lyhyesti:
- vältä liian pitkiä irtisanomisaikoja – vaaditun irtisanomisajan tulisi olla oikeassa suhteessa tehtävän aikaisuuteen
- Tarkista sopimuksesta, onko sinulla oikeus tehdä palkasta vähennyksiä työn laiminlyönnin yhteydessä koko irtisanomisaika
- varoita työntekijää, että hänelle ei makseta palkkaa, jos hän ei tule töihin
- varoita häntä siitä, että harkitset kanteen nostamista sopimusrikkomuksesta, jos he kieltäytyvät tekemästä irtisanomisaikaa
mitä voin tehdä?
jos irtisanot työntekijän etkä irtisanoudu hänestä kokonaan, saat todennäköisesti korkeintaan raivostuneen irtisanomispalkkapyynnön ja Työsuhdetuomioistuimen vaatimuslomakkeen viran kautta huonompaan aikaan. Mutta mitä voi tehdä, jos kenkä on toisella jalalla ja työntekijä kävelee ulos ilman irtisanomisaikaa ilman hyvää syytä?
työntekijällä on sopimusvelvoite irtisanoutua vähimmäistoimeksiannosta, ellet ole olennaisesti rikkonut heidän sopimustaan tai suostu luopumaan irtisanomisajasta. Vaikka työsopimuksessa ei ole määritelty irtisanomisajan vähimmäismäärää, työntekijän, jolla on yli kuukauden työsuhde, on annettava vähintään viikon irtisanomisaika, ja monissa työsopimuksissa edellytetään tietysti pidempää irtisanomisaikaa.
on selvää, että jos työntekijä ei saavu töihin, hänelle ei tarvitse maksaa palkkaa, mutta hän voi silti jäädä ilman rahaa liiketoiminnan menetyksen tai vuokrahenkilöstön palkkaamisesta aiheutuvien lisäkustannusten vuoksi.
ennaltaehkäisy
ennaltaehkäisy on aina parempi vaihtoehto kuin hoito, joten on aina suositeltavaa, että irtisanomisaika on oikeassa suhteessa tehtävän aikaisuuteen. Kolmen kuukauden irtisanomisaika voi sopia johtavassa asemassa olevalle henkilölle tai johtajalle, mutta ei sellaiselle nuoremmalle henkilölle, jossa yhden tai kahden viikon irtisanomisaika olisi tarkoituksenmukaisempi.
paras pelote on sopimusperusteinen oikeus varoa tätä mahdollisuutta, jonka ei pitäisi ainoastaan estää työntekijöitä eroamasta ilman irtisanomisaikaa, vaan myös tarjota tehokas oikeussuojakeino, jos he tekevät niin.
tämä tarkoittaa yleensä sopimuslauseketta, jonka mukaan yritys voi vähentää työntekijän lopullisesta palkasta tietyn summan työntekijän lopullisesta palkasta. Tämän summan ei pitäisi toimia rangaistuksena vaan keinona, jolla yritys voi periä takaisin sopimusrikkomuksesta aiheutuneet tappiot. Tämä voi olla ansionmenetys perutuista töistä tai lisäpalkkakustannukset, jotka johtuvat ylitöistä tai vuokrataksoista. Kannattaa pyrkiä ennakoimaan, mitä tällaiset tappiot olisivat ja heijastamaan tämä sopimukseen.
on ollut tavallista, että yhtiö ilmoittaa, että menetetty summa vastaa yhden päivän palkkaa; vaikka tämä on katsottu täytäntöönpanokelpoiseksi yhdessä tapauksessa, yhtiö on pystynyt osoittamaan syyn, ja siksi on tärkeää, että jonkinlainen arviointi suoritetaan.
muut seikat, jotka on otettava huomioon
lisäksi voit ottaa käyttöön sopimuksen mukaisen oikeuden vähentää vuosilomasta maksettavaa määrää irtisanomisen yhteydessä, jos työntekijä irtisanotaan törkeän rikkomuksen vuoksi tai irtisanoutuu ilman asianmukaista irtisanomisaikaa.
on tärkeää huomata, että jos sinulla ei ole tällaista sopimukseen perustuvaa oikeutta ennen työntekijän irtisanomista, et voi tehdä vähennyksiä; se merkitsisi lainvastaista palkkojen vähennystä, josta työntekijä voisi nostaa kanteen ja joka myös estäisi sinua perimästä menetyksiä muilla oikeussuojakeinoilla.
jos hevonen on jo karannut, voi työntekijän haastaa oikeuteen sopimusrikkomuksesta. Tuomioistuimet eivät varmastikaan pakota työntekijää irtisanomisaikaan, mutta ne voivat määrätä vahingonkorvauksia rikkomuksen aiheuttamista menetyksistä.
tällaiset vahingonkorvaukset aiheutuvat yleensä vaihtoehtoisen henkilöstön järjestämisestä aiheutuvista lisäkustannuksista (kuten edustuskuluista) ja irtisanomisajan laiminlyönnistä aiheutuvista voitonmenetyksistä. Kuinka vaikeaa tai helppoa tällaisen menetyksen todistaminen on, riippuu hyvin paljon yrityksesi luonteesta ja työntekijän tekemästä työstä, mutta kaikissa olosuhteissa olet velvollinen ryhtymään kohtuullisiin toimiin tappioidesi pitämiseksi minimissä.
tällaisen vaatimuksen esittäminen vaatii huomattavan paljon aikaa ja kustannuksia, joten niitä käsitellään harvoin, ja siksi sen varmistaminen, että työsopimuksenne tarjoavat tehokkaan oikeussuojan, on paras tapa varmistaa, että työntekijä työskentelee irtisanomisajan.