Le risorse umane di solito organizzano i processi in diversi gruppi funzionali. L’atterraggio del processo individuale è tipicamente guidato dal modello HR che descrive chiaramente i ruoli e le responsabilità dei responsabili HR funzionali. È uno strumento eccellente che chiarisce la vita nelle risorse umane. Si tratta di una strategia HR tradotto in diverse funzioni come possono contribuire a costruire la migliore organizzazione.
Uno dei processi cruciali è anche la gestione dei processi HR per garantire che HR funzioni a velocità, organico e costi ottimali. La maggior parte delle organizzazioni di risorse umane non è grande nella gestione dei processi. Tuttavia, devono adottare alcune metodologie per gestire le attività del dipartimento. Altrimenti, HR sarebbe solo il caos.
La moderna gestione dei processi HR end-to-end
Le risorse umane devono aggiungere valore alle operazioni aziendali. È una funzione responsabile delle pratiche di gestione delle persone, facilita la formazione della cultura aziendale e consente progetti di gestione del cambiamento nell’organizzazione. Non può agire correttamente il suo ruolo nel business senza il giusto set up dei processi HR. Recentemente, le risorse umane non sono state focalizzate sui processi. Le procedure erano complicate, caotiche e mancavano qualsiasi misura essenziale delle prestazioni e della qualità. La risposta strategica è la gestione dei processi HR. Permette la trasformazione delle risorse umane in un vero e proprio business partner che ha come obiettivo principale e primario le prestazioni, l’innovazione e l’engagement dei dipendenti.
Tutti i candidati valutano la qualità e le prestazioni dei processi HR prima di prendere una decisione finale di aderire o rifiutare l’offerta di lavoro. Le prestazioni delle Risorse umane hanno un impatto significativo sull’Employer Branding. È uno dei motivi principali per introdurre la gestione dei processi HR corretta e ad alte prestazioni. L’azienda con un’immagine positiva nel mercato del lavoro ha un significativo vantaggio competitivo e assume una migliore qualità candidati. I candidati acquisiscono la prima esperienza del cliente sostanziale e reale nell’interazione con il business e includono le loro impressioni nel processo decisionale.
Le risorse umane sono un importante partner commerciale nell’organizzazione. Tuttavia, è anche la funzione di controllo. HR deve implementare il giusto equilibrio tra l’ambiente di controllo e la libertà di manager e dipendenti di agire. Troppo controllo rende i processi lenti, costosi e blocca le innovazioni. HR progetta processi che incorporano la gestione del rischio e il rispetto della legge e di altre politiche e regole interne. Tuttavia, il processo HR regolare ed efficiente dovrebbe essere sempre l’obiettivo finale senza compromessi. L’efficace Gestione dei processi HR è un ottimo strumento per introdurre, gestire e migliorare le procedure e le politiche nelle Risorse Umane. Nessuna strategia HR ad alte prestazioni orientata al business può esistere senza la gestione dei processi.
La gestione dei processi HR e i processi, in generale, sono strettamente legati alla Misurazione HR e ai KPI HR e alle Dashboard HR. La misurazione delle prestazioni e della qualità è l’unico modo in cui le risorse umane possono concentrarsi sulle questioni e le sfide chiave. Inoltre, HR può fornire la prova di come aggiunge valore al business ogni giorno. Un semplice cruscotto Risorse umane può dire di più che la presentazione regolare per il team di leadership. Aiuta anche le risorse umane a gestire i costi operativi delle risorse umane. Identifica i punti giusti nell’organizzazione delle risorse umane che possono essere riprogettati o migliorati.
La corretta progettazione dei processi HR dipende fortemente dai ruoli e dalle responsabilità HR e dal modello HR. Il leader del business imposta la visione e la direzione per l’organizzazione. Il team di leadership definisce le strategie di business e HR. È il ruolo del Leader delle risorse umane definire i ruoli e le responsabilità delle risorse umane di base, incluso il modello operativo delle Risorse umane. Stabilisce un’altra base per la gestione dei processi HR.
Oggi, molte start-up introducono pratiche di gestione delle persone progressiste e moderne. Stabiliscono nuovi standard; le grandi aziende seguono solo le nuove tendenze e le migliori pratiche. Il mercato è altamente competitivo oggi, e le pratiche HR cambia in modo significativo. Molte start-up modificano il proprio approccio nei confronti dei dipendenti e stabiliscono nuovi standard e aspettative più elevate. Ogni azienda deve monitorare le migliori pratiche HR in evoluzione e adattare le politiche interne per incorporare le migliori idee ed elaborare il vantaggio competitivo. Nessuna organizzazione può permettersi di non aggiornare e modificare i propri processi HR.
Core HR Processes
Ogni risorse umane offre diversi processi critici aziendali che hanno un obiettivo comune: garantire che l’azienda sia pronta ad accettare e combattere le sfide future. Ogni azienda richiede risorse per consegnare i propri prodotti ai clienti. HR deve assicurarsi che l’organizzazione dispone di risorse sufficienti che vengono allocate in modo efficiente, e il business in grado di fornire innovazioni e miglioramenti ai propri clienti.
Il driver chiave per il clustering dei processi HR è il modello HR. È l’accordo del team di gestione delle risorse umane come suddividono i ruoli e le responsabilità all’interno dell’organizzazione delle risorse umane. Definisce i principali canali di comunicazione interni ed esterni, come vengono prese le decisioni e chi è responsabile di prendere una decisione.
Le risorse umane di solito raggruppano i processi nelle seguenti funzioni HR:
- Progettazione dell’organizzazione e pianificazione strategica della forza lavoro;
- Reclutamento e personale (incluso il reclutamento sui social media);
- Orientamento all’imbarco e al nuovo noleggio;
- Gestione delle prestazioni;
- Compensi e benefici;
- Gestione e sviluppo dei talenti;
- Formazione e sviluppo;
- Sviluppo della leadership;
- Gestione del ciclo di vita dei dipendenti compresa l’amministrazione delle risorse umane;
- Sviluppo delle risorse umane e gestione dei processi HR;
- Comunicazione sui social media.
Ogni organizzazione HR di successo avvia tutti i processi con la progettazione dell’organizzazione. Si tratta di uno dei processi HR più strategici perché progetta regole di base come il business è strutturato. Sviluppa principi di organizzazione di base come span e livelli, competenze e competenze richieste a ogni livello e come i processi possono fluire senza intoppi tra reparti e divisioni. È anche una base eccellente per la pianificazione strategica della forza lavoro. La maggior parte delle organizzazioni non cambia rapidamente l’assegnazione dei dipendenti alle funzioni. Tuttavia, il mercato può cambiare in modo significativo durante la notte. La pianificazione della forza lavoro gestisce l’allocazione ottimale dei dipendenti che l’azienda opera in modo fluido ed efficiente. Quando le cose sono messe a posto, l’organizzazione è agile e pronta ad affrontare tutte le sfide del mercato.
Un’organizzazione di successo ha bisogno di assumere nuovi talenti dal mercato del lavoro e aiutarli a diventare un membro stimato del team il prima possibile. Il reclutamento e il personale è focalizzato sull’assunzione di candidati di lavoro internamente ed esternamente. Inizia con i risultati, i disegni, i principi e le regole definiti dal marketing delle risorse umane e termina con il successo dell’imbarco del nuovo noleggio. Si tratta della corretta gestione dei costi di reclutamento, della gestione rigorosa dei processi e della misurazione delle prestazioni.
La gestione delle prestazioni è di solito il punto più debole tra i processi delle risorse umane. Tuttavia, è un’agenda complessa che fa in modo che tutti i dipendenti comprendano la visione, la missione dell’organizzazione. Dovrebbero ricevere una serie impegnativa di obiettivi personali pienamente conformi alla strategia e agli obiettivi aziendali. L’efficace gestione delle prestazioni riguarda il semplice processo di impostazione degli obiettivi, i feedback regolari sulle prestazioni e la valutazione formale delle prestazioni.
Compensazioni e benefici definisce la strategia di ricompensa e le regole per assicurarsi che l’equità interna sia raggiunta e mantenuta nel giusto equilibrio. Imposta la politica salariale di base e si assicura che tutti i manager dell’organizzazione seguano le regole. Progetta schemi di incentivazione per vendite e Call Center. Di solito monitora il budget delle spese del personale e invia avvisi precoci se necessario. Crea la politica dei benefici per garantire che i dipendenti possano utilizzare benefici non forniti da concorrenti diretti.
Lo sviluppo e la gestione dei talenti hanno una chiara attenzione. Delinea processi e procedure che identificano dipendenti ad alto potenziale che dovrebbero assumere la posizione senior nell’organizzazione nel prossimo futuro. Non devono diventare i leader; possono essere i migliori esperti o specialisti. Tuttavia, l’organizzazione deve investire in questi dipendenti per garantire che non perda il know-how. Lo sviluppo di talento coopera solitamente con tutti i responsabili attraverso l’affare. Spesso utilizza risorse di formazione e sviluppo.
Lo sviluppo della leadership ha l’unico obiettivo: sviluppare nuovi leader per l’organizzazione. Ogni leader deve identificare i successori e devono essere pronti a assumere la posizione quando l’attuale leader lascia l’organizzazione. Esegue processi e procedure specifici per identificare le lacune e tutti i migliori talenti provenienti da diverse parti dell’organizzazione. Lavora con un gruppo strettamente limitato di dipendenti e li prepara ad assumere il ruolo di leadership in futuro.
Employee Lifecycle sono i processi focalizzati sull’amministrazione del personale, sul monitoraggio delle presenze e sull’elaborazione dei salari. Questi processi sono la base delle Risorse umane che devono semplicemente funzionare. Il team deve essere focalizzato sull’eccellenza e sull’efficienza. L’azienda può sopravvivere senza la strategia HR, ma non può esistere senza l’elaborazione del libro paga affidabile in atto.
Processi HR Contenuto della Sezione
- Compensazione e Benefici
- Strategia della Compensazione
- Componenti Chiave della Strategia della Compensazione
- Posizionamento Strategico sulla Pay Mercato
- Compensi Consulenti Contribuendo alla Progettazione Strategia della Compensazione
- Strategia della Compensazione Edilizia Sostenibile Vantaggio Competitivo
- Perché è la Strategia della Compensazione Criticamente Importante
- Ad alte Prestazioni la Cultura Aziendale e la Strategia della Compensazione
- Componenti Chiave di Cassa Totale
- che Cosa è uno stipendio competitivo
- Politica di remunerazione
- Executive Piani di Compensi
- Riepilogo Esecutivo di Piani di Compensi
- le Indagini di Stipendio
- Incentivi di Vendita Piani di Compensi
- Strategia della Compensazione
- Pagare per Prestazioni
- Gestione delle Prestazioni
- Gestione della Performance Descrizione e Scopo
- che Cosa è la Performance delle Risorse Umane
- Finalità di Gestione della Performance
- Gestione delle Prestazioni Vantaggi
- Prestazioni di Gestione dei Rischi
- Costretto Distribuzione in termini di Prestazioni Gestione
- Gestione della Performance e il Coinvolgimento dei Dipendenti,
- Prestazioni di Gestione e Motivazione
- Performance Management e la Strategia di Business
- Performance Management e dei Dipendenti di Segmentazione
- La regolazione di obiettivo di Processo
- che Cosa È un Obiettivo
- Perché sono Obiettivi Importanti
- Impegnativo o Debole Obiettivi
- Obiettivi SMART
- regolazione di Obiettivo di Competenze e di Formazione
- Gestione della Performance Descrizione e Scopo
- Organizzazione di Progettazione
- buona Organizzazione: Le Nozioni Di Base
- Di reclutamento e di assunzione di Personale
- Reclutamento Definizione
- Reclutamento e Selezione Descrizione del Processo di
- Scopo del Processo di Reclutamento
- Processo di Reclutamento di Clienti Chiave
- Principi Chiave del Processo di Reclutamento
- Selezione Manuale
- Processo di Reclutamento di Analisi
- di Base del Processo di Reclutamento
- Chiave del Processo di Reclutamento Obiettivi
- Chiave del Processo di Reclutamento Misure
- Processo Di Reclutamento Kpi
- Chiave Di Reclutamento Problemi
- Reclutamento Concorrenti Analisi
- Reclutamento lista di controllo
- Strategico di Assunzione
- Reclutamento e la Conformità
- Strategia di reclutamento
- Strategia di Reclutamento Importanza
- Ricerca Posizione sul Mercato del Lavoro
- Strategia di Reclutamento e Ritenzione di Dipendenti
- Costruzione di Reclutamento Vantaggio
- Software per il Reclutamento Requisiti
- Strategico Posizioni di Lavoro e la Strategia di Reclutamento
- Agenzie di Reclutamento e di Assunzione di Strategia
- Strategia di Reclutamento di Sviluppo
- Reclutamento Strategia Modello
- Processo di Reclutamento Outsourcing
- Processo di Reclutamento Outsourcing Componenti
- Reclutamento Outsourcing di Processo Descrizione
- Processo di Reclutamento Outsourcing Vantaggi
- Processo di Reclutamento Outsourcing Rischi
- Perché di Esternalizzare il Processo di Reclutamento
- Reclutamento Outsourcing Linee guida
- Reclutamento Fonti
- Moderna Reclutamento Fonti
- Tradizionale Reclutamento Fonti
- Facebook come il Reclutamento di Origine
- Reclutamento Fonti Importanza
- LinkedIn Moderna Reclutamento di Origine
- Giornali Annuncio di Lavoro Assunzione Source
- Twitter come Fonte di Reclutamento
- Controllo di Sfondo
- Quello che è il Background Check
- Contenuto Tipico di Controllo di Sfondo
- Comune Dipendente Sfondo Controllare i Rischi
- Processo di Reclutamento Diagramma di flusso