itse asiassa tällaiset epämuodolliset nurinat ovat osa jokapäiväistä työelämää eivätkä todennäköisesti vaadi paljon huomiota.
kun kantelu on muodollinen, sen hallinta, tutkiminen ja ratkaiseminen oikealla tavalla on kuitenkin elintärkeää. Tällaisia työhön liittyviä valituksia käsitellään muodollisena epäkohtana. (1)
epäkohta on huoli, ongelma tai valitus, jonka työntekijä esittää työnantajalle.
työntekijä voi nostaa epäkohdan esiin useista syistä ja olosuhteista, kuten työsuhteen ehtojen muutoksesta, työpaikkakiusaamisesta tai häirinnästä, palkasta ja syrjinnästä.
työnantajilla tulisi olla tehokkaat toimenpiteet epäkohdan käsittelemiseksi.
ACAS: n kuri-ja valitusmenettelyjä koskevissa käytännesäännöissä (2) annetaan Lakisääteisiä ohjeita, joita kaikkia työnantajia kannustetaan noudattamaan valitusprosessissa.
työntekijä ei yleensä suhtaudu epäkohtaan kevyesti, koska hän ei tee muodollista valitusta ilman syytä.
työntekijöiden epäkohtien käsittelemiseksi pitäisi olla käytössä tunnustettu, vakiintunut ja selkeä menettely, josta on ilmoitettu kaikille työntekijöille.
jokainen valitus on otettava vakavasti, tutkittava viipymättä ja työntekijän on saatava oikeudenmukainen käsittely, jotta yritys ei joudu pitkälliseen tai kalliiseen työsuhdetuomioistuimeen.
työnantajan laiminlyönti käsitellä työntekijän epäkohtia tuli esiin 88-vuotiaan lääkärisihteerin tapauksessa, jossa tuomioistuin totesi hänen irtisanomisensa olleen ”syrjinnän tahraama” (3). Kävi ilmi, että työnantaja ei käsitellyt hänen muodollisia valituksiaan.
eri työnantajien käyttämä valitusmenettely voi vaihdella hieman, mutta jos se noudattaa ACAS-säännöstön ohjeita, kyseessä on todennäköisesti viisivaiheinen prosessi.
Vaihe 1-epävirallinen lähestymistapa
työnantajan tulisi mahdollisuuksien mukaan yrittää ensin selvittää epäkohta epävirallisesti.
tähän voi sisältyä valituksen tehneen työntekijän kanssa puhuminen, jotta he ymmärtäisivät, miten he haluaisivat asian ratkeavan.
epävirallisen lähestymistavan tarkoituksena on yrittää estää asian eskaloituminen ja ratkaista ongelma varhaisessa vaiheessa.
tässä vaiheessa on tärkeää kuunnella ja ottaa huomioon, mitä työntekijällä on sanottavaa, vakuuttaa heille, että valitus otetaan vakavasti ja että siihen puututaan.
jos epävirallinen lähestymistapa ei ole asianmukainen tai siinä ei puututa epäkohtaan, työnantaja palaa muodolliseen menettelyyn.
Vaihe 2-virallinen tapaaminen työntekijän kanssa
tähän liittyy valituskuuleminen työntekijän kanssa. Työntekijällä on lakisääteinen oikeus saada valituskäsittelyyn mukaan ammattiliiton edustaja tai työtoveri (4).
tapaaminen on työntekijälle tilaisuus kertoa epäkohdasta ja antaa yksityiskohtia, tietoa tai näyttöä kantelun tueksi. Työnantajan tulisi pyrkiä selvittämään esimerkiksi se, kuka, mitä, missä, milloin, miksi ja miten asia on syntynyt.
kun työntekijä on perustellut epäkohtansa perusteellisesti, voi joskus olla mahdollista tässä vaiheessa, riippuen valituksen luonteesta, ratkaista se.
Vaihe 3-Valitustutkinta
jos on tarpeen suorittaa valitustutkinta, siihen kuuluu todistajien ja asiaan sekaantuneiden henkilöiden kuuleminen. Tämä auttaa valottamaan epäkohtaa ja selvittämään asian tosiseikat.
Vaihe 4-valituksen lopputulos
kun tutkimus on saatu päätökseen ja kaikki todetut ja harkitut tosiseikat ratkaistaan, hyväksytäänkö väite kokonaan vai osittain vai hylätäänkö se. Päätöksestä on ilmoitettava työntekijälle.
jos epäkohta hyväksytään, se voidaan ratkaista tässä vaiheessa. Jos se kuitenkin osittain hyväksytään tai hylätään tai työntekijä jää harmittelemaan, prosessi voi siirtyä seuraavaan vaiheeseen.
Vaihe 5-Valitusvaatimus
valitusvaatimuksen lopputuloksen tulee ilmoittaa yksilölle muutoksenhakuoikeudestaan. Valituskäsittelyn puheenjohtajan pitäisi sitten selvittää, miksi työntekijä valittaa päätöksestä ja mitä ratkaisua työntekijä hakee.
asia on tutkittava uudelleen, valitusperusteet tutkittava ja oikeudenmukaisesti harkittava ennen valitustuloksen saavuttamista. Valitus on yleensä valitusprosessin viimeinen vaihe.
jos käsittelet epäkohtaa työpaikalla, soita meille tänään tai pyydä soittoa ilmaiseen luottamukselliseen työoikeudelliseen neuvontaan ilman velvollisuutta.
1.Epäkohtien nostaminen Castle Associates http://castleassociates.org.uk/support-centre/rasing-grievance-faqs
2.Acas käytännesäännöt ACAS www.acas.org.uk http://www.acas.org.uk/media/pdf/p/f/11287_CoP1_Disciplinary_Procedures_v1__Accessible.pdf
3.Ikäsyrjintäasian henkilöstö tänään https://www.personneltoday.com/hr/88-year-old-woman-wins-age-discrimination-case-at-tribunal/
4. Lakisääteinen oikeus olla mukana Gov.Yhdistynyt kuningaskunta https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1999/26/section/10
”menestyksen varaan rakennettu maine”
maksuttomasta työoikeudellisesta neuvonnasta tai jos jokin tämän artikkelin kysymyksistä vaikuttaa sinuun tai haluat tietoa ja tukea, soita meille. 0333 772 0611