Mentorointi armeijassa on yksi niistä käsitteistä, joista kaikki ovat samaa mieltä, mutta lähes kukaan ei. Monet nousevista ja tulevista johtajista saavat neuvoja komentajilta, ylemmiltä johtajilta ja värvätyiltä neuvonantajilta, mutta harvoin vaikutusvallan voimakkuus ulottuu yhdessä palvellun ajan yli tai syventyy henkilökohtaisen kehityksen alueisiin.
Here is the Army ’ s definition of mentorship, from ADRP 6-22:
- Mentorointi tapahtuu, kun mentori antaa kokemattomammalle johtajalle neuvoja ja neuvoja ajan mittaan auttaakseen ammatillisessa ja henkilökohtaisessa kasvussa.
- kehittyvä johtaja usein käynnistää suhteen ja hakee neuvoja mentorilta. Mentori tarkistaa oma-aloitteisesti kyseisen henkilön hyvinvoinnin ja kehityksen.
- Mentorointi vaikuttaa henkilökohtaiseen kehitykseen (kypsyyteen, ihmissuhde-ja viestintätaitoihin) sekä ammatilliseen kehitykseen (tekniseen, taktiseen ja urapolun tuntemukseen).
- Mentorointi auttaa armeijaa ylläpitämään erittäin pätevää johtajajoukkoa.
- mentorointisuhteen vahvuus perustuu molemminpuoliseen luottamukseen ja kunnioitukseen. Suojatit harkitsevat huolellisesti arviointia, palautetta ja opastusta; niistä tulee arvokkaita kasvun kannalta.
pidän jotakuta mentorina, jos voin mennä hänen luokseen normaalien velvollisuuksien ulkopuolella kysymään neuvoa sekä ammatillisissa että henkilökohtaisissa asioissa. Kuukausien ja vuosien tämän vuorovaikutuksen aikana muodostuu ”Isä-Poika” – yhteys, jonka hyödyt ylittävät huomattavasti sen, mikä oli mahdollista virallisten roolien kautta.
elinikäisten mentorointisuhteiden kehittämisen vaikeutena on se, että kun yksilöt siirtyvät muihin tehtäviin ja komentoihin, yhteydenpito muuttuu tarkoitukselliseksi ponnistukseksi. (Komentajan on helppo mentoroida sijaistaan, kun hän näkee hänet joka päivä ja heillä on yhteisiä asioita keskusteltavana.) Tässä mentorointi siirtyy taka-alalle virkatehtäviin ja hallintoon, ja miksi niin harvalla palvelijajäsenellä on kestävää mentorointipanosta.
myös nuoremmat johtajat epäröivät pyytää ylemmiltä johtajilta mentorointisuhdetta, tyypillisesti pelätessään jo ennestään verottavan työaikataulun lisäämistä. On helppo olettaa, että ylemmillä johtajilla ei ole ”ylimääräistä” aikaa antaa nuoremmalle sukupolvelle. Tämän seurauksena ei vain junior service jäsenet luopuvat laatu mentorointi, vanhemmat johtajat harvoin haastetaan varata aikaa mentorointi suhde.
Endstate: mentorointi hiipuu.
Vertailu
tästä aiheesta on paljon keskusteltavaa, mutta mentoroinnin käsitteen pohjustukseksi suosittelen kahta artikkelia tänään:
Nathan Finneyn kirjoittama ja Beyond the Objective-sivustolla julkaistu artikkeli”Mentorship Done Right” esittää, että armeija tarvitsee mentorointiin lisää julkisia puolestapuhujia.
riippumatta siitä, mitä sanitoitua versiota mentoroinnista armeija oksentaa oppiinsa (sivut 7-11), tai mikä vielä pahempaa, henkilöstöteknokraatit poimivat ”viralliseen” ohjelmaan, mentorointi on suhde.
ja ”Why I’ m Glad I Never Had a Mentor” – sivustolla Fast Company väittää, että mentorin saaminen olisi itse asiassa estänyt kirjailijan bisnesmenestyksen.
minulla ei koskaan ollut perinteistä mentoria. Tunnen ihmisiä, jotka ovat menestyneet mentorin avulla, mutta en ole koskaan ymmärtänyt, miksi minun pitäisi tyytyä yhden ihmisen tietoon ja asiantuntemukseen.
Tutustu sekä…että oman organisaatiosi kehitykseen mentoroinnissa…ja jätä kommentti alle.
kysymyksiä johtajille
- pidätkö mentorointia osana päivittäistä kanssakäymistä tiimisi kanssa? Vai onko olemassa jokin muu yhteys, jonka muodostat select service-jäsenten kanssa?
- muistele uraasi. Onko olemassa ihmisiä, jotka ovat toimineet mentorina sinulle? Jos siitä oli hyötyä sinulle, annatko nyt sellaista panosta jollekulle toiselle?
- millä tavoin voisit lisätä mentorointisuhteita komennossasi kaikilla tasoilla?
tilaa sotilasjohtaja
täydellinen arkisto sotilasjohtajan viroista
takaisin kotisivulle