mikä on suunniteltu muutos?
suunniteltua muutosta tai kehityshäiriötä tehdään nykyisen toimintatavan parantamiseksi. Se on laskennallinen muutos, joka on aloitettu tietyn toivottavan tuotoksen/suorituskyvyn saavuttamiseksi ja jotta organisaatio reagoisi paremmin sisäisiin ja ulkoisiin vaatimuksiin.
- työntekijöiden viestintätaitojen parantaminen
- tekninen asiantuntemus
- rakennusryhmät
- organisaation rakenneuudistus
- uuden teknologian käyttöönotto
- uusien tuotteiden ja palvelujen käyttöönotto
- kannustinjärjestelmän haastaminen
- työntekijöiden hyvinvointitoimenpiteiden ja vastaavien lasku tähän kategoriaan.
tällainen muutos, jossa tulevaa valtiota tietoisesti valitaan, ei ole yhtä uhkaava. Se vaatii kuitenkin järjestelmän/alijärjestelmän tason (techno-social) tuen selviytyäkseen.
Lue: mitä on Organisaatiokehitys | OD-merkitys, käsite
mikä on muutos?
muutos on jatkuva, henkilökohtaisen ja työelämämme kudottu lanka.
muutoksia tapahtuu maailmassamme ja sen ulkopuolella — kansallisissa ja kansainvälisissä tapahtumissa, fyysisessä ympäristössä, organisaatioiden rakenteessa ja liiketoiminnassa, poliittisissa ja sosioekonomisissa ongelmissa ja ratkaisuissa sekä yhteiskunnallisissa normeissa ja arvoissa.
mitä muutosjohtaminen on?
muutosjohtaminen on systemaattinen lähestymistapa organisaation tavoitteiden, prosessien tai teknologioiden muuttumiseen tai muuttumiseen.
suunnitellun muutoksen teoria
viitekehykset kuvaavat toimia, jotka on toteutettava onnistuneen organisaatiomuutoksen käynnistämiseksi ja toteuttamiseksi.
kolmen teorian suunniteltu muutos:
- Lewinin muutosmalli
- Toimintatutkimusmalli
- positiivinen malli
Lewinin Muutosmalli
yksi varhaisimmista suunnitellun muutoksen malleista oli Kurt Lewinin toimittama. Lewinin malli tarjoaa yleiset puitteet organisaatiomuutoksen ymmärtämiselle.
Kurt Lewin ehdottaa, että pyrkimyksissä saada aikaan suunniteltu muutos organisaatiossa olisi lähestyttävä muutosta monivaiheisena prosessina. Suunnitellun muutoksen malli koostuu kolmesta vaiheesta:
- sulattaminen
- muutos / liikkuminen
- uudelleen sulattaminen
sulattaminen
tämä vaihe tarkoittaa yleensä niiden voimien vähentämistä, jotka ylläpitävät organisaation käyttäytymistä nykyisellä tasolla. Sulattaminen tapahtuu joskus ”psykologisen diskonvahvistuksen ” prosessin kautta”
ottamalla käyttöön tietoja, jotka osoittavat eroja organisaation jäsenten toivomien käyttäytymismallien ja tällä hetkellä esillä olevien käyttäytymismallien välillä, jäseniä voidaan motivoida osallistumaan muutostoimintaan.
siirtyminen
tämä vaihe siirtää organisaation, osaston tai yksilön käyttäytymisen uudelle tasolle. Siihen kuuluu puuttumista järjestelmään kehittää uusia käyttäytymismalleja, arvoja ja asenteita organisaatiorakenteiden ja prosessien muutosten kautta.
uudelleensulatus
tämä vaihe vakauttaa organisaation uuteen tasapainotilaan. Se toteutetaan usein käyttämällä tukimekanismeja, jotka vahvistavat uutta organisaatiotilaa, kuten organisaatiokulttuuria, palkkioita ja rakenteita.
Toimintatutkimusmalli
Toimintatutkimusmalli on perinteisesti tarkoitettu sekä auttamaan tiettyjä organisaatioita toteuttamaan suunniteltuja muutoksia että kehittämään yleisempää tietoa, jota voidaan soveltaa muihin ympäristöihin.
siinä painotetaan voimakkaasti tietojen keräämistä ja diagnosointia ennen toiminnan suunnittelua ja toteuttamista sekä tulosten huolellista arviointia sen jälkeen, kun toimet on toteutettu.
Toimintatutkimusmalli sisältää kahdeksan vaihetta suunniteltuun muutosjohtamiseen.
Ongelmantunnistus
tämä vaihe alkaa yleensä, kun toimeenpaneva elin havaitsee, että organisaatiolla on yksi tai useampi ongelma, jotka voidaan ratkaista anodinharjoittajan avulla.
kuuleminen käyttäytymistieteen asiantuntija
ensimmäisen yhteydenoton aikana, yliannostuksen harjoittaja ja theclient huolellisesti arvioida toisiaan.
tiedonkeruu ja alustava diagnoosi
tämän vaiheen suorittaa yleensä yliannostuksen harjoittaja, usein yhdessä organisaation jäsenten kanssa. Siihen kuuluu asianmukaisten tietojen kerääminen ja analysointi, jotta voidaan selvittää organisatoristen ongelmien perimmäiset syyt.
palaute Avainasiakkaalle tai-ryhmälle
koska toimintatutkimus on yhteistoimintaa, diagnostiset tiedot syötetään takaisin asiakkaalle, yleensä ryhmä-tai työryhmäkokouksessa.
palautteenantovaihe, jossa jäsenille annetaan OD: n harjoittajan keräämät tiedot, auttaa heitä määrittämään tutkittavan organisaation tai yksikön vahvuudet ja heikkoudet.
ongelman yhteinen diagnoosi
tässä vaiheessa jäsenet keskustelevat palautteesta ja tutkivat OD: n harjoittajan kanssa, haluavatko he työstää tunnistettuja ongelmia.
tiedonkeruu, palaute ja diagnoosi ovat läheisessä yhteydessä toisiinsa, koska konsultti tekee yhteenvedon asiakasjäsenten perustiedoista ja esittää tiedot heille validointia ja jatkodiagnostiikkaa varten.
yhteinen Toimintasuunnittelu
seuraavaksi OD: n harjoittaja ja asiakasjäsenet sopivat yhdessä jatkotoimista. Tässä vaiheessa toteutettavat erityistoimet riippuvat organisaation kulttuurista, teknologiasta ja ympäristöstä, ongelman diagnosoinnista sekä intervention ajasta ja kustannuksista.
toiminta
tässä vaiheessa tapahtuu todellinen muutos organisaatiotilasta toiseen. Se voi sisältää uusien menetelmien ja menettelyjen asentamista, rakenteiden ja työsuunnitelmien uudelleenorganisointia ja uuden käyttäytymisen vahvistamista.
tällaisia toimia ei tyypillisesti voida toteuttaa heti, vaan ne vaativat siirtymäajan organisaation siirtyessä nykyisestä toivottuun tulevaan tilaan.
tietojen kerääminen toiminnan jälkeen
koska toimintatutkimus on syklinen prosessi, tietoja on kerättävä myös sen jälkeen, kun toimet on toteutettu toiminnan vaikutusten mittaamiseksi ja määrittämiseksi sekä tulosten syöttämiseksi takaisin organisaatiolle. Tämä taas voi johtaa uudelleen diagnosointiin ja uusiin toimiin.
positiivinen malli
positiivinen malli keskittyy siihen, mitä organisaatio tekee oikein. Se auttaa jäseniä ymmärtämään organisaatiotaan, kun se toimii parhaimmillaan, ja rakentaa näitä valmiuksia vielä parempien tulosten saavuttamiseksi.
positiivinen malli keskittyy siihen, mitä organisaatio tekee oikein. Se auttaa jäseniä ymmärtämään organisaatiotaan, kun se toimii parhaimmillaan, ja rakentaa näitä valmiuksia vielä parempien tulosten saavuttamiseksi.
5 positiivisen mallin vaiheet ovat:
- tutkimuksen aloittaminen
- parhaiden käytäntöjen tiedustelu
- Tutustu teemoihin
- Kuvittele mieleisesi tulevaisuus
- Suunnittele ja toteuta tapoja luoda tulevaisuus
tutkimuksen aloittaminen
tämä ensimmäinen vaihe määrittää muutoksen kohteen. Se korostaa jäsenten osallistumista tunnistaa organisaation kysymys heillä on eniten energiaa käsitellä.
esimerkiksi jäsenet voivat halutessaan etsiä onnistunutta miesten ja naisten välistä yhteistyötä (sukupuolisen syrjinnän sijaan), asiakastyytyväisyyttä (asiakkaiden tyytymättömyyden sijaan))
tiedustele parhaita käytäntöjä
tässä vaiheessa kerätään tietoa organisaation ”parhaista asioista”.
esimerkiksi jos aiheena on organisaation innovaatio, jäsenet auttavat kehittämään haastatteluprotokollan, joka kerää tarinoita organisaatiossa kehitetyistä ja toteutetuista uusista ideoista.
Tutustu teemoihin
tässä kolmannessa vaiheessa jäsenet tutkivat sekä suuria että pieniä tarinoita tunnistaakseen joukon teemoja, jotka edustavat ihmisten kokemusten yhteisiä ulottuvuuksia.
esimerkiksi innovaatiotarinoissa voi olla teemoja siitä, miten esimiehet antoivat ihmisille vapauden tutkia uutta ideaa, mitä tukiorganisaation jäsenet saivat työkavereiltaan tai miten asiakkaiden altistuminen herätti luovaa ajattelua.
Vision a Preferred Future
Members then examinate the identified themes, challenge the status quo, and describe a important future.
organisaation menestyksekkään menneisyyden perusteella jäsenet yhdessä visualisoivat organisaation tulevaisuuden ja kehittävät ”mahdollisuusehdotuksia” – lausuntoja, jotka yhdistävät organisaation nykyiset parhaat käytännöt ihanteellisiin mahdollisuuksiin tulevaisuuden järjestämiseksi.
Design and Deliver Ways to Create the Future
the final phase involved the design and deliver of ways to create the future. Siinä kuvataan toimintaa ja luodaan vision toteuttamiseksi tarvittavat suunnitelmat. Se etenee toiminta-ja arviointivaiheisiin, jotka vastaavat edellä kuvattua toimintatutkimusta.
suunniteltujen Muutosmallien vertailut
- kaikki kolme lähestymistapaa korostavat käyttäytymistieteellisen tiedon soveltamista, ottavat organisaation jäsenet vaihtelevassa määrin mukaan muutosprosessiin ja tunnustavat, että mikä tahansa vuorovaikutus konsultin ja organisaation välillä on interventio, joka voi vaikuttaa organisaatioon.
- Lewinin muutosmalli eroaa kahdesta muusta siinä, että se keskittyy suunniteltujen muutosten yleiseen prosessiin eikä erityisiin OD-toimintoihin.
- Lewinin malli ja toimintatutkimusmalli eroavat myönteisestä lähestymistavasta osallistujien osallistumistason ja muutoksen painopisteen osalta.
suunnitellun muutoksen yleinen malli
suunnitellun muutoksen kolme mallia antavat yleiskuvan suunnitellulle muutokselle.
viitekehyksessä kuvataan neljä perustoimintaa, joita ammatinharjoittajat ja järjestön jäsenet yhdessä toteuttavat organisaation kehittämisessä.
- tuleminen ja sopiminen
- diagnosointi
- muutoksen suunnittelu ja täytäntöönpano
- muutoksen arviointi ja Institutionalisointi
liittyminen ja sopiminen
suunnitellun muutoksen ensimmäinen toimenpidekokonaisuus koskee maahantuloa ja sopimista. Nämä tapahtumat auttavat esimiehiä päättämään, haluavatko he sitoutua suunniteltuun muutosohjelmaan ja sitouttaa resursseja tällaiseen prosessiin.
diagnosointi
tässä suunnitellun muutoksen vaiheessa asiakasjärjestelmää tutkitaan huolellisesti. Diagnoosi voi keskittyä organisaation ongelmien ymmärtämiseen, mukaan lukien niiden syyt ja seuraukset, tai kerätä tarinoita organisaation positiivisista ominaisuuksista.
diagnostinen prosessi on yksi tärkeimmistä OD: n toiminnoista. Siihen kuuluu sopivan mallin valitseminen organisaation ymmärtämiseksi ja tietojen kerääminen, analysointi ja syöttäminen takaisin johtajille ja organisaation jäsenille olemassa olevista ongelmista tai mahdollisuuksista.
muutoksen suunnittelu ja toteutus
tässä vaiheessa organisaation jäsenet ja harjoittelijat yhdessä suunnittelevat ja toteuttavat OD-interventioita. He suunnittelevat interventioita organisaation vision tai tavoitteiden saavuttamiseksi ja tekevät toimintasuunnitelmia niiden toteuttamiseksi.
muutoksen arviointi ja Institutionalisointi
suunnitellun muutoksen loppuvaiheeseen kuuluu intervention vaikutusten arviointi ja onnistuneiden muutosohjelmien institutionalisoinnin hallinta niin, että ne jatkuvat. Organisaation jäsenille annettava palaute intervention tuloksista antaa tietoa siitä, pitäisikö muutoksia jatkaa, muuttaa vai keskeyttää.
Reference
- Cummings, Thomas G., & Worley, Christopher G. (2000), Organisation
Development and Change, 7. toim., Lounainen Koulutusjulkaisu. - French, Wendell L., and Cecil H. (1996), Development: Behavioral Science Interventions for organization Improvement (5th Edition), New Delhi, India: Prentice-Hall of India.
- Singh, Kavita, organisaatiomuutos ja kehitys, Excel Books Private Limited.
- https://www.customwritings.com/research-papers.html – ammatillinen tutkimustiedon kirjoituspalvelu
Henkilöstöohjaus
(lue aiheesta)
henkilöstöhallinto
Go On, Jaa & auta ystävääsi