Toimintaoppimisen filosofia
Toimintaoppiminen on kasvatuksellinen prosessi, jossa osallistujat tutkivat omia tekojaan ja kokemuksiaan suorituskyvyn parantamiseksi. Tämä tapahtuu yhdessä muiden kanssa, pienissä ryhmissä, joita kutsutaan Action Learning sarjoiksi. Sen ehdotetaan soveltuvan erityisesti aikuisille, koska se antaa jokaiselle mahdollisuuden pohtia ja tarkastella tekemiään toimia ja niistä syntyviä oppimispisteitä. Tämän pitäisi sitten ohjata tulevia toimia ja parantaa suorituskykyä.
epätavanomainen menetelmä
menetelmä on vastakohta perinteisille opetusmenetelmille, jotka keskittyvät tietojen ja taitojen esittämiseen. Toimintaoppimisessa keskitytään tehtyjen toimien tutkimukseen, ja tuloksena syntyy tietoa, jonka pitäisi johtaa taitojen ja suorituskyvyn parantamiseen. Toiminnan oppiminen siirtää painopistettä opettajasta oppijaan.
teorian kehittänyt Reginald Revans
professori Reginald Revans, Toimintaoppimisen alkuunpanija, kuoli 95-vuotiaana tammikuussa 2003. Hän oli keksinyt ja kehittänyt menetelmän Britanniassa 1940-luvulla työskennellessään Hiililautakunnassa ja myöhemmin sairaaloissa, joissa hän tuli siihen tulokseen, että tavanomaiset opetusmenetelmät olivat suurelta osin tehottomia.
lähtökohtana on olennaisen tiedon tiedostaminen. Ihmisten on oltava tietoisia siitä, ettei heillä ole asiaankuuluvaa tietoa, ja heidän on oltava valmiita tutkimaan tietämättömyytensä aluetta sopivilla kysymyksillä ja muiden vastaavissa tehtävissä olevien ihmisten avulla – oppiakseen tehokkaasti.
toimintamalli Learning-asking questions to create insight
Revans teki selväksi kirjansa (Revans, 1980) alkuluvussa, joka kuvaa kaavaa: L = P + Q. L on oppimista, P on ohjelmoitua (perinteistä) tietoa ja Q on kyseenalaistamista oivalluksen luomiseksi. Q käyttää neljää ”suurta” kysymystä • * Missä? – Kuka? * Milloin? Mitä? ja 3 ”pientä” kysymystä: • Miksi? Kuinka monta?
maailmanlaajuisesti tunnustettu teoria
vaikka Q on menetelmän kulmakivi, rennompi muotoilu on mahdollistanut toiminnan oppimisen yleistymisen monissa maissa ympäri maailmaa. Revansin kirjassa on esimerkkejä Yhdysvalloista, Kanadasta, Latinalaisesta Amerikasta, Lähi-idästä, Afrikasta ja Aasian ja Tyynenmeren alueelta.
Action Learning osoittautui hyödylliseksi johtamisen kehittämisessä
Revansin panos näkyy nykyään johtamisen kehittämiseen liittyvien aloitteiden, kuten tohtori Richard Hale form Value Projects Ltd: n, kautta., ja Tri. Charles Margerisonilta. He ovat kehittäneet uuden lähestymistavan johtajien koulutukseen, jonka tunnustavat johtavat yliopistot, jotka ovat kiinnostuneita työssäoppimisesta Yhdistyneessä kuningaskunnassa.
tärkeät erot
Revans erotti toisistaan pulmat ja ongelmat ja totesi, että toiminnan oppiminen suuntautui todellisten ongelmien työstämiseen, esim.tuottavuuden tai moraalin parantamiseen, eikä pulmien työstämiseen, esim. taseen laatimiseen. Hän totesi myös kokemuksistaan työskennellessään Nobel-palkittujen tiedemiesten kanssa Cambridgen yliopistossa, että nokkeluuden (eli tiedon) ja viisauden välillä oli ero, mikä näkyi oivaltavien kysymysten muodossa. Hän osoitti, että suuri osa tehokkaasta oppimisesta tulee ihmisiltä, jotka oppivat ”toisten kanssa ja toisilta”, minkä vuoksi monet toimintaoppimisohjelmat asettavat ”toimintaoppimisen joukon” prosessin keskiöön.
muita keskeisiä kirjoittajia aiheesta
Isossa-Britanniassa keskeisiä kirjoittajia aiheesta ovat olleet Mike Pedler ja Alan Mumford sekä Yhdysvalloissa Michael Marquardt ja Joe Raelin. Revans saavutti suuria kunnianosoituksia Belgiassa, jossa hän yhdisti korkeakoulutuksen teollisuuden saavuttaen merkittäviä tuloksia, jotka vaikuttivat kansantalouden elpymiseen. Stuart Crainer mainitsi revansin toiminnan oppimisen teorian yhdeksi kaikkien aikojen 75 suurimmasta Johtamispäätöksestä samannimisessä kirjassaan.
Action Learning is informal learning
Jay Cross, kirjan ”Informal Learning” kirjoittaja, esittää seuraavat olennaiset seikat suhteessa formaaliin ja epämuodolliseen oppimiseen: ”työntekijät, jotka tietävät enemmän, saavat enemmän aikaan. Ihmiset, joilla on hyvät suhteet, antavat suuremman panoksen. Eniten arvoa luovat työntekijät, jotka tuntevat oikeat ihmiset, oikeat jutut ja oikeat asiat.”
muodollinen oppiminen on yhtä kuin kaikkien laittaminen bussiin
loistava ratkaisu edellyttäen, että tavoitteena on saada kaikki täsmälleen samaan paikkaan samaan tahtiin ja samaan aikaan. Muodollinen oppiminen-luokat, työpajat ja online – tapahtumat-on kuitenkin vain 10-20 prosentin lähde siitä, mitä opimme työssä, ja siitä muistamme ja sovellamme vain hyvin pientä osaa varsinaisessa työssämme. Tutkimus osoittaa, että vain 1% kaikista parannuksista on peräisin suoraan muodollisesta oppimisesta.
arkioppiminen on kuin pyörällä ajaminen
reitti, nopeus ja suunta on säädetty kunkin tarpeisiin sopivaksi – ja silloin on myös aikaa pitää tauko, pohtia tai jopa ojentaa tarvittaessa kättä muille oppijoille.
learning to learn-at work
at work we learn more in the break room than in the classroom. Keksimme, miten tehdä työmme arkioppimisen kautta – tarkkailemalla muita, kysymällä viereisestä kopista, soittamalla neuvontapisteeseen, yrityksen ja erehdyksen kautta ja yksinkertaisesti työskentelemällä ihmisten kanssa nykyhetkessä. Arkioppiminen on tehokasta, koska se on henkilökohtaista. Yksilö määrää. Oppija on vastuussa. Se on totta. Ja se on hyvin erilaista kuin muodollinen oppiminen, joka on jonkun muun määräämä. Ihmisiä vedetään arkioppimiseen, muodollista oppimista tyrkytetään heille.
Action Learning-hyvin todistettu menetelmä arkioppimisen optimoimiseksi
edellä esitetyn perusteella Toimintaoppiminen vahvistaa arkioppimista tietoisella tavalla, asettaa sen yhteiseen ja hyvin jäsenneltyyn muotoon ja antaa yksilölle mahdollisuuden hyödyntää prosessia kasvaakseen itselleen optimaaliseen suuntaan ja tahtiin. Kun tavoitteena on kehittää yksilöitä omaa uraansa varten yhteisissä puitteissa, toimintaoppiminen on optimaalinen prosessi ja tukirakenne.
Who is using Action-learning and for what
Chesterin yliopistolla on pitkät ja vankat perinteet Action Learning-ohjelmille yhteistyössä VPL: n, Charles Magerisionin ja tällä hetkellä tanskalaisen GROW-yrityksen kanssa. Seuraavat yritykset ovat esimerkkejä siitä, miten toiminnan oppiminen on osoittautunut hyödylliseksi vahvojen organisaatioiden kehittämisessä.
Zürich
vakuutusyhtiö, jonka pääkonttori sijaitsee Zürichissä, Sveitsissä. Ydinliiketoimintaa ovat Yleisvakuutus ja henkivakuutus. Perustettu vuonna 1872, jolla on maailmanlaajuinen verkosto tytäryhtiöitä ja toimistoja Pohjois-Amerikassa, Euroopassa, Aasian ja Tyynenmeren alueella, Latinalaisessa Amerikassa ja muilla markkinoilla. 60.000 työntekijää palvelee asiakkaita yli 170 maassa. Senior Leaders Talent Pool Zürichissä on aloittanut maaliskuussa 2008 työpohjaisen toiminnan oppimisen prosessin, joka on suunnattu kaikille toimialoille ja liittyy Talent Management-prosessiin.
Lloyds
johtamisen ja johtamisen maisteriohjelma on työssäoppimisohjelma. Lloyds TSB Asset Finance Division, joka on Lloyds TSB: n divisioona, suunnitteli kehitysohjelman täyttämään useita tavoitteita: luoda johtajuuden Osaajapooli; täyttää johdon kehitystyhjiö; kannustaa verkostoitumiseen; kuroa umpeen oppimisen ja työnteon välinen kuilu; tasapainottaa liiketoiminnan tarve ja henkilökohtainen tarve; ja tunnustaa henkilökohtainen saavutus ulkoisella akkreditoinnilla.
HBOS
HBOS on suuri brittiläinen yritys. Konserni tarjoaa vähittäis -, yritys-ja yrityspankkitoimintaa sekä vakuutus-ja sijoituspalveluja monimerkkistrategiansa kautta Isossa-Britanniassa ja kansainvälisesti. Noin 72.Koko konsernissa työskentelee 000 henkilöä. University of Chester akkreditoitu Masters johtamisen ja johtamisen.
Other examples from Boshyk, Yury (Editor): Business Driven Action Learning: Global Best Practices
• DaimlerChrysler: Global Leadership development_
• Dow Chemical: Change management and talent development_
• DuPont: Change management and implementation_
• General Electric: Leadership development_
• Heineken: Leadership development and business problem solving_
• Guiness brewery/UDV: Leadership development_
• Hofmann
• La Roche: Leadership development in connection with major ferger_
• IBM: Tool for crises management_
• Johnson & Johnson: Leadership development and strategy work
• Motorola: Business development and training projects_ – Philips: ”from training to transformation”_
• United States Army: AAR – After Action Reviews_
• Cigna Terveydenhuolto, johtamisen kehittäminen
Lue lisää toiminnan oppimisesta