mainokset:
Lue tämä artikkeli oppia syitä, vaikutuksia, kustannukset työvoiman vaihtuvuus ja toimenpiteet vähentää sitä.
työvoiman vaihtuvuuden syyt:
työvoiman vaihtuvuuden eri syyt voidaan luokitella seuraaviin kolmeen ryhmään:
1. Henkilökohtaiset syyt;
mainokset:
2. Väistämättömät syyt; ja
3. Vältettävissä olevat syyt.
1. Henkilökohtaiset Syyt:
työntekijät voivat lähteä organisaatiosta puhtaasti henkilökohtaisista syistä, esim.
a. kotihuolet ja perhevelvollisuudet.
mainokset:
B. vanhuudesta johtuva eläkkeelle jääminen.
c. työtapaturma, joka tekee työntekijöistä pysyvästi työkyvyttömiä.
d. naistyöntekijät voivat lähteä avioliiton solmimisen jälkeen kotitöihin.
e. vastenmielisyys työtä tai paikkaa kohtaan.
mainokset:
f. kuolema.
g. työntekijät, jotka löytävät parempia työpaikkoja joissakin muissa paikoissa.
h. Työntekijät saattavat lähteä vain kiertelevän luonteensa vuoksi.
I. moraalista turmeltuneisuutta koskevat tapaukset.
mainokset:
kaikissa tällaisissa tapauksissa työvoiman vaihtuvuus on väistämätöntä, eikä työnantaja voi käytännössä tehdä mitään työvoiman vaihtuvuuden vähentämiseksi.
2. Väistämättömät syyt:
tietyissä olosuhteissa on välttämätöntä, että johto pyytää osaa työntekijöistä lähtemään organisaatiosta.
nämä olosuhteet voivat olla seuraavat:
a. työntekijät voidaan irtisanoa niskoittelun tai tehottomuuden vuoksi.
mainokset:
B. työntekijät voidaan irtisanoa jatkuvan tai pitkän poissaolon vuoksi.
C. työntekijät saattavat jäädä työttömiksi työvoimapulan vuoksi.
3. Vältettävissä olevat syyt:
(a) pienet palkat ja korvaukset voivat saada työntekijät lähtemään tehtaalta ja siirtymään muihin tehtaisiin, joissa maksetaan korkeampia palkkoja ja korvauksia.
(b) epätyydyttävät työolosuhteet esim.huono ympäristö, riittämätön ilmanvaihto jne. se johti kiristyneisiin suhteisiin työnantajan kanssa.
mainokset:
(c) tyytymättömyys työhön työntekijöiden väärän sijoittamisen vuoksi voi olla syynä organisaatiosta lähtemiseen.
(d) Majoitus -, lääkintä -, kuljetus-ja virkistysmahdollisuuksien puute.
(e) Pitkät työpäivät.
(f) ylennysmahdollisuuksien puute.
mainokset:
(G) epäreilut ylennysmenetelmät.
(h) työsuhdeturvan puute.
(i) kunnollisten koulutustilojen puute.
(J)johdon Epäsympaattinen asenne voi pakottaa työntekijät lähtemään.
työvoiman vaihtuvuuden vaikutukset:
työvoiman vaihtuvuus johtuu henkilökohtaisista ja väistämättömistä syistä. Työnantajat ovat havainneet, että normaalin työvoiman vaihtuvuuden, joka on 3-5 prosenttia, ei tarvitse aiheuttaa suurta ahdistusta. Suuri työvoiman vaihtuvuus on kuitenkin aina haitaksi organisaatiolle. Työvoiman liiallisen vaihtuvuuden vaikutus on työn alhainen tuottavuus ja tuotantokustannusten nousu.
tämä johtuu seuraavista syistä:
mainokset:
minä. Työvoiman toistuvat muutokset johtavat tuotannon jatkuvan virtauksen keskeytymiseen, minkä seurauksena kokonaistuotanto supistuu.
II.uusien työntekijöiden tuleminen tehokkaaksi vaatii aikaa. Näin ollen uusien työntekijöiden alhaisempi hyötysuhde nostaa tuotantokustannuksia.
III.lähteneiden työntekijöiden tilalle palkattujen uusien työntekijöiden valinta-ja koulutuskustannukset nostavat tuotantokustannuksia.
IV. uudet työntekijät, jotka eivät tunne työtä, antavat enemmän romua, hylkyjä ja puutteellisia töitä, jotka nostavat tuotantokustannuksia.
V. Uudet työntekijät, jotka ovat kokemattomia työntekijöitä, aiheuttavat enemmän työkalujen ja koneiden arvonalennuksia. Uusien työntekijöiden virheellisestä käsittelystä johtuen myös työkalujen ja koneiden rikkoutuminen voi tapahtua hyvin usein ja haitata tuotantoa.
VI. uudet työntekijät, jotka ovat kokemattomia työntekijöitä, ovat alttiimpia tapaturmille. Näin ollen kaikki onnettomuuksiin liittyvät kustannukset, kuten menetetyn tuotannon aiheuttamat menetykset, loukkaantuneiden työntekijöiden korvaukset, onnettomuuksista johtuvat materiaalien ja laitteiden vauriot jne. lisää tuotantokustannuksia.
työvoiman vaihtuvuuden väheneminen:
kuten jo todettiin, normaali työvoiman vaihtuvuus on edullista, koska se mahdollistaa tuoreen veren ruiskuttamisen yritykseen. Työvoiman liiallinen vaihtuvuus ei kuitenkaan ole suotavaa, koska se osoittaa, että työvoimasta ei kilpailla. Sen vuoksi olisi pyrittävä kaikin keinoin poistamaan vältettävissä olevat syyt, jotka aiheuttavat liiallista työvoiman vaihtuvuutta.
mainokset:
työvoiman vaihtuvuuden vähentämiseksi voidaan toteuttaa seuraavat toimenpiteet:
I. On luotava sopiva henkilöstöpolitiikka, jotta oikea ihminen palkataan oikeaan työhön ja kaikkia työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.
II.olisi tarjottava hyvät työolot, jotka voivat edistää terveyttä ja tehokkuutta.
III. olisi otettava käyttöön oikeudenmukaiset palkat, korvaukset ja muut rahalliset edut.
IV olisi otettava käyttöön ei-rahalliset enimmäisedut (luontoisedut).
mainokset:
V. Tehokkaat ja tehottomat työntekijät olisi erotettava toisistaan ottamalla käyttöön kannustinjärjestelmiä, joiden avulla tehokkaita työntekijöitä voidaan palkita enemmän kuin tehottomia työntekijöitä.
VI. olisi otettava käyttöön työntekijöiden ehdotuslaatikkojärjestelmä, jossa tuotantomenetelmän parantamista ehdottavat työntekijät palkittaisiin asianmukaisesti.
VII. miesten ja johdon välisiä suhteita olisi parannettava kannustamalla työvoiman osallistumista johtamiseen.
edellä mainittujen vaiheiden lisäksi henkilöstöosaston tulisi laatia työvoiman vaihtuvuutta koskevia määräaikaiskertomuksia, joissa luetellaan eri syyt, joiden vuoksi työntekijät ovat lähteneet organisaatiosta. Raportti olisi lähetettävä johdolle ja annettava tarvittavat suositukset, jotta voidaan toteuttaa korjaavia toimenpiteitä työvoiman vaihtuvuuden vähentämiseksi.
työvoiman vaihtokustannukset:
työvoiman vaihtokustannukset voidaan jakaa kahteen pääryhmään:
(i) Ennaltaehkäisykustannukset.
mainokset:
(ii) korvauskustannukset.
(i) Ennaltaehkäisykustannukset:
nämä ovat kustannuksia, jotka aiheutuvat työvoiman liiallisen vaihtuvuuden ehkäisemisestä. Kustannusten tarkoituksena on pitää työntekijät tyytyväisinä, jotta he eivät lähtisi tehtaalta.
näihin kustannuksiin voivat kuulua:
1. Hyvien työolojen tarjoamisesta aiheutuvat kustannukset.
2. Terveydenhuolto -, asunto-ja virkistysmahdollisuuksien tarjoamisesta työntekijöille aiheutuvat kustannukset.
3. Koulutustilojen tarjoamisesta työntekijöiden lapsille aiheutuvat kustannukset.
mainokset:
4. Tuettujen aterioiden tarjoamisesta aiheutuvat kustannukset.
5. Muiden hyvinvointipalvelujen tarjoamisesta aiheutuvat kustannukset.
6. Työoloihin kohdistuvien turvatoimien kustannukset.
7. Vakuustoimenpiteet ja eläke-etuudet, kuten eläke, juomaraha, työnantajan maksuosuus ennaltavarautumisvakuutusrahastoon ja muut pakollisen lainsäädännön mukaiset toimenpiteet.
koska ”ennaltaehkäisy on parempi kuin hoito”, tulisi aiheutua ennalta ehkäiseviä kustannuksia työvoiman liiallisen vaihtuvuuden estämiseksi. Nämä työvoiman vaihtuvuuden kustannukset olisi jaettava eri osastojen kesken kunkin osaston keskimääräisen työntekijämäärän perusteella, ja niitä olisi perustellusti pidettävä ylimitoitettuina.
jos ennalta ehkäisevät kustannukset aiheutuvat työnantajan imagosta tai asemasta tai yrityksen ei-taloudellisista tavoitteista, ne voidaan veloittaa Kustannuslaskelmaan. Jos ennalta ehkäisevät kustannukset aiheutuvat tietylle osastolle, ne voidaan katsoa kyseisen osaston yleiskustannuksiksi.
(ii) Sijaiskustannukset:
nämä kustannukset liittyvät työntekijöiden vaihtamiseen ja sisältävät:
1. Uusien työntekijöiden palkkaamisesta aiheutuvat kustannukset.
2. Uusien työntekijöiden kouluttamisesta aiheutuvat kustannukset.
3. Tuotannon menetys, joka johtuu
(a) tuotannon keskeytymisestä ja
(b) uusien työntekijöiden tehottomuudesta.
4. Tuotannon menetyksestä johtuva voiton menetys.
5. Kiinteiden yleiskustannusten menetys, koska tuotanto on vähentynyt uusien kokemattomien työntekijöiden vuoksi.
6. Hävikki, joka johtuu liiallisesta pilaantumisesta, joka johtuu työvoiman vaihtuvuuden vuoksi palvelukseen otettujen uusien työntekijöiden koneiden, työkalujen ja materiaalien taitamattomasta käsittelystä.
7. Tapaturmien kustannukset, koska uudet työntekijät ovat taipuvaisempia tapaturmiin.
nämä kustannukset olisi jaettava eri osastojen kesken kussakin osastossa korvattavien työntekijöiden todellisen määrän perusteella ja käsiteltävä yleiskustannuksina.
kuvitus 1:
the management of Sunshine Ltd. haluaa saada käsityksen siitä, mitä voittoa menetettiin / menetettiin työvoiman liikevaihdon seurauksena viime vuonna.
viime vuonna myynti oli Rs 66, 00 000 ja P / V-suhde oli 20%. Suoralla työvoimalla tehtyjen työtuntien kokonaismäärä oli 3,45 lakhia. Henkilöstöosaston viivästysten vuoksi avoimien työpaikkojen täyttämisessä työvoiman vaihtuvuuden vuoksi menetettiin 75 000 mahdollisesti tuottavaa työtuntia. Varsinaisiin suoriin työtunteihin sisältyi 30 000 uusien alokkaiden kouluttamisesta johtuvaa tuntia, joista puolet oli tuottamattomia.
työvoiman liikevaihdosta aiheutuneet kustannukset, jotka on todettu analyysissä:
