Human Resources organiseert processen meestal in verschillende functionele groepen. De landing van het individuele proces wordt meestal gedreven door het HR-Model dat duidelijk de rollen en verantwoordelijkheden van functionele HR-managers beschrijft. Het is een uitstekend instrument dat het leven in Human Resources verduidelijkt. Het is een vertaalde HR-strategie in verschillende functies hoe ze kunnen bijdragen aan het opbouwen van een betere organisatie.
een van de cruciale processen is ook het HR-procesmanagement om ervoor te zorgen dat HR op een optimale snelheid, personeelsbezetting en kosten loopt. De meeste Human Resources organisaties is niet geweldig in procesmanagement. Ze moeten echter een bepaalde methodologie aannemen om de activiteiten van de afdeling te beheren. Anders zou HR gewoon chaos zijn.
Modern End-to-End HR procesmanagement
Human Resources moet waarde toevoegen aan de bedrijfsvoering. Het is een functie die verantwoordelijk is voor de people management praktijken, faciliteert de vorming van de bedrijfscultuur en maakt change management projecten in de organisatie mogelijk. Het kan zijn rol in het bedrijf niet naar behoren vervullen zonder de juiste opzet van HR-processen. De laatste tijd is Human Resources helemaal niet gericht op processen. De procedures waren ingewikkeld, chaotisch en misten elke essentiële meting van de prestaties en kwaliteit. Het strategische antwoord is het HR-procesmanagement. Het maakt het mogelijk om HR te transformeren tot een echte bijdragende business partner die de prestaties, innovatie en betrokkenheid van medewerkers als kern en primaire HR-doelstelling heeft.
alle sollicitanten beoordelen de kwaliteit en de prestaties van HR-processen voordat ze een definitieve beslissing nemen om toe te treden of het aanbod te weigeren. De prestaties van Human Resources hebben een aanzienlijke impact op Employer Branding. Het is een van de belangrijkste redenen om de juiste en high-performance HR Process Management te introduceren. Het bedrijf met een positief imago op de arbeidsmarkt heeft een aanzienlijk concurrentievoordeel en huurt een betere kwaliteit kandidaten. Kandidaten krijgen de eerste substantiële en echte klantervaring in de interactie met het bedrijf, en ze nemen hun indrukken in het besluitvormingsproces.
Human Resources is een belangrijke zakenpartner in de organisatie. Het is echter ook de controlefunctie. HR moet zorgen voor de juiste balans tussen de controleomgeving en de Vrijheid van leidinggevenden en werknemers om te handelen. Te veel controle maakt processen traag, duur en blokkeert innovaties. HR ontwerpt processen waarin het risicomanagement en de naleving van de wet en andere interne beleidslijnen en regels zijn opgenomen. Het vlotte en efficiënte HR-proces moet echter altijd het uiteindelijke doel zijn zonder compromissen. Het effectieve HR Process Management is een uitstekend instrument om procedures en beleid in Human Resources te introduceren, te beheren en te verbeteren. Zonder het procesmanagement kan er geen bedrijfsgerichte high-performance HR-strategie bestaan.
het HR-procesmanagement en de processen in het algemeen zijn nauw verbonden met de HR-meting en HR-KPI ‘ s en HR-Dashboards. Het meten van prestaties en kwaliteit is de enige manier waarop Human Resources zich kan concentreren op de belangrijkste kwesties en uitdagingen. Bovendien kan HR elke dag bewijzen hoe het waarde toevoegt aan het bedrijf. Een eenvoudig Human Resources Dashboard kan meer vertellen dan de reguliere presentatie voor het leiderschapsteam. Het helpt ook Human Resources om de operationele kosten van HR te beheren. het identificeert de juiste plekken in HR-organisatie die kunnen worden herontworpen of verbeterd.
het juiste ontwerp van HR-processen hangt sterk af van HR-rollen en-verantwoordelijkheden en van het HR-Model. De leider van het bedrijf bepaalt de visie en de richting voor de organisatie. Het leiderschapsteam bepaalt de business-en HR-strategieën. Het is de rol van de HR-leider om fundamentele HR-rollen en-verantwoordelijkheden te definiëren, inclusief het operationele model van Human Resources. Het legt een nieuwe basis voor het HR-procesmanagement.
vandaag introduceren veel start-ups een progressief en modern mensenmanagement. Ze stellen nieuwe normen; grote bedrijven volgen gewoon nieuwe trends en best practices. De markt is vandaag de dag sterk concurrerend en HR-praktijken veranderen aanzienlijk. Veel start-ups wijzigen hun benadering van werknemers en stellen nieuwe hogere normen en verwachtingen. Elk bedrijf moet de evoluerende HR-best practices monitoren en het interne beleid aanpassen om de beste ideeën op te nemen en het concurrentievoordeel uit te werken. Geen enkele organisatie kan het zich veroorloven om haar HR-processen niet bij te werken en te wijzigen.
kern HR-processen
elk Human Resources levert verschillende bedrijfskritische processen die een gemeenschappelijk doel hebben: ervoor zorgen dat het bedrijf klaar is om toekomstige uitdagingen aan te gaan en te bestrijden. Elk bedrijf heeft middelen nodig om zijn producten aan klanten te leveren. HR moet ervoor zorgen dat de organisatie over voldoende middelen beschikt die efficiënt worden toegewezen en dat het bedrijf innovaties en verbeteringen kan leveren aan zijn klanten.
de belangrijkste drijfveer voor het clusteren van HR-processen is het HR-Model. Het is de afspraak van het HR Management Team hoe zij rollen en verantwoordelijkheden binnen de HR organisatie verdelen. Het bepaalt de belangrijkste interne en externe communicatiekanalen, hoe beslissingen worden genomen en wie verantwoordelijk is voor het nemen van een beslissing.
Human Resources clusters processen gewoonlijk in volgende HR-functies:
- organisatieontwerp en Strategische Personeelsplanning;
- werving en personeel (inclusief Werving op sociale Media);
- On-boarding en nieuwe Wervingsoriëntatie;
- prestatiemanagement;
- beloning en voordelen;
- Talent Management en ontwikkeling;
- opleiding en ontwikkeling;
- leiderschapsontwikkeling;
- Personeelslevenmanagement inclusief HR-administratie;
- HR-ontwikkeling en HR-procesmanagement;
- sociale mediacommunicatie.
elke succesvolle HR-organisatie Start alle processen met het Organisatieontwerp. Het is een van de meest strategische HR-processen omdat het kernregels ontwerpt hoe het bedrijf gestructureerd is. Het ontwikkelt basisorganisatieprincipes zoals overspanningen en lagen, vereiste vaardigheden en competenties op elk niveau en hoe processen soepel kunnen verlopen tussen afdelingen en divisies. Het is ook een uitstekende basis voor de Strategische Personeelsplanning. De meeste organisaties veranderen de toewijzing van werknemers aan functies niet snel. De markt kan echter van de ene op de andere dag aanzienlijk veranderen. De workforce planning beheert de optimale toewijzing van medewerkers dat het bedrijf soepel en efficiënt functioneert. Wanneer de zaken goed zijn ingesteld, is de organisatie wendbaar en klaar om alle marktuitdagingen het hoofd te bieden.
een succesvolle organisatie moet nieuwe talenten van de arbeidsmarkt in dienst nemen en hen helpen zo snel mogelijk een gewaardeerd teamlid te worden. De werving en het personeel is gericht op het inhuren van sollicitanten intern en extern. Het begint met de resultaten, ontwerpen, principes en regels die door de HR Marketing zijn gedefinieerd en eindigt met de succesvolle on-boarding van de nieuwe hire. Het gaat om een goed recruitment cost management, strikt procesmanagement en het meten van de prestaties.
Performance Management is meestal de zwakste plek onder de processen van Human Resources. Het is echter een complexe agenda die ervoor zorgt dat alle medewerkers de visie, de missie van de organisatie begrijpen. Zij moeten een uitdagende reeks persoonlijke doelen ontvangen die volledig in overeenstemming zijn met de bedrijfsstrategie en-doelstellingen. Het effectieve prestatiebeheer gaat over het eenvoudige Doelstellingsproces, regelmatige prestatie-feedback en formele prestatiebeoordeling.
Compensations and Benefits bepaalt de beloningsstrategie en regels om ervoor te zorgen dat de interne gelijkheid wordt bereikt en in het juiste evenwicht wordt gehouden. Het bepaalt het basissalarisbeleid en zorgt ervoor dat alle managers in de organisatie de regels volgen. Het ontwerpt stimuleringsregelingen voor verkoop-en callcenters. Het controleert meestal het personeelskostenbudget en stuurt indien nodig vroegtijdige waarschuwingen. Het creëert het uitkeringsbeleid om ervoor te zorgen dat werknemers voordelen kunnen gebruiken die niet door directe concurrenten worden verstrekt.Er is een duidelijke focus op talentontwikkeling en-Management. Het schetst processen en procedures die hoge potentiële werknemers die de senior positie in de organisatie in de nabije toekomst moeten nemen identificeren. Ze hoeven geen leiders te worden; ze kunnen topdeskundigen of specialisten zijn. Echter, de organisatie moet investeren in deze medewerkers om ervoor te zorgen dat het niet verliest know-how. Talentontwikkeling werkt meestal samen met alle managers in het hele bedrijf. Het maakt vaak gebruik van middelen van opleiding en ontwikkeling.Leiderschapsontwikkeling heeft het enige doel-het ontwikkelen van nieuwe leiders voor de organisatie. Elke leider moet opvolgers identificeren, en ze moeten klaar zijn om de positie over te nemen wanneer de huidige leider de organisatie verlaat. Het voert specifieke processen en procedures uit om hiaten en de beste talenten uit verschillende delen van de organisatie te identificeren. Het werkt met een strikt beperkte groep werknemers en bereidt hen voor om de leiderschapsrol in de toekomst over te nemen.
de levenscyclus van werknemers zijn de processen die gericht zijn op personeelsadministratie, aanwezigheidsregistratie en loonadministratie. Deze processen vormen de basis van menselijke hulpbronnen die gewoon moeten werken. Het team moet zich richten op de uitmuntendheid en efficiëntie. Het bedrijf kan overleven zonder de HR-strategie, maar het kan niet bestaan zonder de betrouwbare salarisverwerking.
HR-Processen Section Content
- Compensation en Benefits
- Compensatie Strategie
- Belangrijke Componenten van de Vergoeding Strategie
- Strategische positie op het Betalen van de Markt
- Compensatie Consultants Helpen om het Ontwerp van de Compensatie-Strategie
- Compensatie Strategie Gebouw Duurzaam concurrentievoordeel
- Waarom is de Compensatie Strategie van cruciaal Belang
- High Performance Cultuur en Compensatie-Strategie
- Belangrijke Onderdelen van de Totale Cash
- Wat is een competitief salaris
- vergoedingsbeleid
- de Verloning van Plannen
- Overzicht van de Verloning van de Plannen
- het salarisonderzoek
- Sales Incentives compensatieregelingen
- Compensatie Strategie
- Betalen voor Prestaties
- Performance Management
- Performance Management Beschrijving en Doel
- Wat is Performance in Human Resources
- Doel van Performance Management
- Performance Management Voordelen
- Performance Management Risico ‘ s
- Gedwongen Spreiding in Prestaties Management
- Performance Management en Employee Engagement
- Performance Management en Motivatie
- Performance Management en Business Strategie
- Performance Management en Medewerker Segmentatie
- Het doel Proces
- Wat Is een Doel
- Waarom zijn Doelen die Belangrijk
- Uitdagend of Zwakke Doelen
- SMART Doelen
- doelen stellen, Vaardigheden en Opleiding
- Performance Management Beschrijving en Doel
- het Organisatie-Ontwerp
- Gezonde Organisatie: De Basis
- Recruitment en Staffing
- Werving Definitie
- Werving en Selectie Proces Beschrijving
- Doel van het Recruitment Proces
- Recruitment Proces Key Clients
- basisbeginselen van het Recruitment Proces
- Werving Handleiding
- Recruitment Process Analysis
- Basic Recruitment Proces
- Toets Recruitment Proces Doelen
- Toets Recruitment Proces Maatregelen
- Recruitment Proces Kpi ‘ S
- Toets Recruitment Vraagstukken
- Werving Concurrenten Analyse
- Wervingscontrolelijst
- strategische werving
- werving en naleving
- wervingsstrategie
- wervingsstrategie belang
- juiste positie op de arbeidsmarkt vinden
- wervingsstrategie en behoud van werknemers
- Wervingsvoordeel opbouwen
- werving softwarevereisten
- strategische vacatures en wervingsstrategie
- wervingsbureaus en wervingsstrategie
- wervingsstrategie ontwikkeling
- werving Strategie Sjabloon
- Recruitment Process Outsourcing
- Recruitment Process Outsourcing Componenten
- Recruitment Outsourcing Proces Beschrijving
- Recruitment Process Outsourcing Voordelen
- Recruitment Process Outsourcing Risico ‘ s
- Waarom Outsourcen van Recruitment Proces
- Recruitment Outsourcing Richtlijnen
- Werving Bronnen
- Moderne Recruitment Bronnen
- Traditionele Werving Bronnen
- Facebook de Werving-Source
- Werving Bronnen Belang
- LinkedIn als moderne Wervingsbron
- kranten vacature als Wervingsbron
- Twitter als Wervingsbron
- achtergrondcontrole
- Wat is achtergrondcontrole
- typische inhoud van achtergrondcontrole
- gemeenschappelijke achtergrondcontrole van werknemers risico ‘ s
- stroomdiagram recruitmentproces