertaavat itseään usein muihin, joiden he uskovat olevan vastaavissa tehtävissä,mutta HR: n on tunnettava vertailtavat työt. Tämä voi luoda jännitystä ja alentaa moraalia. Seurauksena voi olla valitettava vaihtuvuus tai se, että työntekijät haastattelevat ja saavat työtarjouksia pakottaakseen työnantajan arvioimaan ja ehkä tekemään vastatarjouksen, jolloin työntekijä ihmettelee: ”miksi et vain maksa minulle sitä, minkä arvoinen olen alusta alkaen?”Tämä voi aiheuttaa mielipahaa muuten tehokkaassa ja tuottavassa työntekijässä.
ulkomaisessa pääomassa tarkastellaan sellaisia tekijöitä kuin markkinat, yrityksen koko, tulot, myynti, sijainti ja toimiala pätevien työntekijöiden palkkojen vertailemiseksi. Tämä tapahtuu tyypillisesti korvauskyselyillä. Vertailupisteiden keskipalkka antaa tietoa, jonka avulla voidaan määrittää, maksavatko yritykset työntekijöilleen kilpailukykyisesti. On tärkeää kiinnittää huomiota markkinoiden muutoksiin ja pysyä ajan tasalla, koska jos ei pysy kilpailussa mukana, voi johtaa arvokkaiden työntekijöiden menetykseen.
kaikkien työpaikkojen säännöllinen tarkastelu (vähintään kerran vuodessa) auttaa pitämään korvauksia silmällä, tekemään tarvittavia mukautuksia ja varmistamaan, että korvausstrategia pysyy oikeudenmukaisena ja tasapuolisena.
pääsy palkkatutkimuksen tietoihin ja niistä saatuihin analyyseihin sekä oman työpaikan, organisaation tarpeiden ja strategisten tavoitteiden tarkasteluun ovat kaikki kriittisiä, jotta voidaan kehittää vankka käsitys nykyisestä työvoimasta, sekä sisäisestä että ulkoisesta.
sekä sisäinen että ulkoinen oman pääoman ehtoinen vastike; toinen ei ole toista tärkeämpi. Molemmat on otettava huomioon määriteltäessä ja ylläpidettäessä organisaation strategiaa tukevaa palkkausstrategiaa. Käsitys oikeudenmukaisesta palkasta on tärkeä tekijä, joka voi vaikuttaa myönteisesti tai kielteisesti moraaliin, tuottavuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen.
on tärkeää viestiä säännöllisesti ja rehellisesti työntekijöiden kanssa kokonaispalkkioista. Tarjoa Total rewards statements kouluttaa työntekijöitä, korostaa luontoisedut, ja selittää etuja, lisäksi base pay. Ilmoita koko korvauspaketti. Työntekijät ovat taju, kun se tulee heidän palkat ja haluavat tietää, että he saavat paketin, joka vastaa heidän tarpeitaan ja odotuksia, aivan kuten yritys tekee. Lisätietoja kokonaispalkkiosta ja siitä, miten kokonaispalkka lasketaan ottaen huomioon sisäinen ja ulkoinen oma pääoma, saa ERI: n Palkanarvioijalta.