projektinhallinnassa tiimikonfliktit määrittelevät ryhmän jäsenten välisen erimielisyyden joidenkin projektiin liittyvien tehtävien, prosessien tai henkilöiden osalta. Jos niitä ei ratkaista kunnolla, tuhoisat ristiriidat johtavat kielteisiin seurauksiin ja suorituskyvyn heikkenemiseen. Rakentavat ristiriidat taas johtavat joukkueen kasvuun ja suorituskyvyn parantamiseen.
tässä artikkelissa esitämme määritelmän tiimiristiriidoista, niiden merkityksestä, erilaisista tyypeistä ja esimerkeistä projektinhallinnassa. Lopuksi annamme kuvauksen tiimikonfliktien ratkaisuprosessista ja luettelemme konfliktinhallinnan pelisäännöt.
lue tästä jutusta:
- mikä on joukkueen konflikti?
- miksi konfliktien hallinta on tärkeää
- ryhmäkonfliktien tyypit
- esimerkkejä projektiryhmän konflikteista
- ryhmäkonfliktien ratkaisuprosessi
- yhteiset kysymykset ja vastaukset
tämä artikkeli on hyödyllinen projektipäälliköille, ryhmäjohtajille ja kaikille, joiden tarvitsee tietää, miten käsitellä ryhmän konflikteja projektiympäristöissä ja työpaikoilla.
määritelmä: mikä on joukkueen konflikti?
vaikka konfliktit ovat väistämättömiä, projektipäälliköiden ja HR-ammattilaisten tulisi pyrkiä vähentämään konfliktien todennäköisyyttä. He haluavat lieventää ryhmäkiistojen kielteisiä vaikutuksia ja yrittää lisätä niiden myönteisiä vaikutuksia.
määrittelemme joukkuekiistan seuraavasti:
Tiimikonflikti on ei-toivottu, ihmissuhdeongelma, joka esiintyy kahden tai useamman saman projektiryhmän jäsenen välillä ja vaikuttaa tiimityön tuloksiin, joten tiimi ei suoriudu optimaalisella tasolla.
projektiryhmän ristiriidat johtuvat tilanteesta, jossa ryhmän jäsenten käsitysten, tavoitteiden tai/ja arvojen tasapaino järkkyy. Siksi nämä ihmiset eivät voi enää työskennellä tehokkaasti yhdessä, eikä yhteisiä tavoitteita voi saavuttaa tässä tiimiympäristössä.
tyypillisiä joukkueriitojen lähteitä
kerrotaan ryhmäriitojen tyypilliset lähteet.
- Perceptions. se, mitä ihminen havaitsee tilanteessa, ei välttämättä vastaa todellisuutta. Siksi tiimin jäsenillä voi olla eri tulkintoja täsmälleen samasta tilanteesta tai tapahtumasta ilman, että he pääsevät yhteisymmärrykseen. Tämä voi aiheuttaa joukkueiden erimielisyyksiä.
- arvot. Ihmisillä on erilaisia arvoja ja periaatteita elämässä, ja nämä erot voivat johtaa siihen, että he ovat eri mieltä siitä, miten he käyttäytyvät työpaikoilla. Jos heidän arvonsa johtavat vastakkaisiin kantoihin käsiteltäessä tiettyä asiaa, tämä mielipide-ero voi aiheuttaa ristiriitoja tiimiympäristössä.
- maalia. Ihmiset saattavat haluta saavuttaa jotain, mutta heillä voi olla siihen eri syitä. Tämä on myös lähde tiimin konflikteja, koska se laukaisee erimielisyyksiä jäsenten välillä siitä, miten parhaiten suorittaa tämän tehtävän.
jos ristiriidat johtuvat mistä tahansa näistä tekijöistä, ne voivat johtaa vahingollisiin seurauksiin tiimeille ja projektin tuloksellisuudelle.
mikä on konfliktinhallinnan merkitys joukkueissa?
vaikka ristiriidat voidaan nähdä negatiivisina tekijöinä, ne voivat myös auttaa joukkueita saavuttamaan parempia tuloksia. Tämä väite on totta, jos me hallita niitä oikein.
- Konfliktien hallinta on tärkeää tehokkaan tiimityön kannalta projektiympäristössä lähinnä siksi, että konflikteilla voi olla tässä tilanteessa myönteinen vaikutus.
- lisäksi projektin konfliktinhallinta on tapa saavuttaa yhteinen tavoite ja tärkeä prosessi, joka voi auttaa tiimejä saavuttamaan paremman suorituskyvyn.
- yhteistyön tekeminen on yksilöille hyvin vaikeaa, koska he joutuvat käsittelemään erimielisyyksiä. Mitä monimutkaisempia projektitehtävät ovat, sitä suurempia eroja projektiin osallistuvien henkilöiden välillä voi olla.
toisin sanoen tiimiristiriidat yleistyvät, kun projektitehtävän monimutkaisuus lisääntyy. Siksi tiimin jäsenten on tehtävä tiiviimpää yhteistyötä ja heidän välillään saattaa olla enemmän väittelyä.
näistä tosiasioista huolimatta joukkuekiistoja ei pidä jättää huomiotta tai laiminlyödä.
luokittelu: kolmentyyppiset Tiimikonfliktit
työntekijöiden konfliktien luokittelu on tehokkaan tiimikonfliktien hallinnan perusta, sillä tunnistettuaan tietyn tyypin tiiminjohtajat pystyvät valitsemaan oikeat konfliktinratkaisuvälineet ja soveltamaan asianmukaisia konfliktinhallintastrategioita.
luokitellaanpa tässä yhteydessä joukkueen jäsenten väliset erimielisyydet.
— 3.1. Funktionaalisen attribuutin
mukaan ensinnäkin tiimin jäsenten väliset ristiriidat voivat olla toiminnallisia ja toimintahäiriöitä.
- toiminnalliset ristiriidat ovat erimielisyyksiä, jotka eivät merkittävästi vaikuta joukkueen suorituskykyyn, joten joukkue pysyy toimintakykyisenä ja pystyy tuottamaan toivottuja tuloksia.
- toimimattomat ristiriidat ovat niitä työntekijöiden välisiä erimielisyyksiä, jotka häiritsevät tiimityötä ja estävät tiimin jäseniä noudattamasta yhteisiä tavoitteita, jolloin koko tiimistä tulee toimimaton eikä toivottuja tuloksia saada aikaan.
ryhmäristiriitojen listatut tyypit määritellään ottaen huomioon projektiryhmien toiminnallinen ominaisuus.
— 3.2. Konfliktin alkuperän mukaan
toinen tapa luokitella työsuhderistiriitoja viittaa konfliktien syntyyn keskittymiseen tai konfliktin kehittymisen tutkimiseen. Tätä ajatusta seuraten on pohdittava seuraavia ryhmäriitojen lähteitä:
- tiimin jäsenten arvot. Jokaisella joukkueen jäsenellä on omat arvonsa, mutta silti hänen tulisi noudattaa joukkueen arvoja. Kun arvojen välillä ilmenee erimielisyyttä, voi syntyä ristiriita.
- Maalit vs. odotukset. Usein väärin asetetut tavoitteet eivät liity todellisiin odotuksiin, jolloin voi tapahtua ryhmäkonflikti.
- roolit ja vastuut. Jos oikeita ihmisiä ei määrätä oikeisiin vastuisiin ja rooleihin, syntyy todennäköisesti työntekijäristiriita.
- varojen puute. Jokaisen tiimin on työskenneltävä rajallisilla resursseilla – tämä tilanne lisää ryhmäkonfliktien esiintymisen riskiä.
näiden ryhmäkonfliktityyppien avulla ryhmäjohtajat voivat käyttää konfliktinratkaisutaitojaan (kuten väliintuloa ja palautetta) ryhmäkonfliktin alkuperäisten syiden tutkimiseen.
— 3.3. Käyttäytymisen
lisäksi on olemassa toinen tapa luokitella ristiriidat seuraaviin tyyppeihin:
- rakentavia tiimiristiriitoja. Tällaisia ristiriitoja syntyy, kun joukkueen jäsenet kasvavat henkilökohtaisesti ja kasvattavat pätevyyttään. Rakentavat tiimiristiriidat johtavat ongelman ratkaisuun ja luovat yhteenkuuluvuutta tiimin jäsenten välille.
- tuhoisia joukkuekiistoja. Ne syntyvät, kun joukkueen ongelmanratkaisuprosessi epäonnistuu, joten ratkaisua ei synny ja ongelma on edelleen olemassa. Tuhoisat konfliktit tiimin jäsenten välillä defocus ryhmän työtä ja ohjata energiaa pois priorisoitu toimintaa. Tällaiset ristiriidat heikentävät joukkuetta ja tekevät siitä polarisoituneen.
ymmärtämällä kaikki luetellut konfliktityypit sekä annetun määritelmän tiiminjohtajat voivat saavuttaa paremman konfliktinhallinnan, koska he pystyvät tutkimaan ryhmän konfliktien luonnetta ja luomaan oikean ratkaisun.
esimerkkejä projektiryhmän ristiriidoista
seuraavat esimerkit auttavat ymmärtämään projektinhallintaympäristöissä aiemmin esiintyneitä ryhmäkonflikteja.
— 4.1. Rakentavia Tiimikonflikteja
rakentavia konflikteja voi esiintyä kaikissa joukkuetyypeissä, mutta niitä esiintyy todennäköisemmin ei-virtuaalisissa joukkueissa.
katsotaanpa tätä esimerkkiä:
kolmihenkinen projektiryhmä työskenteli vuoden ajan yhdessä. Nämä olivat ohjelmoija, tuotesuunnittelija ja projektipäällikkö. Tällöin kehitettiin ohjelmakoodia, laadittiin tuotesuunnitteludokumentaatio ja projektisuunnitelma valmistui. Tämän ryhmän tehtävät olivat hyvin koordinoituja, joten heidän työssään ei ole ollut ristiriitoja edellisiin kuukausiin.
asiakas halusi saada lopputuotteen aikaisemmin kuin tämä tiimi voisi toimittaa sen, joten hän teki muutoksia aikatauluun ja toimituspäivään, jotta ne voisivat toimia nopeammin. Tämän seurauksena projektin aikataulu rikkoutui ja tuote viivästyi, koska kaikki kolme jäsentä esiintyivät eri tavoin kehittääkseen sitä asiakkaan antamassa lyhyemmässä ajassa.
tässä vaiheessa projektipäällikön oli puututtava tiimin jäseniin löytääkseen yhteisen ratkaisun tuotteen toimittamiseen määräaikaan mennessä. Tähän tarkoitukseen käytettiin videoneuvottelujärjestelmää. Keskustelun kautta projektiryhmä löysi lopulta ratkaisun ongelmaansa.
näin ollen tiimin jäsenten väliset ristiriidat olivat tässä tapauksessa rakentavia, koska ne johtivat heidän ongelmansa onnistuneeseen ratkaisuun ja auttoivat heitä lopulta toimittamaan tuotteen ajallaan.
– 4.2) tuhoisia Joukkueristiriitoja
tuhoisia joukkueristiriitoja voi esiintyä missä tahansa joukkuetyypissä. Alla on esimerkki.
projektiryhmään kuului kaksi työntekijää, arkkitehti ja insinööri. Joskus kollegat tekevät kovasti töitä täyttääkseen esimiehensä vaatimukset, mutta eivät muista omaa tehtäväänsä.
he ovat huolissaan esimiehensä ylitöistä, mutta he eivät koskaan ajattele, miten selviävät tehtävistään ilman lisäaikaa. Tämä on yksi yleisimmistä tuhoisista toiminnallisista ristiriidoista joukkuetovereiden kesken IT-projektinhallinnassa.
tässä toinen esimerkki:
eräs yritys oli kehittämässä uutta tuotetta, jonka määräaika oli vuosi. Projektitiimiin kuului projektipäällikkö, suunnittelija ja ohjelmoija. Tässä tiimissä projektipäällikkö oli tyytymätön ohjelmoijan työhön, koska hänellä ei ollut tarpeeksi aikaa tehtäviensä suorittamiseen. Ohjelmoija ajatteli, että kaikki vika on design Groupissa, jonka tuote ei ollut valmis ohjelmistokehitykseen.
tämän ristiriidan seurauksena tuote kehitettiin liian myöhään, joten asiakas ei voinut käyttää sitä odotetulla tavalla.
tiimin Konfliktinratkaisuprosessi
on olemassa muutamia konfliktinhallintastrategioita joukkuetovereiden välisten erimielisyyksien ja riitojen ratkaisemiseksi projektiryhmässä.
eri asiantuntijoilla on asiasta erilaisia neuvoja, mutta he kaikki ovat yhtä mieltä siitä, että tehokkain tapa ratkaista ristiriidat on ristiriitaisten osapuolten yhteistyö.
mikä on Konfliktinratkaisuprosessi?
kuten mainittiin, ristiriitoja syntyy, kun joukkueen jäsenten mielipiteet jostakin asiasta eroavat toisistaan. Konfliktinratkaisuprosessi on ongelmanratkaisumenetelmä tällaisen konfliktin ratkaisemiseksi ja ratkaisun löytämiseksi. Tässä prosessissa määritellään useita vaiheita, joissa tutkitaan riidan syitä, tehdään yhteistyötä keskenään, sovitaan hyväksyttävästä ratkaisusta ja toteutetaan tämä ratkaisu.
yleensä ryhmänjohtajan vastuulla on perustaa ryhmälleen konfliktinratkaisuprosessi, jotta ryhmäriitoja voidaan käsitellä työpaikalla.
projektinhallinnassa konfliktinratkaisuprosessi voidaan jakaa kahteen kategoriaan: interventioon ja palautteeseen. Projektipäällikkö on vastuussa tämän prosessin johtamisesta (toimii konfliktinhoitajana).
— 5.1. Interventio
tämän lähestymistavan avulla ryhmänjohtajan on puututtava riitapuoliin löytääkseen yhteisen ratkaisun. Tällainen lähestymistapa soveltuu paremmin suuriin tiimeihin, joissa on 10 + jäsentä.
joukkueenjohtajan on suoritettava seuraavat vaiheet:
- arvioi ryhmän konfliktin asteikko. Ryhmänjohtajien (projektipäälliköiden) on arvioitava konfliktin laajuus mahdollisten tappioiden ja riskien tutkimiseksi.
- tunnista ristiriitaiset osapuolet. Sen avulla joukkueenjohtajalla on selkeä näkemys asiasta ja selvittää, kuka sen aiheutti.
- valitse taktiikka, jolla voit puuttua ristiriitaisiin osapuoliin. Tiiminjohtajien on valittava sopiva tapa ratkaista konfliktit. Käytettävissä on kolme pääasiallista lähestymistapaa:
- tiimin jäsenten on neuvoteltava konfliktinratkaisusta suoraan, mutta tämä koskee vain pieniä projektiryhmiä.
- joukkueenjohtajan pitää olla mukana ristiriitaisten osapuolten välisissä neuvotteluissa.
- joukkueenjohtaja voi pyytää muita joukkueen jäseniä osallistumaan neuvotteluihin ristiriitaisten osapuolten välillä. Sovittelijaryhmän jäsenen valinnan tulisi perustua konfliktityyppiin. Sovittelija auttaa neuvottelemaan ristiriitaisten osapuolten kanssa, joten ristiriitatyypit pitäisi pystyä ratkaisemaan.
- ratkaise konflikti sovittelemalla tai neuvottelemalla.
— 5. 2. Palaute
ristiriitojen ratkaiseminen tällä lähestymistavalla perustuu palautteeseen. Jokaisen tiimikonfliktiin osallistuneen tiimin jäsenen tulee antaa vastauksia toistensa lausuntoihin tai tekoihin konfliktin aikana.
Palautteenottotavan tavoitteena on ylläpitää hyviä suhteita joukkuetovereiden välillä, koska tiimin jäsenet voivat työskennellä hyvin yhdessä, jos heillä on positiivisia suhteita toisiinsa (vaikka he saattavat olla ristiriitaisia).
tämä lähestymistapa auttaa joukkueenjohtajaa selvittämään konfliktin luonnetta ristiriitaisten osapuolten kanssa. Sitten hän voi saada heidät tietoisiksi tietystä ongelmasta ja siitä, miten se voidaan ratkaista. On myös tärkeää, että ryhmänjohtaja auttaa ristiriitaisia osapuolia tiedostamaan toistensa mielipiteet ja kokeilemaan erilaisia lähestymistapoja niiden ratkaisemiseksi.
hankkeen vetäjä voi käyttää seuraavia menetelmiä antaakseen palautetta ristiriitaisille osapuolille:
- kutsu heidät tapaamiseen muiden projektin jäsenten kanssa, jos heillä on ristiriitoja kumppaninsa kanssa.
- kahdenkeskisen neuvonnan tarjoaminen, jos työtyyleissä tai joukkuetovereiden välisissä henkilökohtaisissa suhteissa on vakavia ristiriitoja. Neuvonnan käyttäminen auttaa näitä osapuolia muuttamaan käyttäytymistään niin, että heillä ei ole enempää konflikteja kumppaniensa tai muiden tiimin jäsenten kanssa.
- säännöllisten tapaamisten luominen projektin jäsenten kanssa heidän ristiriitojensa eri puolien ymmärtämiseksi.
- tarjoaa joukkueenrakennustoimintaa joukkuetovereille.
hankkeen vetäjät voivat käyttää palautteeseen tai puuttumiseen perustuvaa konfliktinratkaisuprosessia kulloisenkin tilanteen mukaan. He voivat myös käyttää molempia lähestymistapoja yhdessä käsitelläkseen tiimiristiriitoja.
yhteisiä kysymyksiä ja vastauksia Joukkueristiriidoista
– 6. 1. Mihin suurin osa joukkuekiistoista perustuu?
- selvästi määriteltyjen työnodotusten ja tavoitteiden puute
- luottamuksen ja kunnioituksen puute tiimin jäsenten välillä
— 6.2. Millaisia varotoimia konfliktien ehkäisemiseksi on?
selkeiden odotusten omaaminen joukkueen jäseniin lienee tärkein asia joukkueristiriitojen ehkäisemisessä. Kehittää yhteinen yhteisymmärrys toistensa roolista ja tehtävistä, ja noudattaa yksinkertaista päätöksentekoprosessin rakennetta auttaa tiimin jäseniä vähentämään tarpeettomia konflikteja parantamalla viestintätaitojaan.
— 6.3. Mitkä ovat tehokkaan konfliktinratkaisustrategian määritelmät?
- yhdenkään tiimin jäsenen ei tulisi irtisanoutua sitoutumisestaan projektiin ennen sen valmistumista
- kukaan ei saa jatkaa projektin parissa saamatta kaikkia vaadittuja tietoja
- kenenkään ei tulisi toimia toisen ryhmän jäsenen päätöstä vastaan
— 6.4. Miten turvallisesti käsitellä konfliktiryhmän toimintahäiriön pelkoa?
konfliktiryhmän toimintahäiriön pelossa on välttämätöntä, että joukkueen jäsenet ottavat vastuun omista teoistaan, ehdottavat muita ratkaisuja konfliktiin ja tekevät yhteistyötä joukkueenjohtajan ja muiden joukkueen jäsenten kanssa.
— 6.5. Mitkä ovat konfliktin vaikutukset tiimityöskentelyyn?
ristiriidalla voi olla negatiivinen, positiivinen tai neutraali vaikutus tiimityöskentelyyn. Joukkuetovereille on aina tärkeää hyökätä ongelmien kimppuun toistensa sijaan. Olemalla rakentavia eikä tuhoavia tiimin jäsenet voivat keskittyä projektin tavoitteisiin sen sijaan, että tuhlaisivat aikaa ja energiaa konflikteihin muiden kanssa.
— 6.6. Mitkä ongelmat vaikuttavat hankkeen konfliktinhallintaan?
projektiryhmän johtajan kyvyttömyys käsitellä epäkohtia tehokkaasti on yksi merkittävimmistä syistä tehottomaan konfliktinhallintaan projekteissa. Hänen tulee luottaa itseensä ja pystyä laatimaan selkeät työohjeet, jotta työntekijät noudattavat niitä kyselemättä, mikä poistaa turhat ristiriidat työkavereiden kanssa.
johtopäätös: Opi käsittelemään tulevia konflikteja
minkä tahansa ongelman onnistunut ratkaiseminen riippuu joukkueenjohtajien kyvystä tunnistaa konfliktien luonne, tutkia kaikkia yhteisiä syitä ja siten määrittää parhaat niiden ratkaisumenetelmät.
jotta se voidaan tehdä oikein ja turvallisesti, joukkueenjohtajan tulee aina käyttää joitakin mekanismeja, joilla kerätään lisää tietoa joka puolelta. Näitä ovat videoneuvottelujärjestelmät, tiimityöskentely, kyselytutkimukset ja muut tässä artikkelissa kuvatut tekniikat.
lopuksi on tärkeää, että projektipäällikkö opettaa työntekijöitä välttämään konflikteja työtovereidensa kanssa käyttämällä yksinkertaisia konfliktinhallintataitoja ja suunnittelemaan oman ainutlaatuisen strategiansa tiimiristiriitojen ratkaisemiseksi tehokkaammin.