mänskliga resurser organiserar vanligtvis processer i flera funktionella grupper. Landningen av den enskilda processen drivs vanligtvis av HR-modellen som tydligt beskriver roller och ansvar för funktionella HR-chefer. Det är ett utmärkt verktyg som klargör livet i mänskliga resurser. Det är en översatt HR-strategi till olika funktioner hur de kan bidra till att bygga en bättre organisation.
en av de avgörande processerna är också HR-processhanteringen för att säkerställa att HR körs med optimal hastighet, antal anställda och kostnader. De flesta Personalorganisationer är inte bra i processhantering. De måste dock anta en viss metod för att hantera avdelningens verksamhet. Annars skulle HR bara vara kaos.
Modern End-to-End HR Process Management
mänskliga resurser behöver tillföra värde till affärsverksamheten. Det är en funktion som ansvarar för personalhanteringspraxis, underlättar bildandet av företagskulturen och möjliggör förändringshanteringsprojekt i organisationen. Det kan inte agera sin roll i verksamheten ordentligt utan rätt uppsättning HR-processer. Nyligen har mänskliga resurser inte varit inriktade på processer alls. Förfarandena var komplicerade, kaotiska och missade alla väsentliga mätningar av prestanda och kvalitet. Det strategiska svaret är HR Process Management. Det möjliggör omvandling av HR till en verkligt bidragande affärspartner som har medarbetarnas prestanda, innovation och engagemang som ett kärn-och primärt HR-mål.
alla arbetssökande bedömer kvaliteten och prestandan hos HR-processer innan de fattar ett slutgiltigt beslut att gå med eller vägra jobbet. Resultatet av mänskliga resurser har en betydande inverkan på Employer Branding. Det är en av de viktigaste anledningarna att införa en korrekt och högpresterande HR – processhantering. Företaget med en positiv bild på arbetsmarknaden har en betydande konkurrensfördel och anställer kandidater av bättre kvalitet. Kandidaterna får den första betydande och verkliga kundupplevelsen i interaktionen med verksamheten, och de inkluderar deras intryck i beslutsprocessen.
mänskliga resurser är en viktig affärspartner i organisationen. Men det är också kontrollfunktionen. HR behöver implementera rätt balans mellan kontrollmiljön och ledarnas och medarbetarnas frihet att agera. För mycket kontroll gör processer långsamma, dyra och blockerar innovationer. HR utformar processer som innehåller riskhantering och efterlevnad av lagen och andra interna policyer och regler. Den smidiga och effektiva HR-processen bör dock alltid vara det ultimata målet utan kompromisser. Den effektiva HR Process Management är ett utmärkt verktyg för att införa, hantera och förbättra rutiner och politik i mänskliga resurser. Ingen affärsorienterad högpresterande HR-strategi kan existera utan processhantering.
HR Process Management och processer, i allmänhet, är nära kopplade till HR mätning och HR KPI och HR instrumentpaneler. Mätningen av prestanda och kvalitet är det enda sättet hur mänskliga resurser kan fokusera på de viktigaste frågorna och utmaningarna. Dessutom kan HR ge bevis för hur det tillför värde till verksamheten varje dag. En enkel Personalpanel kan berätta mer än den vanliga presentationen för ledningsgruppen. Det hjälper också mänskliga resurser att hantera driftskostnader för HR. det identifierar rätt platser i HR-organisationen som kan omformas eller förbättras.
rätt utformning av HR-processer beror starkt på HR-roller och ansvar och HR-modellen. Företagets ledare sätter visionen och riktningen för organisationen. Ledningsgruppen definierar affärs-och HR-strategierna. Det är HR-ledarens roll att definiera grundläggande HR-roller och ansvarsområden, inklusive den operativa modellen för mänskliga resurser. Det sätter en annan grund för HR-processhanteringen.
idag introducerar många nystartade företag progressiva och moderna människorhanteringsmetoder. De sätter nya standarder; stora företag följer bara nya trender och bästa praxis. Marknaden är en mycket konkurrenskraftig idag, och HR-praxis förändras avsevärt. Många nystartade företag ändrar sin inställning till anställda, och de sätter nya högre standarder och förväntningar. Varje företag måste övervaka utvecklande HR – bästa praxis och anpassa interna policyer för att införliva bästa ideer och utarbeta konkurrensfördelarna. Ingen organisation har råd att inte uppdatera och ändra sina HR-processer.
grundläggande HR-processer
varje personal levererar flera affärskritiska processer som har ett gemensamt mål – att säkerställa att verksamheten är redo att acceptera och bekämpa framtida utmaningar. Varje företag behöver resurser för att leverera sina produkter till kunderna. HR måste se till att organisationen har tillräckliga resurser som fördelas effektivt, och verksamheten kan leverera innovationer och förbättringar till sina kunder.
den viktigaste drivkraften för klustring av HR-processer är HR-modellen. Det är HR-ledningsgruppens överenskommelse hur de delar roller och ansvar inom HR-organisationen. Den definierar viktiga interna och externa kommunikationskanaler, hur beslut fattas och vem som är ansvarig för att fatta ett beslut.
Human Resources vanligtvis kluster processer i följande HR-funktioner:
- organisationsdesign och strategisk personalplanering;
- rekrytering och bemanning (inklusive rekrytering av sociala medier);
- ombordstigning och nyanställning;
- prestationshantering;
- ersättning och förmåner;
- Talent Management och utveckling;
- utbildning och utveckling;
- ledarskapsutveckling;
- Employee Lifecycle Management inklusive HR Administration;
- HR utveckling och HR Process Management;
- sociala medier kommunikation.
varje framgångsrik HR-organisation startar alla processer med Organisationsdesignen. Det är en av de mest strategiska HR-processerna eftersom den utformar kärnregler hur verksamheten är strukturerad. Det utvecklar grundläggande organisationsprinciper som spänner och lager, nödvändiga färdigheter och kompetenser på varje nivå och hur processer kan flöda smidigt över avdelningar och divisioner. Det är också en utmärkt grund för den strategiska personalplanering. De flesta organisationer ändrar inte fördelningen av anställda till funktioner snabbt. Marknaden kan dock förändras betydligt över natten. Personalplanering hanterar den optimala fördelningen av anställda att verksamheten fungerar smidigt och effektivt. När saker är rätt är organisationen smidig och redo att möta alla marknadsutmaningar.
en framgångsrik organisation behöver anställa nya talanger från arbetsmarknaden och hjälpa dem att bli en värderad medlem av laget så snart som möjligt. Rekryteringen och bemanningen är inriktad på att anställa arbetssökande internt och externt. Det börjar med de resultat, mönster, principer och regler som definieras av HR-marknadsföringen och slutar med den framgångsrika ombordstigningen av den nya hyran. Det handlar om korrekt hantering av rekryteringskostnader, strikt processhantering och mätning av prestanda.
prestationshantering är vanligtvis den svagaste platsen bland personalprocesser. Det är dock en komplex agenda som ser till att alla anställda förstår visionen, organisationens uppdrag. De bör få en utmanande uppsättning personliga mål som helt överensstämmer med affärsstrategin och målen. Den effektiva prestationshanteringen handlar om den enkla Målinställningsprocessen, regelbundna Resultatåterkopplingar och formell prestationsbedömning.
ersättningar och förmåner sätter belöningsstrategin och reglerna för att säkerställa att det interna kapitalet uppnås och hålls i rätt balans. Den fastställer grundlönspolitiken och ser till att alla chefer i organisationen följer reglerna. Det utformar incitamentsprogram för försäljnings-och callcenter. Den övervakar vanligtvis personalkostnadsbudgeten och skickar tidiga varningar om det behövs. Det skapar förmånspolitiken för att säkerställa att anställda kan använda förmåner som inte tillhandahålls av direkta konkurrenter.
Talent Development and Management har ett tydligt fokus. Den beskriver processer och förfaranden som identifierar höga potentiella anställda som ska ta ledande ställning i organisationen inom överskådlig framtid. De behöver inte bli ledare; de kan vara toppexperter eller specialister. Organisationen måste dock investera i dessa anställda för att säkerställa att den inte förlorar know-how. Talent Development samarbetar vanligtvis med alla chefer i hela verksamheten. Det använder ofta resurser för utbildning och utveckling.
ledarskapsutveckling har det enda målet – att utveckla nya ledare för organisationen. Varje ledare måste identifiera efterträdare, och de måste vara redo att ta över positionen när den nuvarande ledaren lämnar organisationen. Den kör specifika processer och procedurer för att identifiera luckor och alla de bästa talangerna från olika delar av organisationen. Det arbetar med en strikt begränsad grupp anställda och förbereder dem för att ta över ledarrollen i framtiden.
medarbetarnas livscykel är de processer som är inriktade på personaladministration, närvarospårning och lönehantering. Dessa processer är grunden för mänskliga resurser som helt enkelt måste fungera. Teamet måste fokusera på excellens och effektivitet. Företaget kan överleva utan HR-strategin, men det kan inte existera utan tillförlitlig lönehantering på plats.
HR-processer avsnitt innehåll
- ersättning och förmåner
- Kompensationsstrategi
- viktiga komponenter i Kompensationsstrategi
- strategisk positionering på Lönemarknaden
- Ersättningskonsulter som hjälper till att utforma Kompensationsstrategi
- Kompensationsstrategi bygga hållbar konkurrensfördel
- Varför är Kompensationsstrategi kritiskt viktigt
- högpresterande företagskultur och Kompensationsstrategi
- viktiga komponenter i totala kontanter
- vad är en konkurrenskraftig lön
- ersättningspolicy
- kompensationsplaner för verkställande direktör
- sammanfattning av kompensationsplaner för verkställande direktör
- löneundersökningar
- kompensationsplaner för försäljningsincitament
- Kompensationsstrategi
- betala för prestanda
- Performance Management
- Performance Management beskrivning och syfte
- Vad är prestanda i mänskliga resurser
- syftet med Performance Management
- Performance Management fördelar
- Performance Management risker
- forcerad Distribution i prestanda Management
- Performance Management och medarbetarengagemang
- Performance Management och Motivation
- Performance Management och affärsstrategi
- Performance Management och anställd segmentering
- Målsättningsprocess
- Vad är ett mål
- Varför är mål viktiga
- utmanande eller svaga mål
- smarta mål
- Målsättningsförmåga och träning
- Performance Management beskrivning och syfte
- organisationsdesign
- hälsosam organisation: Grunderna
- rekrytering och bemanning
- rekrytering Definition
- rekrytering och urvalsprocess beskrivning
- syftet med rekryteringsprocessen
- rekryteringsprocess nyckelkunder
- viktiga principer för rekryteringsprocessen
- Rekryteringshandbok
- Rekryteringsprocessanalys
- grundläggande rekryteringsprocess
- viktiga Rekryteringsprocessmål
- viktiga rekryteringsprocessåtgärder
- rekryteringsprocessens nyckeltal
- viktiga rekryteringsfrågor
- Rekryteringskonkurrenter Analys
- rekrytering checklista
- strategisk rekrytering
- rekrytering och efterlevnad
- rekryteringsstrategi
- rekryteringsstrategi betydelse
- hitta rätt Position på arbetsmarknaden
- rekryteringsstrategi och behållning av anställda
- bygga Rekryteringsfördel
- krav på rekryteringsprogramvara
- strategiska jobb och rekryteringsstrategi
- rekryteringsbyråer och rekryteringsstrategi
- utveckling av rekryteringsstrategi
- rekrytering Strategi Mall
- rekryteringsprocess Outsourcing
- rekryteringsprocess Outsourcing komponenter
- rekrytering Outsourcing Processbeskrivning
- rekryteringsprocess Outsourcing fördelar
- rekryteringsprocess Outsourcing risker
- varför att outsourca rekryteringsprocess
- rekrytering Outsourcing riktlinjer
- Rekryteringskällor
- moderna Rekryteringskällor
- traditionella Rekryteringskällor
- Facebook som Rekryteringskälla
- Rekryteringskällor Betydelse
- LinkedIn som Modern Rekryteringskälla
- tidningar jobbannons som Rekryteringskälla
- Twitter som Rekryteringskälla
- bakgrundskontroll
- Vad är bakgrundskontroll
- typiskt innehåll av bakgrundskontroll
- vanliga anställdas Bakgrundskontrollrisker
- rekryteringsprocess flödesschema