La filosofia dell’Action Learning
L’action learning è un processo educativo in cui i partecipanti studiano le proprie azioni ed esperienze al fine di migliorare le prestazioni. Questo viene fatto in collaborazione con gli altri, in piccoli gruppi chiamati set di apprendimento azione. Si propone come particolarmente adatto per gli adulti, in quanto consente a ciascuna persona di riflettere e rivedere le azioni che hanno intrapreso e i punti di apprendimento che ne derivano. Questo dovrebbe quindi guidare l’azione futura e migliorare le prestazioni.
Un metodo non convenzionale
Il metodo si pone in contrasto con i metodi didattici tradizionali che si concentrano sulla presentazione di conoscenze e competenze. L’Action Learning si concentra sulla ricerca sulle azioni intraprese e ne emerge una conoscenza che dovrebbe portare al miglioramento delle competenze e delle prestazioni. Action Learning sposta l’attenzione dall’insegnante allo studente.
Teoria sviluppata da Reginald Revans
Il professor Reginald Revans, il creatore di Action Learning, è morto all’età di 95 anni nel gennaio 2003. Aveva inventato e sviluppato questo metodo nel Regno Unito nel 1940, lavorando nel Coal Board e successivamente negli ospedali, dove concluse che i metodi didattici convenzionali erano in gran parte inefficaci.
Il punto di partenza è la consapevolezza delle conoscenze rilevanti. Le persone devono essere consapevoli della loro mancanza di conoscenze pertinenti ed essere pronti ad esplorare l’area della loro ignoranza con domande adeguate e l’aiuto di altre persone in posizioni simili – al fine di imparare in modo efficace.
La formula di Action Learning – domande per creare insight
Revans chiarito nel capitolo di apertura del suo libro (Revans, 1980), che descrive la formula: L = P + Q. L apprendimento, P programmata (tradizionale) conoscenza e Q è in discussione per creare conoscenza. Q utilizza quattro domande “principali”: * Dove? • Chi? • Quando? • Cosa? e 3 domande “minori”: * Perché? • Quanti • Quanto?
Una teoria riconosciuta in tutto il mondo
Sebbene Q sia la pietra angolare del metodo, la formulazione più rilassata ha permesso all’apprendimento dell’azione di diventare ampiamente accettata in molti paesi in tutto il mondo. Nel libro di Revans ci sono esempi provenienti da Stati Uniti, Canada, America Latina, Medio Oriente, Africa e Asia-Pacifico.
L’Action Learning si è rivelato utile nello sviluppo della leadership
Il contributo di Revans è visto oggi attraverso iniziative nello sviluppo della leadership come quelle fatte dal Dr. Richard Hale form Value Projects Ltd., e il Dott. Charles Margerison, che lavora con le principali organizzazioni. Hanno sviluppato un nuovo approccio all’educazione dei leader che è riconosciuto dalle principali università interessate all’apprendimento basato sul lavoro nel Regno Unito.
Importanti distinzioni
Revans distingueva tra puzzle e problemi, notando che l’action learning si prestava a lavorare su problemi reali, ad esempio migliorare la produttività o morale piuttosto che puzzle, ad esempio costruire un bilancio. Ha anche notato dalla sua esperienza di lavoro con gli scienziati vincitori del premio Nobel all’Università di Cambridge, che c’era una distinzione tra intelligenza (cioè conoscenza) e saggezza, che ha mostrato sotto forma di domande penetranti. Ha dimostrato che l’apprendimento molto potente proviene da persone che imparano “con e dagli altri”, quindi molti programmi di apprendimento d’azione mettono il “set di apprendimento d’azione” al centro del processo.
Altri scrittori chiave sull’argomento
Nel Regno Unito scrittori chiave sull’argomento sono stati Mike Pedler e Alan Mumford e negli Stati Uniti Michael Marquardt e Joe Raelin. Revans ha ottenuto importanti riconoscimenti in Belgio, dove ha collegato l’istruzione superiore con l’industria ottenendo risultati importanti che hanno avuto un impatto sulla ripresa economica nazionale. Revans ‘ teoria di Action Learning è stato citato da Stuart Crainer come una delle 75 Più grandi decisioni di gestione mai prese nel suo libro con lo stesso titolo.
Action Learning is informal learning
Jay Cross, autore di “Informal Learning” fa i seguenti punti pertinenti in relazione all’apprendimento formale rispetto all’apprendimento informale: “I lavoratori che sanno di più ottengono più risultati. Le persone che sono ben collegati dare maggiori contributi. I lavoratori che creano il maggior valore sono quelli che conoscono le persone giuste, le cose giuste e le cose giuste da fare.”
L’apprendimento formale equivale a mettere tutti su un autobus
Un’ottima soluzione a condizione che il tuo obiettivo sia quello di portare tutti esattamente nello stesso posto allo stesso ritmo e allo stesso tempo. Tuttavia, l’apprendimento formale-lezioni, workshop ed eventi online – è la fonte di solo il 10 per cento al 20 per cento di ciò che impariamo al lavoro, e di ciò ricordiamo e applichiamo solo una frazione molto limitata nel nostro lavoro reale. La ricerca mostra che solo l ‘ 1% di tutti i miglioramenti in atto proviene direttamente dall’apprendimento formale.
L’apprendimento informale è come andare in bicicletta
Il percorso, la velocità e la direzione sono regolati in base alle esigenze di ogni persona – e poi c’è anche il tempo di fare una pausa, riflettere o anche dare una mano ad altri studenti, se necessario.
Imparare ad imparare – al lavoro
Al lavoro impariamo di più nella sala pausa che in classe. Scopriamo come fare il nostro lavoro attraverso l’apprendimento informale-osservando gli altri, chiedendo alla persona nel prossimo cubicolo, chiamando l’help desk, tentativi ed errori e semplicemente lavorando con le persone nell’ora. L’apprendimento informale è efficace perché è personale. L’individuo chiama i colpi. Lo studente è responsabile. E ‘ reale. Ed è molto diverso dall’apprendimento formale, che è imposto da qualcun altro. Le persone sono tirate all’apprendimento informale; l’apprendimento formale è spinto a loro.
Action Learning – un metodo ben collaudato per ottimizzare l’apprendimento informale
Sulla base di quanto sopra, l’Action Learning rafforza l’apprendimento informale in modo consapevole, lo inserisce in un formato comune e ben strutturato e consente all’individuo di utilizzare il processo per crescere nella direzione e nel ritmo ottimali per lui/lei. Quando l’obiettivo è quello di sviluppare gli individui per la loro carriera individuale in un quadro comune, l’action-learning è un processo ottimale e una struttura di supporto.
Chi utilizza l’Action-learning e per cosa
La Chester University ha una lunga e solida tradizione per i programmi di Action Learning in collaborazione con facilitor di Action Learning come VPL, Charles Magerision e attualmente la società CRESCE in Danimarca. Le seguenti aziende sono esempi di, come Action Learning si è dimostrato utile nello sviluppo di organizzazioni forti.
Zurigo
Un fornitore di servizi finanziari con sede a Zurigo, Svizzera. Il core business è l’assicurazione generale e l’assicurazione sulla vita. Fondata nel 1872 con una rete globale di filiali e uffici in Nord America, Europa, Asia Pacifico, America Latina e altri mercati. 60.000 dipendenti servono clienti in più di 170 paesi. Senior Leaders Talent Pool di Zurigo ha avviato nel marzo 2008 un processo di Work based Action Learning mirato a tutte le divisioni e collegato al processo di gestione dei talenti.
Lloyds
Il programma, un Master in Leadership e Management, è un programma di Action Learning basato sul lavoro. Lloyds TSB Asset Finance Division, una divisione di Lloyds TSB, ha progettato il programma di sviluppo per soddisfare una serie di obiettivi: creare un pool di talenti di leadership; colmare il vuoto di sviluppo gestionale; incoraggiare il networking; colmare il divario tra apprendimento e lavoro; bilanciare le esigenze aziendali con le esigenze personali; e riconoscere i risultati personali con l’accreditamento esterno.
HBOS
HBOS è un’importante azienda britannica. Il Gruppo fornisce servizi di retail, business e corporate banking, assicurazioni e investimenti attraverso la sua strategia multimarca nel Regno Unito e a livello internazionale. Circa 72.000 persone sono impiegate in tutto il gruppo. Università di Chester Master accreditati in Leadership e Gestione.
Altri esempi da Boshyk, Yury (Editore): Business Driven Action Learning: Best practice globali
• DaimlerChrysler: Global Leadership development_
• Dow Chemical: Change management e talent development_
• DuPont: Change management e implementation_
• General Electric: Leadership development_
• Heineken: Leadership development e business problem solving_
• Birreria Guiness/UDV: Leadership development_
• Hofmann
• La Roche: lo sviluppo della Leadership in connessione con i principali merger_
• IBM: Strumento per la crisi management_
• Johnson & Johnson: lo sviluppo della Leadership e strategia di lavoro
• Motorola: sviluppo del Business e formazione projects_ – Philips: “Dalla formazione alla trasformazione”_
• Esercito degli Stati Uniti: AAR – Dopo Azione Reviews_
• Cigna Healthcare, Gestione sviluppo
per saperne di più sull’Action Learning