Työmarkkinasuhteet on yksi yrityksen toiminnan monimutkaisimmista osa — alueista, joka herättää helposti eniten kiinnostusta — ja palautetta-liike-elämän lukijoiltani.
olipa kyse reilun työn lain tulkinnasta tai sääntelijöiden ja tuomioistuinten selailevista tulkinnoista ja tuomioista, on selvää, että yritysjohtajat ovat turhautuneita, hämmentyneitä ja hämmentyneitä siitä, miten toimia oikein ja pyörittää kannattavaa liiketoimintaa.
tätä silmällä pitäen yritykseni pyysi Employsuren johtavaa työsuhdeneuvojaa Michael Wilkinsonia selventämään, milloin ja jos työnantajalla on oikeus toimia — ja mitä toimia pidetään oikeudelliselta kannalta tarkoituksenmukaisina — kuudesta työpaikoilla esiintyvästä yleisestä turhautumisesta.
sotkuinen työtila
osa ihmisistä on siistejä friikkejä, osa täysiä sottapyttyjä, ja suurin osa olisi jossain siltä väliltä.
mutta valituksista, jotka koskevat sotkujen kasaantumista ja epäsiisteyttä, jotka vaikuttavat asiakkaiden käsityksiin, aina tarpeeseen noudattaa työterveys-ja työturvallisuusmääräyksiä, milloin työnantaja voi puuttua asiaan ja sanoa: ”Siivoa tekosi?”
”oli kyse sitten henkilökohtaisesta siisteydestä tai yleisestä epäsiisteydestä, työnantajalla on oikeus luoda ja toteuttaa kohtuullisia työpaikkapolitiikkoja”, Wilkinson sanoi.
” meille tulee usein yhteydenottoja asiakkailta, jotka ovat älyttömiä työpaikoilla työskenteleviltä työntekijöiltä. Meidän neuvomme on asettaa odotukset selkeisiin linjauksiin alusta alkaen.”
Wilkinsonin mukaan nämä politiikat voivat kattaa kaiken puhtaista pöydistä ja työpisteistä, ruokailun rajoittamisesta työtiloissa henkilökunnalle varattaviin kaappeihin, joita on käytettävä laukkujen ja vaatteiden säilyttämiseen vaarattomina.
” jos työntekijöiden yleinen epäsiisteys on omiaan aiheuttamaan vakavaa haittaa, irtisanomiselle voi olla peruste huolimattomuudesta tai väärinkäytöksistä”, Wilkinson sanoi.
huono ulkonäkö
joskus ei tarvitse puuttua työpisteeseen vaan työntekijän itsensä ulkonäköön.
Wilkinson totesi jälleen, että politiikka luo ennakkotapauksen, ja siksi säännöt siitä, mikä on ja ei ole hyväksyttävää.
” on todella tavallista, että työnantajat asettavat työpolitiikassaan pukeutumisnormeja univormujen, hiusten, meikin, lävistysten, tatuointien ja niin edelleen suhteen. Työntekijöiden odotetaankin noudattavan käytäntöä. Joissakin vakavissa tapauksissa voi olla perusteita varoituksille ja irtisanomiselle, Neuvonen sanoi.
tässä on kuitenkin jonkinlainen varoitus.
”tärkeää on, että asettaessaan ja valvoessaan ulkonäköstandardeja työpaikalla työnantajien on otettava huomioon syrjintäriskit”, Wilkinson sanoi.
” esimerkiksi pukeutumissääntöjen asettamista naisille, ei miehille, voidaan pitää syrjintänä. Toisessa esimerkissä yksi koko sopii kaikille hiustenhoitoon voi syrjiä ihmisiä, jotka eivät pysty noudattamaan vaatimuksia uskonnollisen vakaumuksen tai vaatimusten vuoksi.”
Katso myös:
- voiko työntekijän erottaa tatuoinnin ottamisesta?
huono henkilökohtainen hygienia
se lienee epämiellyttävin tilanteista. Joku, joka tulee töihin ja haisee pahalta. Joku, joka ei räikeästi pese käsiään käytyään vessassa. Joku, joka toistuvasti jättää työkeittiön tilaan, joka on kypsä tautien lisääntymiselle. Joku, joka tulee töihin yskien ja aivastaen.
, mutta kuten termi itsessään sanoo, kyse on henkilökohtaisesta hygieniasta. Mutta se vaikuttaa myös haitallisesti kaikkiin, joiden kanssa he joutuvat tekemisiin. Voivatko työnantajat siis puuttua kaikkien muiden terveyteen ja hyvinvointiin?
”työnantajilla on täysi oikeus puuttua henkilökohtaiseen hygieniaan työpaikalla”, vaati Wilkinson.
” olosuhteista riippuen työnantajalla voi olla perusteltu syy irtisanoa työntekijä varoitusten antamisen jälkeen ja mahdollisesti joissakin vakavissa tapauksissa irtisanominen ilman irtisanomisaikaa.
” esimerkiksi joillakin toimialoilla, kuten terveydenhuollossa, lastenhoidossa, ruoanvalmistuksessa, tieteessä ja tutkimuksessa, ihmishenki ja ihmisten hyvinvointi ovat vaarassa. Terveydenhuollossa huono hygienia voi levittää bakteereita ja vaikuttaa potilaisiin.”
Wilkinson myönsi, että ruumiinhajun aihe voi olla ”vaikea keskustelu”, ja päätyy lopulta ongelman lähteen selvittämiseen siitä, miten siihen pitäisi puuttua.
” esimerkiksi, jos ongelman taustalla on laillinen sairaus, niin työnantajat eivät todellakaan voi tehdä asialle paljoakaan. Jos kyse on kuitenkin groomingista, niin on perusteita viedä asiaa eteenpäin keskustelemalla, ja jos se ei onnistu, voisi harkita muodollista toimintaa, Neuvonen sanoi.
” kokemuksemme mukaan parempia tuloksia saavutetaan kuitenkin keskustelun ja koulutuksen avulla.”
työnantajiin kohdistuu paljon vähemmän harmaata aluetta yhteisten työtilojen suhteen, mikä tarkoittaa kuitenkin sitä, että huonoja käytäntöjä ja käyttäytymistä voidaan kurittaa.
” huonot keittiötavat voivat todella käydä ihmisten hermoille. Todellisuudessa työnantaja valvoo keittiötiloja ja voi valvoa sääntöjä. Jos näitä ohjeita ei noudateta, työnantajalla on oikeus aloittaa kurinpitotoimet politiikkansa mukaisesti, Wilkinson perusteli.
” useimmissa tapauksissa, jos työntekijä on sairas, työnantajilla on oikeus lähettää hänet kotiin toipumaan työterveys-ja työturvallisuusvelvoitteidensa mukaisesti, jotta kaikilla työntekijöillä olisi turvallinen työpaikka. Työnantaja voi pyytää lääkärintodistuksen, jolla varmistetaan, ettei työntekijä palaa ennen työkuntoaan. Jos näitä ohjeita ei hyväksytä, voidaan harkita kurinpitotoimia.”
ylenpalttinen tai äänekkäästi naurava
onni on hieno asia, jota työpaikalla on. Se lisää moraalia, edistää joukkueen sitoutumista, lisää tuottavuutta ja luo hienoja vaikutelmia asiakkaiden kanssa.
tällaisen käytöksen käsitteleminen silloin, kun se aiheuttaa häiriötä muille, on herkkä ehdotus.
Wilkinson sanoi, että tilanne on vielä arkaluonteisempi käsiteltäväksi riippuen kyseessä olevan tapauksen asiayhteydestä.
”on tärkeää muistaa, etteivät kaksi työpistettä ole samanlaisia, ja jotkut todella vahvat kulttuurit rakentuvat melulle, energialle ja yhteistyölle”, neuvonantaja sanoi.
”jos työnantaja on kuitenkin huolissaan puhumisen tai nauramisen vaikutuksista, se voi ottaa käyttöön ”kohteliaisuuskäytäntöjä”, jotka säätelevät käyttäytymissääntöjä työpaikalla. Tällaisten politiikkojen täytäntöönpano kodifioi käyttäytymisnormeja.
” käyttöönoton jälkeen työnantajilla on vahvempi mahdollisuus ryhtyä muodollisiin kurinpitotoimiin, joista voi asianmukaisten varoitusten jälkeen tulla laillinen irtisanomisperuste. Useimmissa tapauksissa yritysten on parasta käydä vuoropuhelua työntekijöiden kanssa ennen tämän kurssin aloittamista.”
kiroilu ja loukkaava kielenkäyttö
kohdataan se-useimmat aikuiset kiroilevat. Erityisesti australialaisille se on jotain kansallista ajanvietettä. Mutta mihin kiroilu ja muu loukkaava kielenkäyttö istuvat juridisesta näkökulmasta?
” vaikka työnantajalla on yleensä oikeus ja velvollisuus sanoa jotain loukkaavan kielen käytöstä työpaikalla, kurinpitotoimien tarkoituksenmukaisuus riippuu monista tekijöistä”, Wilkinson sanoi.
” työpaikkakulttuuri, käytettiinkö kieltä pikemminkin vaikutuskeinona kuin kohdistettuna tiettyyn henkilöön tai ihmisryhmään, ja onko kieli loukkaava muista syistä (kuten rasismista tai seksismistä).”
Wilkinson sanoi, että toistuvalla kiroilulla ammattitoimistossa voi olla vahvemmat irtisanomisperusteet kuin rakennustyömaalla, pelkästään läsnäolijoiden puitteiden ja yleisen dynamiikan vuoksi.
” Jos kuitenkin kiroilu on osa henkilökohtaisesti suunnattua hyökkäystä tai vuodatusta, niin sitä pidetään yleensä vakavampana ja monissa tapauksissa hyväksyttävänä irtisanomisperusteena (muista syistä)”, neuvonantaja sanoi.
väärien tulkintojen välttämiseksi Wilkinsonin mukaan työpaikkapolitiikkaan kannattaa sisällyttää kiroiluun ja loukkaavana pidettyihin asioihin liittyviä määräyksiä.
” kaikilla ei ole samoja toleranssitasoja. Siksi työpaikoilla ei yleensä ole ”yhden koon” lähestymistapaa kiroiluun, Neuvonen lisäsi.
” vaikka työpaikalla on kulttuuri, jossa kiroilua suvaitaan, monet vetävät rajan tiettyyn henkilöön kohdistuvaan kiroiluun. Erottelua perustellaan usein sillä, että se voi ilmetä kiusaamisena ja häirintänä.
” toistuvat kiroilut, erityisen vulgaarit lausunnot tai Kommentit tulee ottaa vakavasti. Olemme nähneet monien työnantajien ryhtyvän kurinpitotoimiin ja irtisanomisiin niiden työntekijöiden vuoksi, jotka jättävät huomiotta toistuvat varoitukset loukkaavasta kielenkäytöstä.”
Katso myös:
- rasistinen ”vitsi” saa pienyritykset suuriin vaikeuksiin
- Kaltoinkohteleva työntekijä takaisin shokkipäätöksellä
kielteiset tai pessimistiset asenteet ja käyttäytyminen
kun otetaan huomioon mielenterveyteen liittyvät huolenaiheet työpaikalla, tämä on erityisen arka lähestymistapa, ja sitä on käsiteltävä varoen. Wilkinsonin mukaan juju on siinä, että käytöksen perimmäiseen syyhyn päästään empaattisella tavalla. Usein näin toimiminen saa aikaan sen, että tällainen käytös saadaan käännettyä.
” olipa perimmäinen syy mikä tahansa, huonoilla asenteilla työpaikalla voi olla vakavia kielteisiä seurauksia, mutta ratkaisut ovat usein suhteellisen yksinkertaisia. Pyydän usein asiakkaita pohtimaan ja kysymään itseltään, miksi työntekijällä on heidän mielestään kielteinen asenne. Mikä on ongelman ydin?”neuvonantaja sanoi.
” monissa tapauksissa työntekijän huono asenne liittyy siihen, ettei häntä tunnisteta tai ettei häntä pidetä arvossa, tai kommunikaation katkeamiseen. Jos näin on, kannustamme työnantajia panostamaan suhteeseen, joka voidaan yksinkertaisesti palauttaa keskustelulla.”
Wilkinson lisäsi: ”Jos epäonnistuneiden yritysten jälkeen korjata huonoja asenteita työpaikalla, työnantajalla on lupa ryhtyä kurinpitotoimiin. Ennen tämän lähestymistavan omaksumista on tärkeää, että työnantaja tai johtaja pitää kirjaa ja dokumentoi pessimismin ja negatiivisuuden tapaukset.
” tämä on ratkaisevan tärkeää, koska epämääräisiä viittauksia, joita tehdään kuukausia tapahtuman jälkeen, ei todennäköisesti muisteta ja ne voivat estää kykyä tehdä järkeviä päätöksiä.
” monissa tapauksissa, ottaen huomioon asiaan liittyvän subjektiivisuuden, on äärimmäisen hankalaa irtisanoa joku pelkän asenteen perusteella. Jos haluat tehdä niin, on suositeltavaa, että etsit asiantuntija-apua.”
Katso myös:
- työpaikat aiheuttavat 14% mielenterveystapauksista
- tunnisteet:
- uutiset